Управление персоналом и мотивация

1. Система управления персоналом.

2. Работа с персоналом (направления) .

3. Мотивация персонала.

1. Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации. Система управления персоналом – система, в которой реализуются все функции управления персоналом. Система управления персоналом включает следующие подсистемы:

   • подсистема общего и линейного руководства – осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными подразделениями , службами, отделами;

   • подсистема управления наймом и учетом персонала – осуществляет организацию найма персонала, собеседования, оценки, отбора, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала;

   • подсистема управления трудовыми отношениями – проводит анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, управление конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдением этических норм взаимоотношений;

   • подсистема обеспечения нормальных условий труда – это соблюдение требований технической эстетики, охраны труда, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц;

   • подсистема управления развитием персонала – осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, реализацию деловой карьеры и служебно- профессионального продвижения;

   • подсистема управления мотивацией поведения персонала – управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка системы оплаты труда, разработка форм морального поощрения персонала;

   • подсистема управления социальным развитием – осуществляет организацию общественного питания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, организацию социального страхования;

   • подсистема развития организационной структуры управления;

   • подсистема правового обеспечения;

   • подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом.

2. Работа с персоналом выдвинулась на первый план и стала одной из основных задач, стоящих перед руководством фирмы. Работа с персоналом осуществляется в следующих направлениях.

Привлечение персонала (набор кадров). Потребность в персонале может быть покрыта за счет внешних и внутренних источников. К внешним источникам – направление заявок в центры занятости населения, специальные агентства и консультанты по набору кадров, биржи труда, связь с учебными заведениями, публикации объявлений о имеющейся вакансии. К внутренним источникам относится покрытие потребности за счет работников фирмы.

Процесс отбора. Цель этой процедуры – отобрать и исключить тех, кто будет признан не способным выполнять профессиональные действия, соответствующие определенной вакантной должности. Для этих целей используются такие методы, как заполнение анкет, анализ данных трудовой книжки, личные беседы работников отдела кадров, характеристики с предыдущего места работы и рекомендации лиц, знающих претендента на должность. Все те, кто удовлетворяет этим требованиям, проверяются далее с целью выявления специфических склонностей, способностей и профессиональных навыков, чтобы предоставить им работу, наиболее соответствующую их возможностям. Порядок отбора таков: сначала проводится отбор для организации в целом, а затем – дифференцированно – распределение отобранных кандидатов по должностям, которым они соответствуют. Примерная модель программы отбора, которой можно с успехом пользоваться на практике:

1. прием в отделе кадров

2. предварительное интервью

3. отборочные испытания

4. заполнение анкеты

5. ознакомление работника с предприятием, с условиями труда и т.п.

6. выяснение обстоятельств трудовой биографии претендента

7. медицинская комиссия

8. окончательная отборочная беседа, проводимая руководителем трудового коллектива

9. зачисление.

Для окончательного выбора претендентов собеседования и тесты остаются самыми распространенными методами. Тесты делятся на 4 группы: тесты на определение способностей; квалификационные тесты; тесты на проверку личных качеств; тест для отбора группы. К тестам предъявляются следующие требования:

• качество, которое оценивает тест, должно быть четко определено;

• тест должен быть стандартизированным, т.е. должен быть апробирован на какой-то группе людей.

Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. К собеседованию необходимо тщательно готовиться и если оно проводится надлежащим образом, позволяет оценить личность претендента в целом.

Введение вновь принятых работников в курс дела. Эта процедура должна проводиться в первые дни работы. Новый работник должен быть подробно ознакомлен с содержанием работы, которую он будет выполнять, со своим вышестоящим руководителем, подчиненными, сотрудниками, со структурой организации и т.п. знание всей этой информации с самого начала оказывает влияние на его поведение, появляется возможность устранения причин отрицательного отношения к выполняемой работе из-за некачественной исходной информации. В последнее время распространено вручение вновь принятым, специальной памятки, в которой содержится вся необходимая для введения в курс дела информация.

Обучение персонала. В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: смена рабочего места (ротация); направленное приобретение опыта; метод делегирования (передачи) части функций и ответственности. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работников от его служебных обязанностей. Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций; проведение конференций и семинаров; формирование групп по обмену опытом и др.

Служебно-профессиональное продвижение. Под системой служебно- профессионального продвижения понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней, которые сотрудник потенциально может пройти. Система предусматривает пять основных этапов подготовки линейных руководителей. 1 этап – работа со студентами старших курсов; 2 – работа с молодыми специалистами; 3 – работа с линейными руководителями нижнего звена управления; 4 – работа с линейными руководителями среднего звена управления; 5 – работа с линейными руководителями высшего звена управления.

Увольнение работников. Увольнение человека происходит по различным причинам: в связи с выполнением (невыполнением) условий контракта, в связи с достижением пенсионного возраста, в связи с призывом в вооруженные силы, в связи с нарушением трудовой дисциплины и по другим законодательно установленным причинам.

1. Мотивация персонала. Мотивация представляет собой процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных на него задач. То есть это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей фирмы. Такие условия получили название «мотивы» (мотив от франц. – побудительная причина, повод к тому или иному действию). Мотивы бывают внешними, связанными с воздействием на человека определенных факторов, и внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности. К внутренним мотивам человеческого поведения относится любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству. Внешние мотивы называются стимулами (стимул от лат. – заостренная палка, которой погоняли животных). Стимулы могут быть материальными (деньги) или нематериальными (слава, почет). В основе мотивов лежат потребности человека, порождаемые нехваткой чего-либо, нуждой в чем-то. Эти потребности бывают двух типов

– врожденными (физиологическими) и приобретенными (социальными). К первым относятся потребности в пище, воде, тепле; ко вторым – в общении, получении знаний, самореализации. Например, для менеджера, даже самого высокого ранга, важно продвинуться по службе, приобрести высокий статус, власть над людьми.

Способы мотивации условно могут быть разделены на две большие группы : экономические и неэкономические. Неэкономические делятся на организационные и моральные. Однако на практике все они тесно переплетены, взаимообуславливают друг друга и плавно переходят один в другой.

Экономические способы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Такие выгоды могут быть прямыми (некоторая сумма денег), или косвенными ( дополнительное свободное время, позволяющее подрабатывать в другом месте). Заработная плата является основной формой прямой экономической мотивации. Ее размер зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затрачиваемого труда. Кроме основной заработной платы есть и дополнительная, начисляемая за

профессионализм, деловые навыки, в форме различных доплат. Дополнительным стимулом является система премирования.

К организационным способам мотивации относят мотивацию целями (трудные, интересные цели увлекают людей, пробуждают в них дух борьбы, соревнования), мотивацию участием в делах фирмы (предоставление работникам права голоса, реальное делегирование им прав и ответственности) и мотивацию обогащением работы (предоставление более важной, разнообразной, социально значимой, с широкими перспективами профессионального роста).

К моральным способам мотивации относится признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству фирмы, получают право подписи ответственных документов, персонально поздравляются дирекцией.