Реализуя проект «Наставническая лига», который в свою очередь является составляющей частью проекта «Школа Минпросвещения России», в рамках магистрального направление «Знание» администрация школы 18 Шахтерского муниципального округа в формате Управленческой мастерской познакомит вас с опытом работы по тематике «Управление персоналом в конкурсном движении с использованием модели наставничества «администрация-педагог»». А также будет представлен опыт наставничества в системе выявления и преодоления профессиональных дефицитов педагогов.
Визитная карточка школы ассоциируются с успехом. Имидж школы формируется из успешного выполнения ее миссии: формирование образовательной среды, включающей высокое качество образования и воспитание высоко нравственной личности с гражданской позицией.
А успех зависит от профессионального учителя общеобразовательной школы. И важно, чтобы в период профессионального становления педагога, рядом был коллега, готовый поддержать и помочь.
В древнегреческой мифологии был персонаж, которого звали «mentor». Он был мудрым советчиком, пользовавшийся всеобщим доверием. В переводе с английского «mentor» - это наставник.
В целом наставничество охватывает многие сферы деятельности: предпринимательство, социальную сферу, государственную службу и, безусловно, образование.
Наставничество в образовании — важнейшее условие в профессиональном становлении, в повышении педагогического мастерства.
Именно Наставничество, как - процесс, помощь, технология передачи опыта, по нашему мнению, является той формой взаимодействия, которая поможет профессиональному становлению и развитию педагога, и его продвижению к вершинам мастерства.,
В основе наставничества лежат субъект-субъектные отношения, целью которых является удовлетворение индивидуальных потребностей (познавательных, психологических, эмоциональных, социальных, духовных, образовательных, профессиональных и др.) как наставника, так и наставляемого.
Наставничество — это система концептуальных взглядов, подходов и методов, обоснованных научными исследованиями и практическим опытом, позволяющая понять и организовать процесс взаимодействия наставника и наставляемого.
Организация работы по наставничеству опирается на нормативно-правовое обеспечение как на федеральном уровне, так и на школьном.
Нормативно-правовая база наставничества Федеральный уровень
ФЗ РФ № 273 «Об образовании», ст.28,47,48.;
Указ Президента РФ от 2 марта 2018 года №94 «Об учреждении знака отличия «За наставничество»;
Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2024 г. № 309 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года и на перспективу до 2036 года»;
Распоряжение Правительства РФ от 31 декабря 2019 г. № 3273-р «Об утверждении основных принципов национальной системы профессионального роста педагогических работников РФ, включая национальную систему учительского роста»;
Приказ Министерства образования и науки от 5 августа 2020 года № 885/390 «О практической подготовке обучающихся»;
Распоряжение Минпросвещения России от 25.12.2019 № Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися»;
Распоряжение Минпросвещения России от 15 декабря 2022 г. № Р-303 «О внесении изменений в Концепцию создания единой федеральной системы научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров, утвержденную распоряжением Министерства просвещения Российской Федерации от 16 декабря 2020 г. № Р-174»;
Распоряжение Минпросвещения России от 27.08.2021 № Р-201 «Об утверждении методических рекомендаций по порядку и формам диагностики профессиональных дефицитов педагогических работников и управленческих кадров образовательных организаций с возможностью получения индивидуального плана»;
Письмо Минпросвещения России № АЗ-1128/08, Профсоюза работников народного образования и науки РФ № 657 от 21.12.2021 Методических рекомендаций (вместе с «Методическими даны рекомендациями по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях», «Методическими рекомендациями для образовательных организаций по реализации системы (целевой модели) наставничества педагогических работников»);
Концепция подготовки педагогических кадров для системы образования на период до 2030 года, утвержденная Распоряжением Правительства Российской Федерации от 24.06.2022 г. № 1688-р.
На основании вышеперечисленных документов школа может разработать свои ЛОАК
Основные нормативные правовые акты, которые могут быть разработаны образовательной организацией
Приказ «Об утверждении положения о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации» (с приложениями: Положение о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации, Дорожная карта (план мероприятий) по реализации Положения о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации).
Приказ(ы) о внедрении модели наставничества педагогических работников и о закреплении наставнических пар/групп с письменного согласия их участников на возложение на них дополнительных обязанностей, связанных с наставнической деятельностью.
Одним из важных документов является Национальный проект «Молодежь и дети», разработанный в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 07.05.2024 года № 309 «О национальных целях Развития Российской Федерации на период до 2030 года и перспективу до 2036 года»
Этот проект объединяет девять масштабных федеральных программ, одной из которых является «Педагоги и наставники»:
«Россия – страна возможностей»
«Мы вместе (воспитание гармонично развитой личности)»
«Россия в мире»
«Все лучшее детям»
«Педагоги и наставники»
«Ведущие школы»
«Создание сети современных кампусов»
«Университеты для поколения лидеров»
«Профессионалитет».
Существует определенный механизм организации и внедрения наставнической линии. (Алгоритм организации наставнической работы)
А на основе действующих нормативных документов и алгоритма организации наставнической работы, разработаны обновленные локальные акты.
В ГБОУ «СШ № 18 Шахтерского м.о.» разработаны следующие нормативные акты: «Положение о системе наставничества педагогических работников», «Примерная персонализированная программа наставничества педагогических работников», «Положение о Школе молодого педагога», приказ по школе «О внедрении Положения о системе наставничества педагогических работников, в котором определен ответственный за наставническую работу и утверждена дорожная карта по внедрению Положения, приказ «Об определении наставников», Памятка молодым педагогам и т.д. Другой инструментарий - памятки, шаблоны, анкеты, отзывы, материалы психологического сопровождения).
На заседании методического совета принято решение по каким направлениям будет осуществляться сопровождение педагога,
Определены «инструменты» наставника.
Кому нужен наставник? Ранжирование категорий наставляемых возможна от молодых специалистов до опытных педагогов. В нашей школе наставляемыми чаще выступают категории работников:
1.Педагоги, впервые поступившие на работу в нашу школу;
2. Педагоги, назначенные на новую должность в рамках карьерного роста;
3. Выпускники очных высших и средних специальных учебных заведений, поступившие на работу в школу. В школьном музее имеется стенд с информацией о выпускниках, вернувшихся в школу в качестве учителей.
Каждая категория наставляемых требует индивидуального подхода. Очень важно, чтобы рядом был коллега, готовый поддержать, помочь наставляемому,
Мы реализуем в школе такие формы наставничества как «администрация-педагог», «педагог-педагог» и «педагог-обучающийся».
Считаем, что на качество деятельности педагога направлена модель «администрация — педагог». Модель имеет цели и принципы, сферы сотрудничества с педагогами на основе научности, компетентности, ответственности, конкретности. Модель «администрация-педагог» предусматривает различные виды наставнической работы: от коллективного до индивидуального.
Результаты такого сотрудничества прослеживаются в конкурсной деятельности.
Конкурсная деятельность – один из способов мотивации учителя к активному творческому развитию, которое немыслимо без повышения профессиональной компетенции.
Администрация, помогая сотруднику совершенствовать профессиональный уровень через конкурсную деятельность, делает ставку на творческого учителя. Каждый руководитель желает, чтобы педагог его учреждения стал призером или победителем конкурса профессионального мастерства на высоком уровне. Выбору участника конкурса и его наставников предшествует серьезная аналитическая работа.
Традиционно считается, что творческие потребности учителя знать дидактику, уметь воспитывать, умело организовывать, управлять, самосовершенствоваться. А уровни творчества соответствуют аттестационным категориям. Это, конечно, не догма.
«Кадры решают все». В данном случае фраза не случайна. Анализ кадров позволяет продемонстрировать квалификационные категории сотрудников школы и динамику перемен, позволяющую определить спектр выбора участников творческого движения.
Модель наставничества «администрация-педагог» раскрывает:
1. работу администрации по отбору участников конкурсного движения. Выбору участника конкурса предшествует серьезная аналитическая работа. Система отбора включает предпочтение участников по квалификационной категории сотрудников, по возрастной палитре, педагогическому стажу, указывающему на багаж проф. компетенций. по анкетированию, урочной деятельности, уровню достижений. Квалификация педагога устанавливается администрацией через комплекс оценивания. Одним из элементов является посещение уроков планируемых конкурсантов, анализ урока учителя с точки оценивания системного, структурного, комплексного, дидактического, психологического подхода, методов обучения, приемов создания воспитательного пространства. Оценивание готовности учителя к конкурсной деятельности мы определяем и через анкетирование.
Анкетирование - один из векторов управленческого анализа. Анкеты разработаны для оценивания учителем собственных достижений, эффективности его деятельности, самоанализа, оценивания учащимися, родителями (законными представителями), администрацией. Потенциально оформившийся специалист, результативность которого определяется анкетированием, урочной деятельностью, демонстрирует достаточный и высокий уровень достижений.
2. Оценку участие педагогов в методической работе по количественному и качественному принципу.
3. Готовность педагога к публичным выступлениям, демонстрации и популяризации своего опыта и собственного педагогического стиля. Разнообразные формы проведения педсоветов (деловая игра, творческий отчет, диспут, конференция, тренинг) способствуют проявлению публичности.
4. Результаты мотивирования. Мотивация персонала школы есть процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации с учетом потребностей и мотивов педагогов с помощью мотивирования и стимулирования. Не останавливаюсь на разъяснению этих понятий, но мотивация администрации должна повлиять на профессиональное развитие. Заинтересовать людей работой - значит реализовать планы. Заинтересовать учителей в профессиональном развитии – значит надолго обеспечить успех в развитии своей школы.
Проблема выбора путей мотивации коллектива актуальна для любого руководителя образовательного учреждения. Кнут и пряник вовсе не единственные способы воздействия. Мы пытаемся реализовывать в сегодняшних условиях формы мотивирования и стимулирования.
| Потребности и мотивы | Мотивирование и стимулирование |
| Мотив самостоятельности, реализация себя в профессиональной деятельности как творческой личности | -Открытие собственного мастер – класса для учителей города. -Содействие в получении гранта на реализацию интересующего учителя проекта. -Содействие в разработке, утверждении и распространении авторской программы. |
| Мотив личного развития, приобретения новой информации. | -Направление на стажировку или престижные курсы. -Предоставление времени на методическую работу (методический день). -Оплата научно-методической литературы. |
| Мотив самоутверждения, достижения социального успеха. | -Предоставление возможности распространения опыта работы через педагогические чтения, семинары. -Организация обобщения опыта. - Благодарственные письма, грамоты -Привлечение к руководству структурными подразделениями методической службы школы. -Назначение наставником, ответственным за стажировку молодых учителей. -Рекомендация учителя для работы в экспертных группах. |
| Мотив состязательности | -Методическое сопровождение различных конкурсов профессионального мастерства. -Прохождение внеочередной аттестации, аттестации на более высокую категорию. -- Привлечение к управленческой деятельности, в состав различных советов, комиссий, групп и т.д. - Включение в резерв руководящих кадров. |
| Мотив социальной защищенности | - Распределение учебной нагрузки выше нормы - Распределение надбавок, премирование -Дополнительные дни к отпуску. |
| Мотивы безопасности и комфорта: | - Наличие профсоюзной организации. - Совместное проведение досуга (вечера, экскурсии, походы и т.д.) - Поздравление со знаменитыми событиями в жизни педагога |
Следует отметить, что использование приемов мотивирования должно быть комплексным, сочетающим методы административного, экономического, социально-психологического воздействия. Только такая комплексность гарантирует эффективность управленческого влияния и успешность прохождения аттестации и конкурса.
Исходя из результатов процесса оценивания и мотивирования участника конкурсного движения, предлагаем модель подготовки к участию в конкурсах - КЛЮЧ
Информационно–аналитический этап (приказ МОН, УО, школы, положение)
Методическое сопровождение (создание ДГ, включающих в состав представителей ТГ, осуществляющих сопровождение по направлениям, например, работающих с НПБ, инновациями в рамках реализации ГОСов, с точки зрения социально-психологическое сопровождение, Группу педагогов, которые руководят творческими группами муниципального уровня. Эти признанные педагоги могут предложить «изюминки» из наработок учителей города).
Индивидуальное сопровождение (маршрут преломления собственного опыта участника в фокусе конкурса)
Оценивание и моделирование материалов конкурсанта с точки зрения предмета поручено членам ШУМО, а члены Методического совета оценивают и корректируют материала).
Административный контроль включает просмотр продукта с учетом методологической основы ФГОСов: личностно-ориентированного, системно-деятельстного подходов, а также на предмет трансляции информации и организации деятельности в инновационной образовательной среде, внедрения личностных, предметных, метапредметных требований к результатам освоения программы.
Анализ результатов конкурсной деятельности демонстрирует наши достижения: Победители и призеры конкурса «Педагог года» в номинациях
2023 год – школа принимала участие в двух номинациях: «Педагог общего образования», «Классный руководитель», Педагогический дебют «Молодые педагоги», «Педагог дополнительного образования»
Конкурсное движение включает и другие состязания профессионального мастерства. Испытание конкурсом формирует будущего наставника.
Таким образом – наставничество понимается коллективом как целенаправленный, длительный, поэтапный, непрерывный процесс формирования и совершенствования профессионализма. Наставничество - это форма воспитания и прививание культуры труда и корпоративных ценностей обучаемому. Но это и взаимообучаемый процесс. Как сказала Шарлотта Вольф: “Многому я научилась у своих наставников, у товарищей, но более всего у своих учеников”.
Желаю наставляемым мудрых, по-отечески заботливых наставников, а наставникам талантливых учащихся.
71
237 506 
