ВКР примерные работы студентов специальности 38.02.04. Коммерция (по отраслям)

министерство образования и науки Амурской области

государственное профессиональное образовательное автономное учреждение Амурской области

«Амурский колледж сервиса и торговли»

Отделение: очное

Специальность: 38.02.04, Коммерция (по отраслям)

Допустить к защите

«____» __________20___ г.

Зам. заведующего

отделения №4 по УВР

________________Л.В. Немова

Выпускная квалификационная работа

Тема: Формирование корпоративного духа и организационной культуры в торговой организации

Исполнитель:

студент группы КД-216, Сыпало Евгения Евгеньевна

Руководитель:

Преподаватель Дуракова Татьяна Егоровна /_________________/

подпись

Белогорск 2018

Реферат

Выпускная квалификационная работа содержит 55 страниц пояснительной записки формата А4, 25 литературных источников.

Корпоративный дух, организационная культура, культура организации, духовные узы, взаимопонимание работников, порядок открытия магазина, порядок общения между работниками, взаимоотношение работников с посетителями, сплоченность коллектива, нормы и стиль поведения коллектива.

Объект исследования – супермаркет «Fresh-Market»

Цель работы – анализ организационной культуры в торговой организации и разработка предложений по формированию и укреплению корпоративного духа.

Выпускная квалификационная работа содержит три главы.

В первой главе рассмотрены теоретические основы формирования корпоративного духа и организационной культуры в торговой организации.

Во второй главе проведены анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО Арт-Маркет «Fresh-Market» за три года, исследования по типу организационной культуры и уровню корпоративного духа коллектива сотрудников супермаркета «Fresh-Market».

В третье главе даются рекомендации по формированию корпоративного духа и организационной культуры в супермаркете «Fresh-Market».

Данная выпускная квалификационная работа может быть использована как рекомендации для укрепления корпоративного духа и организационной культуры в супермаркете «Fresh-Market».

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение	4
1Теоретические основы формирования корпоративного духа и организационной культуры в торговой организации	7
1.1 Понятие, сущность, значение организационной культуры и корпоративного духа организации	7
1.2 Способ развития корпоративного духа в организации	12
1.3 Основные типы и элементы организационной культуры	14
1.4 Методика формирования организационной культуры и корпоративного духа организации	17
2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО Арт-Маркет «Fresh-Market». Исследование типа организационной культуры и уровня корпоративного духа в торговой организации	22
2.1 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО Арт-Маркет «Fresh-Market» за 2015-2016 гг.	22
2.2 Исследования типа организационной культуры супермаркета «Fresh-Market»	30
2.3 Исследование уровня корпоративного духа в супермаркете «Fresh-Market»	34
3 Пути совершенствования организационной культуры и корпоративного духа в торговой организации	44
3.1 Пути совершенствования организационной культуры и корпоративного духа в супермаркете «Fresh-Market»	44
Заключение	48
Список используемых источников	53
Приложения

ВВЕДЕНИЕ

В настоящий момент наблюдается увеличение интереса к организационной культуре. Это может быть связано с тем, что организационная культура позволяет решать ряд проблем, возникающих на предприятиях или в торговой фирме, и оказывает наиболее большое влияние на эффективность функционирования предприятия.

Важнейшим мотивом для исследования организационной культуры может служить то, что традиционные методы управления организациями или торговыми фирмами основанные на линейности и равномерности процессов не отвечают сложившимся в настоящее время условиям.

Управление формированием и развитием организационной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества.

В настоящее время имидж и репутация органищации приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности фирмы. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал организации, сделать его верным своей компании.

Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть, организационная или корпоративная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм.

Актуальность темы исследования подтверждается потребностью руководящих работников организаций в ясном и четком определении понятия организационной культуры, в практических рекомендациях по формированию и развитию организационной культуры, ее диагностике и оценке, а также определения типа организационной культуры с целью принятия решения о необходимости ее изменения.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ организационной культуры торговой организации и разработка предложений по формированию и укреплению корпоративного духа .

Поставленная цель обусловила основные задачи исследования, состоящие в следующем:

- рассмотреть понятие и развитие организационной культуры в трактовках разных авторов;

- изучить методику формирования организационной культуры;

- раскрыть связь организационной культуры и корпоративного духа, их влияние друг на друга;

- провести анализ хозяйственной деятельности ООО Арт-Маркет «Fresh-Market» за три года;

- исследовать тип и уровень организационной культуры и корпоративного духа на примере супермаркета «Fresh-Market»;

-разработать рекомендации по совершенстванию организационной культуры и корпоративного духа в супермаркете «Fresh-Market».

Объектом исследования является супермаркет «Fresh-Market».

Предметом исследования является основы формирования корпоративного духа и организационной культуры в торговой организации.

Источниками выпускной квалификационной работы являются специальная литература, интернет ресурсы, журналы, научные статьи, отчет по преддипломной практике супермаркет «Fresh-Market».

Методами написания выпускной квалификационной работы являются анализ, классификация, исследование, динамика.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОГО ДУХА И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, сущность и значение организационной культуры и корпоративного духа организации

Организационная (корпоративная) культура – это организация совокупности приемов и правил адаптации к требованиям внешней среды и формирования внутренних отношений между группами работников организации.

С точки зрения психоаналитической теории проблема организационной культуры относится к психоанализу социальных групп – основной части психоанализа.

Как говорил Р.Жак: Культура организации является обычное традиционное мышление и действия, по которым должны действовать новые работники организации, по крайне мере его принять, если они хотят быть приняты как равноправные работники [6].

Как было написано в журнале «Przegladorganizacij» в 1991 году, организационная культура – это совокупность норм, ценностей, которыми руководствуются члены организации. Она охватывает в себе иерархию принципов, вознаграждений, развития карьеры, лояльности и власти, взаимное деловое сотрудничество [24].

Организационную культуру можно представить как систему общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации.

Коллектив организации в данное время являются носителями организационной культуры.

Цель организационной культуры – это стремление помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда.

Деятельность сотрудника будет скована, ограничена, если он находится в чужой для него организационной культуре. Ценность организационной культуры - это мотивирующий фактор для сотрудников.

Для любой организации значение организационной культуры определяется рядом обстоятельств:

Во-первых, это является важным источником стабильности организации.

Во-вторых, это дает возможность знания основ организационной культуры своей организации и помогает работникам правильно воспринимать все события в организации.

В-третьих, внутриорганизационная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника.

Рисунок 1 - Элементы организационной культуры в организации

Выделяют организационную культуру:

- экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации;

- интравертную — обращенную внутрь самих себя.

Рисунок 2 - Виды организационной культуры

Управление культурой в организации основывается на сознательном и намеренном совершении какого-либо действия в ней. Управление организационной культурой предполагает ее формирование, поддержание и изменение.

Формирование организационной культуры требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер:

- Осуществление так называемого символического руководства, т. е. создание символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации.

- Концентрация усилий на формировании наиболее существенных организационных ценностей и норм.

- Создание и расширение в организации локальных «островков», на которые распространяются определенные ценности.

- Изменение поведения сотрудников через переживание реальных успехов организации.

- Создание знаков организационной культуры, выражающих ценности и нормы.

- Комбинирование директивных и косвенных способов формирования организационной культуры.

Методы изменения организационной культуры:

- изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджеров;

- изменения стиля управления кризисом или конфликтом;

- перепрофилирование ролей и изменение фокуса в программах обучения; изменение критериев стимулирования;

- смена акцентов в кадровой политике;

- смена организационной символики и обрядовости.

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение «выстраивать», формировать желательную организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

Корпоративный дух – это «духовные узы», скрепляющие в одно целое активную организационную жизнь, придающие ей соответствующую форму и создающие этим функционирующую корпорацию. Он есть совокупность духовных (душевных) свойств и функций, сопровождающих трудовую деятельность: идеи, ценности, мотивы, стремления, ожидания, самочувствия и т.п., которыми управляется поведение рабочих и обусловливается сотрудничество многих в одной коллективной работе.

Корпоративный дух – это своеобразный «духовный цемент», который крепко соединяет в одно целое активную организационную жизнь [10].

Корпоративный дух – это душа и вера организации, это ее религия и идеология [16].

Корпоративный дух является совокупностью духовных свойств организации (идей, ценностей, мотивов, стремлений, ожиданий), а также задач и функций реализуемых в организации. Он создает духовно-эмоциональный фон жизнедеятельности компании, проявляющийся в морально-психологическом климате, в настроении и самочувствии работников и тем самым существенно влияет на их трудовое поведение. Степень силы корпоративного духа в значительной мере определяет динамику и эффективность функционирования современной организации. Только обладая сильным корпоративным духом, организация может достичь намеченной позиции на рынке и делового успеха.

Формирование корпоративного духа осуществляется через ряд шагов:

- определение реальных ценностей, которыми отличается компания в глазах окружающих;

- описание внутренняя культура, исходя из истории компании и ее реальных ценностей;

- уточнение миссии, определение корпоративных целей руководства;

- формулирование на основе первых трех шагов корпоративной концепции, четко определяющей связь между продуктом, имиджем, внутренними ценностями;

- тестирование корпоративной концепции, ее обоснованность и прозрачность проверяется внутри и вне организации;

- разработка маркетинговой стратегии, способной транслировать корпоративную концепцию в желаемое положение на рынке;

- разработка и подробное описание корпоративной идеологии.

Сегодня понятие «корпоративный дух» больше воспринимается как

сплоченная организация, обладающая единым коллективом, командой.

Поэтому большое внимание руководство компании необходимо уделять мерам по установлению доверительных отношений с персоналом.

Значение организационной культуры и культуры духа для организации можно сказать, что оно является главной работой всей организацией. Чем лучше развит культурный дух каждого работника, тем продуктивней будет работать организация.

1.2 Способы развития корпоративного духа в организации

Сотрудник - это источник идей, а не просто пара действующих рабочих рук – данное высказывание ярко выражает главное условие существования любой организации - наличие коллектива работников. Но только сплоченный коллектив может привести детище своего руководителя к вершинам успеха.

Поэтому, в основе процессе формирования сильной и успешной организации, чем бы она не занималась, лежит, прежде всего, понятие организационной культуры и корпоративного духа.

Начинается корпоративный дух и сплоченная рабочая команда с обстановки внутри компании: с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признания компанией их заслуг и поощрения за достижения (и премией, и отправкой за границу на стажировку, и повышением по службе).

Коллектив сплоченный и дышащий общим духом способен на подвиги в труде, он не отвлекается на постройку взаимоотношений между коллегами - он работает, как единый механизм.

Корпоративный дух — в широком смысле слова понятие, которое тождественно невещественному началу определенной компании, в узком смысле слова соответствует идеальным стремлениям данной компании.

Корпоративная философия — знание, представления о закономерностях, которым подчинены как бытие, так и мышление сотрудника данной компании. Корпоративная философия является важным элементом сознания сотрудников данной компании и определяется, в конечном счете, экономическими задачами компании.

По мнению бывалых экспертов, корпоративный дух – это высшее проявление командности в работе – удачно распределенных ролей, выявленных лидеров, развитого чувства взаимовыручки.

О корпоративном духе заговорили с возникновением западных компаний, где корпорация – это огромная фабрика, и каждый работник не просто винтик, а необходимое звено, работающее на всю фабрику.

Человек – существо общительное. Люди всегда живут группами – семьями, классами, компаниями. Только познавая собственное окружение, позиционируя в нем себя, влияя друг на друга, человек становится личностью и проявляет себя как личность.

Еще античные философы учили: группа не подавляет индивида, она его создает и совершенствует. И это еще вопрос, противостоит ли коллективизм индивидуализму, или же это два имени одного явления. Просто все зависит от соразмерности этих понятий.

Если взаимовлияние личностей, специалистов невелико – это состояние называется «толпа» – аморфная масса, хаос. Личность, человеческие качества в этой системе подавлены, занижены.

Коллектив – наоборот, это структура специалистов, – личностей, профессионалов. Высшая форма коллективизма называется солидарность.

И хотя корпоративный дух – это ценность протестантской этики, мы ее «выворачиваем» по-своему. Корпорация понимает, что одними деньгами не удержишь, нужно придумывать еще какие-то символические привязанности.

Дух организации – такая игра, способствующая повысить производительность, эффективность работы. Чтобы сотрудники больше выкладывались, их надо мотивировать, а дух коллективизма, прежде всего, предполагает, что нужно присягать коллективу на верность. Работник может плохо работать, но должен прийти на собрание коллектива и принять участие в обсуждении насущных проблем организации или коллектива.

По мнению многих специалистов – корпоративный дух должен объединить всю кампанию, и эту идею надо проводить красной нитью в каждом отдельном подразделении. Новые офисы не должны становиться отдельными королевствами, где в каждом еще существуют своя иерархия, но между ними непрерывно идет соперничество. Организация – это сильная развитая корпоративная сети офисов, или налаживанием благотворных деловых отношений в одном единственном офисе.

Можно сделать вывод, что организационную культуру или культуру духа принято укреплять для организации. Корпоративный дух имеет наиболее большее влияние на состояние данного предприятия на рынке.

1.3 Основные типы и элементы организационной культуры

Для характеристики организационных культур в различных исследованиях часто используется типологизация К. Камерона и Р. Куинна, аналогом которой в российской практике является модель, предложенная Т. Базаровым[23].

Рисунок 3 – Культура в классификации Камерона-Куинна

Рисунок 4 – Культура в классификации Т. Базарова

Культура складывается из субъективных элементов, проявляющихся в поведении людей, и объективных, накладывающих отпечаток на материальные условия деятельности организации.

К объективным элементам культуры организации можно отнести символику, товарный знак, оформление интерьеров, окраску стен, мебель, внешний вид сотрудников.

Гораздо более сложны субъективные элементы, поэтому рассмотрим их подробнее.

К ним, прежде всего, относятся организационные ценности, т. е. эмоционально привлекательные свойства тех или иных предметов, процессов или явлений, позволяющие им служить образцами, ориентирами поведения участников организации, признаваемыми большинством из них.

Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным.

Элементом организационной культуры являются обряды и ритуалы.

Обряд — это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Во многих организациях существуют обряды, связанные с принятием в трудовой коллектив новичков, проводами на пенсию ветеранов и прочие.

Под ритуалом понимается совокупность регулярно проводимых мероприятий, оказывающих психологическое влияние на члены организации с целью укрепления преданности.

Работники многих японских компаний начинают трудовой день с пения гимнов.

Образы, легенды и мифы отражают в нужном свете историю организации, унаследованные ценности, портреты ее известных деятелей.

Обычай как элемент культуры есть форма отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.

В качестве элемента культуры могут рассматриваться принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов — их отношение друг к другу, внешним партнерам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

Таблица 1 – Основные типы совместной деятельности

Типы совместной деятельности	Их характеристика
Индивидуальный	Минимальное взаимодействие между участниками труда.
Последовательный	Последовательное включение в работу исполнителей одного за другим в соответствии со спецификой технологического процесса и квалификацией каждого
Взаимодействующий	Участие каждого работника в решении общей задачи
Творческий	Особая активность участников, гибкость группы, изменчивость ее состава
Управления	Принятие и реализация управленческих решений в организации
Бюрократический	Наличие технологически и организационно дисциплинированных сотрудников, беспрекословно выполняющих распоряжения начальника
Демократический	Главным рычагом управления является закон, демократический по своему содержанию, обеспечивающий интересы, как большинства, так и законопослушного меньшинства
Авторитарный	Главный рычаг управления – авторитет руководителя при беспрекословном подчинении исполнителей
Рыночный	Решения принимаются в соответствии с законами рынка, который и является мерилом эффективности этих решений
Коллективистский	Активное и равноправное участие всех высокопрофессиональных исполнителей и принятии решений

Ценности, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций.

Субъективным элементом организационной культуры являются также лозунги, т. е. призывы, в краткой форме отражающие руководящие задачи организации.

Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием, называется менталитетом.

Объективные и субъективные элементы культуры, воздействуя на окружающих (клиентов, партнеров, представителей общественности), формируют в их сознании имидж организации, т. е. ее образ. Он является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных проявлений культуры (а также достижений и неудач организации) в неуловимое целое.

Важным методом формировании имиджа является паблик рилейшнз — работа по связи с общественностью.

Личное общение осуществляется в основном в непрямой форме:

- через компьютерные сети

- через телефон

- через телетайп

Общим является лишь предмет труда, в обработку которого каждый вносит свою лепту. Высокая инициативность, ориентация на индивидуальные достижения. Межличностное общение выражено в большей степени, чем при индивидуальном типе совместной деятельности.

1.4 Методика формирования организационной культуры и корпоративного духа организации

Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников.

Формируя у сотрудников организации определенные установки, систему ценностей, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение.

Так же при всем этом необходимо учитывать сложившуюся в организации организационную культуру.

Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.

Формирование организационной культуры происходит по взаимному воздействию источников. Взаимопересекаясь, они создают границу реально возможных способов реализации личных ценностей.

Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.

Источниками формирования организационной культуры выступают:

- система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;

- способы, формы и структура организационной деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

- представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

Рисунок 5 – Подразделение культуры в зависимости от характера влияния организационной культуры на общую результативность деятельности предприятия

Позитивная - стимулирует результативность деятельности предприятия. Признаки: личностно-ориентированная; интегративная, стабильная либо его развития: личностно-ориентированная; интегративная; нестабильная.

Негативная - препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития.

Признаки: функционально-ориентированная; дезинтегративная; стабильная, либо нестабильная.

Если смысл работы только в деньгах, то она человеку мало интересна, он к ней относится без души, формально, ища смысл где-то в другом месте.

Как говорил Игорь Ниесов – наличие смысла в работе- гарантия душевного отношения к делу, т.е. для формирования организационной культуры и корпоративного духа необходимо создать для этого соответствующие условия в организации, привить каждому работнику единую идеологию компании, пробудить в них желание ей следовать[11].

Под организационной идеологией понимают единый идейный стержень, вокруг которого организуется бизнес. Ядро идеологии — корпоративная концепция, которая включает в себя описание видения, миссии и ценностей организации, «пирамиду» бренда, корпоративный кодекс.

В организационную идеологию входят совокупность управленческих установок, таких как:

- стратегии;

- операционные планы;

- приказы;

- распоряжения;

- критерии оценки;

- отчетность по критериям;

- планы мероприятий.

Концепция создает так называемую реализуемость идеологии (перевод в поведенческие навыки)

Организационная идеология - это эмоциональное состояние, характеризующее уровень вовлеченности сотрудников, их преданности и соответствие поведения корпоративным нормам организации.

В организации с развитой корпоративной идеологиях сотрудники рабтают не только за деньги, но и за идею.

Людям важен смысл. Если же в работе предприятия смысл только в получении денег, то человеку такая работа будет совсем не интересна.

Организационная культура - это система норм и ценностей, а не простая совокупность отдельных ее элементов, мероприятий и стилевых атрибутов.

При внедрении организационной культуры нельзя допустить проникновение двойных стандартов.

Основной целью организационной культуры является способствование эффективной деятельности организации. Организационной культура должна развиваться вместе с организацией и быть такой, какой она нужна в текущий момент времени.

Выделяют три группы факторов, которые определяют успешную реализацию миссии, генеральных и текущих целей, корпоративных стратегий, то есть управление организацией, а также определяют правила морально-этической ответственности организации перед своими сотрудниками и акционерами (и последних перед организацией), перед своей деловой средой, государством и обществом в целом.

К таким факторам относятся:

- управленческий профессионализм и ответственность менеджеров, независимо от того, являются ли они собственниками или наемными служащими компании; в этой группе действуют факторы непрерывного повышения квалификации управленцев всех уровней, способность менеджмента целостно и системно охватить изменяющуюся внешнюю среду корпорации и обеспечить соответствующую внешним изменениям динамику ее внутренней среды;

- этическая политика организации в ее генеральных целях, эффективность ее реализации в корпоративной морали, миссии, стратегии и стандартах поведения персонала; этот уровень определяется этикой кодексов управления и поведения организации, соответствием корпоративной этике повседневной управленческой и производственной деятельности и поведения служащих корпорации.

2 АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО АРТ-МАРКЕТ «FRESH-MARKET». ИССЛЕДОВАНИЕ ТИПА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И УРОВНЯ КОРПОРАТИВНОГО ДУХА В ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО Арт-Маркет «Fresh-Market» за 2015-2016 гг.

Полное фирменное наименование общества: Общество с ограниченной ответственностью Арт-Маркет«Fresh-Market».

Сокращенное фирменное наименование общества: ООО Арт-Маркет «Fresh-Market»..

ООО Арт-Маркет «Fresh-Market» образовано 8 марта 1982 г. Общество имеет расчетный счет в банке, круглую печать со своим наименованием, товарный знак, штампы, бланки и другие реквизиты.

Юридический адрес главного офиса ООО Арт-Маркет«Fresh-Market».: 675000 г. Благовещенск, ул. Набережная, д. 70.

Общество создано с целью организации деятельности по реализации товаров, продукции, услуг, а также извлечения прибыли в интересах участников.

ООО Арт-Маркет«Fresh-Market».осуществляет учет результатов продаж, ведет оперативный, бухгалтерский, налоговый и статистический учет по нормам, действующим в Российской Федерации.

Общество самостоятельно осуществляет свою деятельность, исходя из реального потребительского спроса. Планы деятельности разрабатываются обществом самостоятельно и утверждаются общим собранием участников. Все работы в обществе выполняются участниками, штатными работниками, а также лицами, принимаемыми по трудовым договорам.

Общество самостоятельно планирует свою деятельность, а также социальное развитие коллектива. Основу планов составляют договоры, заключаемые с потребителями продукции, а также с поставщиками.

Реализация товаров осуществляется по ценам, устанавливаемым самостоятельно. Имущество ООО Арт-Маркет «Fresh-Market».составляют основные фонды и оборотные средства, а также средства, переданные участниками, и получаемые фирмой в результате ее деятельности.

Супермаркет «Fresh-Market».— это розничное торговое предприятие, специализирующееся на продаже продовольственных и непродовольственных товаров, входит в общество с ограниченной ответственностью. Супермаркет «Fresh-Market» находится по адресу ул. Кирова,180.

Недалеко от данной торговой организации находится остановка автобусов № 21, 108.

Режим работы магазина, с 9.00 до 22.00 без перерыва на обед и выходных.

Супермаркет «Fresh-Market» — это филиал ООО Арт-Маркет«Fresh-Market»., площадь которого составляет 2400 м².

Основным видом деятельности супермаркета «Fresh-Market» является розничная торговля преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки и табачные изделия, бытовую химию.

Фактически основной задачей общества является осуществление реализации продовольственных и непродовольственных товаров населению.

Персонал в супермаркете «Fresh-Market» состоит из 33 человек, к ним относятся:

— руководители (заведующий магазином — 1 человек, администраторы — 2 человека);

— специалисты (мерчендайзеры — 8 человек, оператор — 1 человек);

— служащие (кассира — 12 человек);

—младший обслуживающий персонал (грузчики — 4 человека, уборщицы — 5 человек).

Рисунок 6- Структура супермаркета «Fresh-Market»

Таблица 2 - Финансовая устойчивость ООО Арт-Маркет «Fresh-Market» за 2015-2016 гг.

Показатели	Код баланса или отчета	Период отчетности			Отклонение
		2015	2016	+, -		%
Собственные средства предприятия	1300	15882	18078
Валюта баланса	1700)	68176	18349
Сумма долгосрочных займов	1400	0	0
Сумма краткосрочных займов	1510	9600	0
Сумма необоротных активов	1100	0	0

Продолжение таблицы 2

Запасы предприятия	1210	67650	13054
Коэффициент автономности	1300/1700
Коэффициент отношения заемных средств к собственным	(1510+1400)/1300
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	(1300+140-1100)/1210
Коэффициент маневренности	(1300-1100)/1300
Коэффициент инвестирования	1300/1100

Анализируя относительные показатели финансовой устойчивости ОООАрт-Маркет«Fresh-Market», можно также сделать вывод о том, что организация финансово неустойчива.

Так как коэффициент автономии повысился с 2015 г. составил 0,31 до 2016 г. 0,69 и выше своего нормативного значения (0,5). Это означает, что ООО Арт-Маркет«Fresh-Market» становится зависимым от кредитный учреждений.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами в 2015 г. составил -10,39, а в 2016 г. -2,28 наоборот, то есть имеется тенденция к снижению. Это означает, что организация стоит на грани необеспечения себя оборотными средствами.

Можно заметить, что коэффициент маневренности не превышает свое нормативное значение (0,5). Чем ближе значение данного показателя к верхней границе, тем больше возможностей у организации для маневра. Он показывает, что, в среднем, собственные средства организации приходится на финансирование операционной деятельности.

Таким образом организация ООО Арт-Маркет «Fresh-Market» в целом финансово неустойчива и находится на приемлемом уровне, хотя некоторые показатели находятся ниже рекомендуемых значений.

Данная организация недостаточно устойчива к колебаниям рыночного спроса на продукцию и другим факторам финансово-хозяйственной деятельности. Работа с финансами организации требует взвешенного подхода.

Таблица 3— Показатели финансовой платежеспособности предприятия

Показатели	Код баланса или отчета	Период отчетности		Отклонение
		2015	2016	+, —	%
Денежные средства	1250	406	896	490	220,69
Краткосрочные финансовые вложения	1240	0	0	0	0
Сумма краткосрочных обязательств	1500	52294	271	-520223	0,52
Дебиторская задолженность	1230	120	4399	4279	В 36 раз
Оборотные активы предприятия	1200	68176	18349	-49827	26,91
Ликвидность абсолютная	(1250+1240)/1500)	0,01	3,31	3,30	В 42 раза
Ликвидность текущая	1200/1500	1,30	67,71	66,40	В 51 раз
Ликвидность общая	(1240+1250+2210+2220)/1500	32,73	258	225,7	В 7 раз

ООО Арт Маркет «Fresh Market» неплатежеспособная организация, т.к. коэффициент абсолютной ликвидности не соответствует нормативному значению (0,2), а это значит, что все краткосрочные обязательства нельзя погасить за счет имеющейся денежной наличности. Коэффициент абсолютной ликвидности в 2015 г. составил 0,01, в 2016 г. 3,31 т.е. увеличился в 42 раза данное повышение отражает способность организации погашать свои текущие обязательства в случае возникновения сложностей с реализацией продукции.

Коэффициент текущей ликвидности в 2015 г. составил 1,30 в 2016 г. 67,71, т.е. уменьшился в 51 раз, что свидетельствует о повышении оборотных активов, что обеспечивает резервный запас для компенсации убытков, которые может понести организация при размещении и ликвидации всех оборотных активов, кроме наличности.

Коэффициент общей ликвидности в 2015 г. составил 32,73, в 2016 г. 258 т.е. увеличился в 7 раз.

Обобщая вышеизложенное можно сказать, что баланс организации ликвиден, т.к., платежная готовность организации остается достаточно высокой, на это указывает то, что значения коэффициентов находятся в соответствии с нормативными.

Таблица 4 — Расчёт динамики и состав прибыли

Показатели	Периоды		Структура		Отклонение
	2015	2016	2015	2016	+, -	%
Выручка от реализации товара, т.руб.	25918	68049	100	100	42131	В 2 раз
Себестоимость реализованной продукции, т. руб.	20809	56227	80,29	82,63	35418	В 2 раз
Валовая прибыль, т. руб.	5109	11822	19,71	17,37	6713	В 2 раз
Коммерческие расходы, т.руб.	1206	1711	4,65	2,51	505	141,88
Управленческие расходы, т.руб.	0	0	0	0	0	0

Продолжение таблицы 4

Прибыль от продаж, т.руб.	3903	10111	15,06	14,86	6208	В 2раза
Сальдо прочих доходов, т. руб.	0	0	0	0	0	0
Сальдо прочих расходов, т. руб.	90	114	0,35	0,17	24	126,67
Прибыль отчетного периода до налогообложения, т. руб.	3813	9997	14,71	14,69	6184	В 2раза
Налог на прибыль, т. руб.	0	0	0	0	0	0
Чистая прибыль, т. руб.	3049	9432	11,76	13,86	6383	В 3раза

Из таблицы 4 видно, что сумма финансовых результатов от деятельности ООО Арт-Маркет «Fresh-Market» на протяжение анализируемого периода увеличивается. Основным источником дохода от обычной деятельности ООО Арт-Маркет «Fresh-Market» является увеличение выручки от оказания услуг.

На протяжении анализируемого периода происходит рост показателя выручки от оказания услуг с 25918 тыс. руб. в 2015 году до 68049 тыс. руб. в 2016 году данный факт говорит о повышении потенциала данной организации.

Проанализировав валовую прибыль можно сделать вывод, что в 2015 году этот показатель возрос на 6713 тыс. руб. или в 2 раза. Незначимое повышение коммерческих расходов в 2016 году с 1206 тыс. руб. до 1711 тыс. руб. не значительно повлияло на прибыль от продаж, за счет высокого показателя валовой прибыли.

Итак, по данным динамики и состава прибыли организации ООО Арт-Маркет «Fresh-Market» видно, что на протяжение анализируемого периода имеют тенденцию роста все показатели в течение 2015 - 2016 гг. прибыль от продажи (основной деятельности) имеет тенденцию роста. В результате организацией за 2015 - 2016 гг. год было получено 6208 тыс. руб. прибыли от обычных видов деятельности, то есть от оказания услуг.

Таблица 5 - Уровень рентабельности и ее динамика

Показатели	Периоды		Отклонение
	2015	2016	+, —	%
Выручка от реализации продукция, т. руб.	25918	68049
Себестоимость продукции, т. руб.	20809	56227
Валовая прибыль, т. руб.	5109	11822
Рентабельность реализованной продукции, %
Прибыль от продаж, т. руб.	3903	10111
Полная себестоимость реализованной продукции, т. руб.	22015	57938
Прибыль до налогообложения, т. руб.	3813	9997
Сумма внеоборотных активов , т. руб.	0	0
Сумма оборотных активов, т. руб.	68176	18349
Общая рентабельность предприятия, %

Таким образом, уровень рентабельности производственных средств в 2016 г. показал положительное влияние увеличение фондоотдачи и изменение оборачиваемости оборотных средств. Из приведенных выше расчетов следует, что ООО Арт-Маркет «Fresh-Market» успешно развивает свою финансово—хозяйственную деятельность, о чем свидетельствует положительная динамика показателей рентабельности. Однако руководству организации необходимо детально проанализировать состояние и использование производственных средств.

2.2 Исследование типа организационной культуры супермаркета «Fresh-Market»

Для проведения исследования по установлению типа организационной культуры, была разработана анкета, в которую входило 12 вопросов. Были опрошены работники супермаркета «Fresh-Market» 5 апреля 2018, 10 человек (мерчендайзеры, кассиры, фасовщики, операторы).

На основании собранных данных (анкет) была составлена сводная таблица.

Таблица 6- Сводная таблица по исследованию типа организационной культуры супермаркета «Fresh-Market»

Вопрос	Номер опрашиваемого
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1. Жизнь организации направляется	d	d	b	b	d	d	b	b	a	a
2. Руководитель должен (в первую очередь)	c	c	a	a	c	c	c	c	c	c
3. Повседневная работа должна	b	b	b	b	a	a	c	c	a	a
4. Желания отдельных сотрудников	c	c	c	c	c	c	b	b	a	a
5. Основная задача руководства	b	b	a	a	c	c	c	c	b	b
6. Разногласия между сотрудниками-это..	a	a	a	a	b	b	d	d	a	a
7. Общение должно строиться на основе	d	d	a	a	b	b	c	c	c	c
8. Рабочая информация и данные	a	a	a	a	a	a	b	b	a	a
9. Решения должны приниматься на основе	a	a	d	d	b	b	d	d	a	a
10. Предпочтительно делать что-либо	d	d	b	b	c	c	b	b	b	b
11. Рабочая обстановка должна быть	a	a	a	a	d	d	c	c	a	a
12. Основным принципом должно быть	c	c	a	a	a	a	b	b	c	c

Таблица 7 - Определение типа организационной культуры для супермаркета «Fresh-Market»

Вопросы	ООК	ПрОК	БОК	ПО
1. Жизнь организации направляется	D	C	A	B
2. Руководитель должен (в первую очередь)	B	A	D	C
3. Повседневная работа должна	A	D	C	B
4. Желания отдельных сотрудников	C	B	D	A
5. Основная задача руководства	A	D	B	С
6. Разногласия между сотрудниками-это..	B	C	A	D
7. Общение должно строиться на основе	B	A	D	C
8. Рабочая информация и данные	A	D	B	C
9. Решения должны приниматься на основе	B	C	D	A
10. Предпочтительно делать что-либо	B	A	D	C
11. Рабочая обстановка должна быть	D	A	C	B
12. Основным принципом должно быть	A	B	C	D
Итого	B	A	D	C

По разработанным, собранным, сгруппированным ответам на вопросы, для определения типа организационной культуры были выделены несколько вопросов.

Рисунок 7- Диаграмма вопроса «Жизнь организации направляется»

На вопрос «Жизнь организации направляется…» при помощи каких сил, было установлено, что максимальное число ответов сотрудники отдают - на постоянное согласование и обсуждение вопросов организации всеми членами - 40% , а также на коллективную работу на основе общей идеи - 40%. Не принимают во внимание опрашиваемые то, что жизнь организации может основываться на инициативе отдельного сотрудника - 0% .

Рисунок 8- Диаграмма вопроса «Основная задача руководства»

На вопрос «Основная задача руководства…» были получены следующие ответы: в основном задача руководства должна ложиться на четко структурированный бизнес-процесс-40%, а так же на создание общей цели движения (работы) коллектива организации – 40%, и лишь 20 % считают, что необходимо задавать общую цель всему коллективу.

Рисунок 9 – Диаграмма «Тип организационной культуры в супермаркете «Fresh-Market»

Из опроса было установлено, что из организационных культур, в супермаркете «Fresh-Market» преобладают партисипативная и органическая организационные культуры.

Органическая организационная культура основывается на удовлетворении социальных нужд сотрудников, их потребностей в общении и признании.

Партисипативная организационная культура предполагает общность ценностных установок, приоритет общекомандных целей и взаимодополнительность членов команды, совместное планирование и активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив.

Значит в супермаркете «Fresh-Market» преобладают органическая и партисипативная организационные культуры, которые позволяют удовлетворить социальные нужды сотрудников, организуют взаимодополнительность членов команды и совместное планирование и активное участие всех членов коллектива в решении вопросов.

2.3 Исследование уровня корпоративного духа в супермаркете «Fresh-Market»

Для исследования уровня сформированности корпоративного духа, проводился опрос среди работников среднего звена (операторы, администраторы, менеджеры торгового зала, бухгалтера, охранники) супермаркета «Fresh-Market» 10 мая 2018 г.

Анкета состояла из 8 вопросов, которые подразделяли взаимоотношение работников по трем составляющим: эмоциональный, когнитивный и поведенческий компонент.

Из данных проведенного опроса была составлена сводная таблица, которые были сгруппированы и проанализированы.

Таблица 9 – Сводная таблица данных анкет по определению уровня корпоративного духа в коллективе работников среднего звена супермаркета «Fresh-Market»

Вопрос

Номер опрашиваемого

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

1. Члены вашего коллектива:

- хорошие

+

+

- всякие

+

+

+

+

+

+

- малоприятные

+

+

+

+

2. Необходимо ли членам коллектива жить рядом?

- нет

+

+

- скорее нет, чем да

+

+

- не знаю

+

+

+

+

+

+

- скорее да, чем нет

+

+

- да

3а. Деловые качества коллектива

- да

- пожалуй, да

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

- не знаю

+

+

- пожалуй, нет

- нет

3б. Личные качества коллектива

- да

Продолжение таблицы 9

- пожалуй, да

- не знаю

+

+

+

+

- пожалуй, нет

+

+

+

+

+

+

- нет

+

+

4. Коллектив нравиться? До 5 – нравиться, после 5 – не нравиться

2

2

5

5

7

7

8

8

9

9

6

6

5. Отпуск с коллективом

- устраивает

+

+

+

+

- не знаю

+

+

+

+

+

+

- не устраивает

+

+

6. Решение деловых вопросов в коллективе

- нет

+

+

+

+

+

+

+

+

- не могу сказать

+

+

+

+

- да

7. Атмосфера коллектива До 5 –не нравится, после 5 –нравиться

7

7

5

5

4

4

3

3

4

4

4

4

8. На пенсии встречи с коллективом

- да

- скорее да, чем нет

+

+

+

+

- затрудняюсь ответить

+

+

+

+

+

+

- скорее нет, чем да

- нет

+

+

Исходя из полученных ответов, были составлены диаграммы по определению уровня и составляющихкомпонентов корпоративного духа среди работников в супермаркете «Fresh-Market» .

Рисунок 10-Диаграмма ответов на вопрос «Члены коллектива «Fresh-Market»

На вопрос «Члены коллектива «Fresh-Market» были получены ответы, что из 12 опрошенных видят коллектив супермаркета «Fresh-Market» из всяких людей – 6 человек (50%), малоприятных – 4 человека (33%), хороших, симпатичных людей – 2 человека (17%). Из этого следует, что в супермаркете «Fresh-Market» каждый работник сам за себя, пока нет сплоченной команды, работают по одиночке.

Рисунок 11-Диаграмма ответов на вопрос «Деловые качества работника»

Исследуя первую компоненту корпоративного духа, деловые качества членов коллектива- были получены ответы, что обладают деловыми качествами – 83% (10 человек), не понимают вопрос– 0% (0 человек), не обладают деловыми качествами –17% (2 человека).

Для повышения деловых качеств работников среднего звена в супермаркете «Fresh-Market» необходимо предусмотреть мероприятия: курсы повышения квалификации работников – очные, заочные, дистанционные.

Рисунок 12-Диаграмма ответов на вопрос «Личные качества работника»

Исследуя вторую составляющую - личностные качества членов коллектива – были получены ответы что, обладают личностными качествами специалистов - 0% (0 человек), не полное соответствие личностных качеств специалистов - 33% (4 человека), не обладают личностными качествами специалистов - 67% (8 человек).

Для повышения личностных качеств специалиста членам коллектива необходимо проводить мероприятия: проводить тренинги по формированию определенных видов личностных качеств специалистов (быстрота мышления, внимательность, логичность изложения, коммуникативность, коммуникабельность, вежливость, пунктуальность и т.п.)

Рисунок 13-Диаграмма ответов на вопрос «Нравиться ли вам коллектив супермаркета «Fresh-Market»

На вопрос «Нравиться ли вам коллектив супермаркета «Fresh-Market» были получены ответы, что коллектив нравится – 17% (2 человека), не знаю – 33% (4 человека), коллектив не нравится – 50% (6 человек).

Из этого следует, что в супермаркете «Fresh-Market» коллектив работников среднего звена пока не сплоченн, малоприветлив, на контакт с работниками (между собой) не идут.

Для повышения сплоченности работников среднего звена супермаркета «Fresh-Market» необходимо предусмотреть проведение мероприятий: продолжение сложившихся традиций коллектива (чествование юбиляров), проведение корпоративных вечеров, праздников, выставление на сайт статей о работе определенных категорий работников и их результаты работы.

Рисунок 14-Диаграмма ответов на вопрос «Устраивает ли вас отпуск с коллективом»

На вопрос «Устраивает ли вас отпуск с коллективом» были получены ответы, что из 12 опрошенных: отпуск с коллективом устраивает – 33% (4 человека), не определились –50% (6 человек), не устраивает – 17% (2 человека).

Для того, чтобы повысить поведенческий компонент корпоративного духа необходимо проводить мероприятия: выезды коллектива на природу; проведение субботников; проведение волонтерской работы (помощь детским домам, домам инвалидам).

Рисунок 15-Диаграмма ответов на вопрос «Оценка атмосферы в супермаркете «Fresh-Market»

На вопрос «Оценка атмосферы в супермаркете «Fresh-Market» были получены ответы что, атмосфера основана на взаимопомощи, уважении – 16% (2 человека), не знаю – 67% (8 человек), не здоровая атмосфера – 17% (2 человека).

Из этого следует, что в супермаркете «Fresh-Market» атмосфера между работниками среднего звена пока не сложившаяся.

Для повышения дружеского микроклимата среди работников среднего звена необходимо проводить мероприятия: оказание помощи главными, старшими работниками молодым, начинающим специалистам – проводить инструктаж, знакомство с рабочим местом, знакомить с должностными обязанностями, распорядком дня; в случае болезни работника – быстрая замена. Далее были сгруппированы ответы по эмоциональной, поведенческой и когнитивной компонентам, данные представлены в таблице 10.

Таблица 10 – Определение максимального количества баллов по компонентам корпоративного духа

Компоненты	Мин.	Макс.
1. Эмоциональный	16	20
2. Когнитивный	18	18
3. Поведенческий	8	28

Рисунок 16-Диаграмма «Выявление преобладающего компонента в супермаркете «Fresh-Market»

Анализируя ответы на тест было выявлено, что коллективный дух сотрудников супермаркета «Fresh-Market» состоит в первую очередь из эмоциональной компоненты (20 %), затем поведенческой (28%) и незначительный уровень приходится на когнитивную (18%).

Эмоциональный компонент — это самый выраженный компонент кризисного состояния. Он представляет собой эмоциональную реакцию человека на те или иные события, который характеризуется следующими особенностями:

- Негативный характер переживаний. На первое место в кризисной ситуации выходят ощущения и эмоции отрицательного характера («Мне плохо»).

- Высокая интенсивность переживаний. Сила и интенсивность чувств в кризисной ситуации значительно превосходит те эмоции, которые человек испытывает в повседневной жизни («Я этого не вынесу»).

- Многообразие переживаний. Кризисное состояние насыщенно самыми разнообразными эмоциями и переживаниями: подавленность, страх, чувство вины, обида, злоба, беспомощность, безнадежность, одиночество и т.д.

- Противоречивость переживаний. Среди многообразия чувств, которые испытывает человек в кризисной ситуации, многие из них носят противоречивый характер. То, что в обыденной жизни практически не совместимо, в кризисном состоянии часто неотделимо друг от друга. Например, облегчение и боль в случае смерти больного родственника.

- Необычность переживаний. Многие чувства, которые испытывает человек, необычны и непривычны для него («Я не знаю, что со мной»).

- Неприемлемость переживаний. Многие чувства в обществе считаются неприемлемыми и недопустимыми (например, злость). В результате человек, испытывающий эти чувства, ощущает себя «ненормальным» и изолированным от общества, поскольку он не может рассказать о них окружающим, что еще более усугубляет его кризисную состояние («Я схожу с ума»).

- Неприятие переживаний. Многие чувства, которыми насыщено кризисное состояние, неприемлемы не только для окружающих, но и не принимаются самим человеком. В результате значительная часть кризисного состояния наполнена так называемыми метачувствами, или чувствами по поводу своих чувств. Главным образом, это отрицательные чувства, которые проявляются в борьбе человека со своей реакцией на кризисную ситуацию («Я пытаюсь держать себя в руках»).

Из этого следует, что многие сотрудники коллектива супермаркета «Fresh-Market» в неопределенной обстановке будут взбудоражены, агрессивны и беспомощны. Далее это может привести к разрушению корпоративного духа среди сотрудников супермаркета «Fresh-Market».

 Поведенческий компонент – определяет возможность саморегуляции, принимать решения самостоятельно, управлять своим поведением, отвечать за свои поступки. Выражается в уверенности и неуверенности в себе.

Поведение сотрудника может быть ориентировано на внешний контроль (отношение других людей) или внутренний контроль (самооценка).

Значит 28 % сотрудников супермаркета «Fresh-Market» могут проконтролировать свои действия и действия других сотрудников для сплоченности корпоративного духа.

Когнитивный компонент представляет собой комплекс убеждений о сотруднике, которые могут быть как обоснованными, так и необоснованными.

Показателями когнитивного компонента являются:

- мера реалистичности;

- способ ориентации при обосновании самооценки;

- разнообразие и широта самооценочных суждений;

- форма выражений суждений о сотруднике.

18% сотрудников супермаркета «Fresh-Market» могут высказать убеждение о своем сотруднике, которые обоснованны и реалистичны, т.е. данные сотрудники могут наладить контакты внутри коллектива или наоборот.

Исходя из анализа компонентов корпоративного духа можно заключить, что фактические составляющие не способствуют сплочению и стабильности работы коллектива.

Поэтому необходимо предусмотреть мероприятия по укреплению корпоративного духа в супермаркете «Fresh-Market» .

3ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И КОРПОРАТИВНОГО ДУХА В ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

3.1 Пути совершенствования организационной культуры и корпоративного духа в супермаркете «Fresh-Market»

В настоящее время предполагаются некоторые конкретные мероприятия по совершенствованию организационной культуры и корпоративного духа:

• организация конкурсов профессионального мастерства среди работников организации;

• установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года» организации;

• установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавшие в фирме определенное количество лет;

• расширение ассортимента услуг, оказываемые службами организации;

• расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий;

• установление дня рождения организации со статусом выходного дня для работников;

• создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников организации.

Главным мероприятием по совершенствованию корпоративного духа,организационной структуры является проведение корпоративных мероприятий.

Корпоративное мероприятие — это праздник и особая PR-акция, сложная бизнес-задача и тонкий тест на лояльность. Корпоративные мероприятия стали уже неотъемлемой частью жизни большинства компаний. Некоторые из них даже отдельно оговаривают этот пункт при приеме новых сотрудников на работу.

Но перед проведением корпоративного мероприятия необходимо провести анализ рынка предоставляемых услуг, а также выявить предпочтения самих сотрудников. Проведение общекорпоративных мероприятий в большинстве случаев принимается непосредственно руководством компаний — 69%, гораздо реже — администраторами — 10%.

Можно выделить несколько позиций, обозначив несколько типов внутрикорпоративных мероприятий. Это летний корпоративный выезд, мероприятия для партнеров и клиентов, торжественные приемы, конференции и семинары. Что касается наиболее популярного вида отдыха — летний выезд за город — многие респонденты отмечают относительную легкость его организации и то, что такие выезды не требуют специальной подготовки сотрудников и предполагают открытое общение при хорошем столе.

Тренинги, связанные с физическими упражнениями на открытом воздухе, проводят также в большинстве компаний. Необходимо четко понимать задачи и цели тренинга, правильно понимать ситуацию, в которой имеет смысл его проводить: например, когда заметно не ладится командное взаимодействие в одном из подразделений компании, или произошли массовая смена или расширение коллектива. В профессиональной же эффективности подобным тренингам многие респонденты отказали. Большинство корпоративных мероприятий, что вполне естественно, проводится за пределами офисов компаний, с таким же времяпрепровождением связано и большинство пожеланий относительно будущих вечеринок.

Традиционной популярностью пользуются городские кафе и рестораны, загородные пансионаты и базы отдыха, а также выезды на природу. Кроме того, есть пожелания празднования на борту охотничьих и рыболовных базах, в боулинг-центрах.

Чтобы выявить эффективность корпоративного мероприятия, необходимо использовать опросы (в том числе, и анонимные) и личные интервью. Также можно рекомендовать оставлять отзывы сотрудников, партнеров и клиентов. Оценка эффективности корпоративных праздников в настоящее время не проводится, что во многом связано с большой эмоциональностью впечатлений и субъективностью мнений, оценить которые, достаточно проблематично, но возможно.

Совершенствование организационной культуры в супермаркете «Fresh-Market» следует с помощью следующих мероприятий:

- проводить вводные собрания для новых сотрудников, на которые будут раскрываться этические принципы организации по отношению к персоналу;

- проводить периодические собрания, на которых должны обсуждаться изменения, произошедшие в организации;

- проводить корпоративные мероприятия.

Лучшим действием после праздника могут быть веселое обсуждение праздника, просмотр совместных фотографий, могут остаться приятные воспоминания, которыми сотрудники смогут делиться друг с другом.

В первую очередь от сотрудников супермаркета «Fresh-Market» могут ожидать высокого профессионализма, креативного подхода, опыта и хорошую репутацию на рынке.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что мероприятия должны быть направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь сотрудника, искренне желающего работать в ней долго и плодотворно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура это совокупность моделей поведения, представлений о мире, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Э. Шейн считает, что культуру нужно изучать на трех уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений. Эти уровни, по сути, характеризуют глубину исследования

Силы культуры организации определяется тремя моментами: «толщина» культуры; степень разделяемости культуры членами организации; ясность приоритетов культуры. Исходя из этого выделяют сильные и слабые организационные культуры.

Актуальность темы исследования подтверждается потребностью руководителей предприятий в ясном и четком определении понятия организационной культуры, в практических рекомендациях по формированию и развитию организационной культуры, ее диагностике и оценке, а также определения типа организационной культуры с целью принятия решения о необходимости ее изменения.

Предметом исследования является формирование корпоративного духа и организационной культуры в торговой организации.

Объектом исследования является супермаркет «Fresh-Market».

Задачами написания выпускной квалификационной работы являются:

- рассмотреть понятие организационной культуры и корпоративного духа в трактовках разных авторов;

- изучить методику формирования организационной культуры;

- раскрыть связь организационной культуры и корпоративного духа, их влияние друг на друга;

- провести анализ хозяйственной деятельности ООО Арт-Маркет «Fresh-Market» за три года;

- исследовать тип и уровень организационной культуры и корпоративного духа на примере супермаркета «Fresh-Market»;

-разработать рекомендации по формированию организационной культуры и корпоративного духа в супермаркете «Fresh-Market».

Источниками выпускной квалификационной работы являются специальная литература, интернет ресурсы, журналы, научные статьи, отчет по преддипломной практике супермаркета «Fresh-Market».

Организационная культура представляет собой систему базовых ценностей и представлений, формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, разделяемых членами организации, направляющих поведение персонала и задающих ориентиры структуре организации, системе управления, процессу труда, что способствует в условиях рыночных отношений связыванию организации в единое целое.

Корпоративный дух является совокупностью духовных свойств организации (идей, ценностей, мотивов, стремлений, ожиданий), а также задач и функций реализуемых в организации. Он создает духовно-эмоциональный фон жизнедеятельности компании, проявляющийся в морально-психологическом климате, в настроении и самочувствии работников и тем самым существенно влияет на их трудовое поведение.

Организационная культура выполняет в организации две важнейшие функции: внутренняя интеграция и внешняя адаптация. В рамках каждой функции с помощью организационной культуры решается ряд задач, обеспечивающих интеграцию и адаптацию.

Классификация организационных культур – довольно сложная проблема. Дело в том, что организационная культура многомерна, т.е. описывается многими параметрами, и бывает трудно выделить какой-то один или, по меньшей мере, несколько, чтобы сгруппировать все многообразие культур. По классификации Г. Камерона-Куинна типы организационных культур выделяются на основе сочетания двух факторов, которые также отражены в перечне диагностических параметров: требований внешней среды и фокуса стратегии.

Необходимо знать, что повышение корпоративного духа и организационной культуры за счет проведения мероприятий в супермаркете «Fresh-Market» может привести к частичному сплочению коллектива, повышению создания дружеской атмосферы среди сотрудников.

Проводя анализ сформированности корпоративного духа в супермаркете «Fresh-Market», было выявлено, что коллективный дух сотрудников состоит в первую очередь из эмоционального компонента (20 %), затем поведенческого (28%) и незначительный уровень приходится на когнитивный (18%).

Из опроса было установлено, что типы организационной культуры в супермаркете «Fresh-Market» преобладают - партисипативный и органический.

Которые позволяют удовлетворить социальные нужды сотрудников, организуют взаимодополнительность членов команды и совместное планирование и активное участие всех членов коллектива в решении вопросов.

Для формирования корпоративного духа необходимо проводить мероприятия. Главной формой по совершенствованию корпоративного духа, организационной структуры является проведение корпоративных мероприятий.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Издания (многотомные и однотомные)

1. Афанасьева, А.Н. Корпоративный дух в торговой организации-М.: Феникс-М, 2014

2. Азарова, Л.В. Организация корпоративного духа в торговых организациях – М.: Феникс-М, 2013

3. Васильев, Н.А. Корпоративный дух и культура организации: Учебное пособие. - М: изд.Дом «Деловая литература»,2011.-223с

4. Громова, О.Н. Корпоративный дух – М.: Феникс-М, 2015

5. Дашков, Л.П., Памбухчиянц В.К. Коммерция и технология торговли - 2-е изд./ Л.П. Дашков, В.К.Памбухчиянц- Изд-во «Маркетинг» 2014 - 320 с.

6. Жак, Р.Э. Культура организации: учеб. пособие для студ. учреждений сред. проф. образования Р.Э. Жак, - Изд-во-«Академия», 2015-230 с.

7. Зотова, А.Ф. Вызов корпоративного духа - М.: ИНФРА-М,2013

8. Зогородников, А .Н. Основы формирования организационной культуры – М.: ИНФРА-М, 2014

9. Капитонов, Э.А. Корпоративная культура – М.: МАГУ-М, 2014

10. Марков, Б.В. Корпоративный дух в организации – М.: ИНФРА-М, 2013

11. Ниесов, И.А., Организация корпоративного духа и пути ее улучшения в организации – 1-е изд./ И.А. Ниесов-Изд-во «Маркетинг»,2014 – 228с.

12. Новикова, М.А. Маркетинг товаров и услуг: Учебник.- М: изд. Дом «Деловая литература»,2011.- 448с.

13. Николаева, М.А. Теоретические основы корпоративного духа и пути ее улучшения : учебник / М.А. Николаева. - М.: Норма, 2012. – 448 с.

14. Осипова, Л. В., Практикум. Основы коммерческой деятельности. – М.: Инфра,2011.- 367с.

15. Отскочная, З.В., НаплековаЮ.А.,Чуева НИ., Дегтярь О.Н. Организация мероприятий по повышению корпоративного духа: учеб. пособие для студ. учреждений сред. проф. образования З.В. Отскочная, Ю.А. Наплекова, И.И. Чуева, О.Н. Деггярь-Изд- во «Академия», 2012-160 с.

16. Памбухчиянц, О.В. Корпоративный дух и организационная культура; Учеб. О. В. Памбухчиянц - Изд-во «Дашков и К», 2013-120 с.

17. Платонов, В.Н. Организация корпоративного духа: учеб.пособие./ В.Н. Платонов -Изд-во ГЭУ, 2012-172 с

18. Страхова, С.А. Теоретические основы организационной культуры. Тесты. / С.А. Стахова. – М.: Дашков и К°, 2012. – 164 с.

19. Сайткулов, Н.Н. Методы формирования организационной культуры. Учебное пособие для среднего проф. образ. /Н,Н.Сайткулов. - М.: Изд. Дом «Деловая литература», - 2015. 336 с.

20. Тимофеева, В.А. Мероприятия, способствующие повышению корпоративного духа в организации : учебник – 11-е изд., доп. и перераб. / В. А. Тимофеева. – М.: Феникс, 2013. – 495 с.

21. Шептулина, Н.Н. Курс мероприятий по повышению корпоративного духа - М.: ИНФРА-М, 2011

22. Якович, Н.В. Сборник мероприятий по повышению уровня организационной культуры – М.: Феникс-М, 2012

Электронные документы

Ресурсы локального доступа (CD-ROM)

23. Воронина, В. М., Лапаев, А. П., Михайлова, О. П. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия [Электрон. ресурс]. – Режим доступа: httpp : aup.ru/HYPERLINK "http://go.mail.ru/redir?q=%D1%8D%D0%BB%D0%B5%D0%BA%D1%82%D1%80%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B5%20%D1%83%D1%87%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%B8%20%D0%BF%D0%BE%20%D1%8D%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D0%BA%D0%B5%20%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8&via_page=1&type=sr&redir=eJzLKCkpsNLXLy8v10ssLdArKtVPys_PLtbPNDA00MsoyWW42Hth94WtF3ZdbLrYcGHfhb0X9l7svrBV4WLzxXag8EagwI4Luy7sULiw_8I-BaDiXWBF-y7sAYtvVbiwD6hv84UNYIXbL2y42AakdzAYmliYGJtYGpsYMhzz19f1inzM3KAj0lJ7YWYXAFa1UZ8"booksHYPERLINK "http://go.mail.ru/redir?q=%D1%8D%D0%BB%D0%B5%D0%BA%D1%82%D1%80%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B5%20%D1%83%D1%87%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%B8%20%D0%BF%D0%BE%20%D1%8D%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D0%BA%D0%B5%20%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8&via_page=1&type=sr&redir=eJzLKCkpsNLXLy8v10ssLdArKtVPys_PLtbPNDA00MsoyWW42Hth94WtF3ZdbLrYcGHfhb0X9l7svrBV4WLzxXag8EagwI4Luy7sULiw_8I-BaDiXWBF-y7sAYtvVbiwD6hv84UNYIXbL2y42AakdzAYmliYGJtYGpsYMhzz19f1inzM3KAj0lJ7YWYXAFa1UZ8"/HYPERLINK "http://go.mail.ru/redir?q=%D1%8D%D0%BB%D0%B5%D0%BA%D1%82%D1%80%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B5%20%D1%83%D1%87%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%B8%20%D0%BF%D0%BE%20%D1%8D%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D0%BA%D0%B5%20%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8&via_page=1&type=sr&redir=eJzLKCkpsNLXLy8v10ssLdArKtVPys_PLtbPNDA00MsoyWW42Hth94WtF3ZdbLrYcGHfhb0X9l7svrBV4WLzxXag8EagwI4Luy7sULiw_8I-BaDiXWBF-y7sAYtvVbiwD6hv84UNYIXbL2y42AakdzAYmliYGJtYGpsYMhzz19f1inzM3KAj0lJ7YWYXAFa1UZ8"iHYPERLINK "http://go.mail.ru/redir?q=%D1%8D%D0%BB%D0%B5%D0%BA%D1%82%D1%80%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B5%20%D1%83%D1%87%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%B8%20%D0%BF%D0%BE%20%D1%8D%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D0%BA%D0%B5%20%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8&via_page=1&type=sr&redir=eJzLKCkpsNLXLy8v10ssLdArKtVPys_PLtbPNDA00MsoyWW42Hth94WtF3ZdbLrYcGHfhb0X9l7svrBV4WLzxXag8EagwI4Luy7sULiw_8I-BaDiXWBF-y7sAYtvVbiwD6hv84UNYIXbL2y42AakdzAYmliYGJtYGpsYMhzz19f1inzM3KAj0lJ7YWYXAFa1UZ8"010.HYPERLINK "http://go.mail.ru/redir?q=%D1%8D%D0%BB%D0%B5%D0%BA%D1%82%D1%80%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B5%20%D1%83%D1%87%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%B8%20%D0%BF%D0%BE%20%D1%8D%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D0%BA%D0%B5%20%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8&via_page=1&type=sr&redir=eJzLKCkpsNLXLy8v10ssLdArKtVPys_PLtbPNDA00MsoyWW42Hth94WtF3ZdbLrYcGHfhb0X9l7svrBV4WLzxXag8EagwI4Luy7sULiw_8I-BaDiXWBF-y7sAYtvVbiwD6hv84UNYIXbL2y42AakdzAYmliYGJtYGpsYMhzz19f1inzM3KAj0lJ7YWYXAFa1UZ8"htmHYPERLINK "http://go.mail.ru/redir?q=%D1%8D%D0%BB%D0%B5%D0%BA%D1%82%D1%80%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B5%20%D1%83%D1%87%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%B8%20%D0%BF%D0%BE%20%D1%8D%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D0%BA%D0%B5%20%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8&via_page=1&type=sr&redir=eJzLKCkpsNLXLy8v10ssLdArKtVPys_PLtbPNDA00MsoyWW42Hth94WtF3ZdbLrYcGHfhb0X9l7svrBV4WLzxXag8EagwI4Luy7sULiw_8I-BaDiXWBF-y7sAYtvVbiwD6hv84UNYIXbL2y42AakdzAYmliYGJtYGpsYMhzz19f1inzM3KAj0lJ7YWYXAFa1UZ8"07.12.2011

24. Журнал «Przegladorganizacij»-М.: ИИФРА-М, 2015

Доступ из справочно-правовой системы

25. Федеральный закон от 05.04.2013 N 44-ФЗ «О контрактной системе формирования корпоративного духа в торговых организациях» // СПС КонсультантПлюс // Опубликован 08.04.2013 на официальном интернет-портале правовой информации

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Бухгалтерский баланс ООО Арт-Маркет «Fresh-Market»

Наименование показателя	Код	31.12.16	31.12.15	31.12.14	31.12.13	31.12.12
АКТИВ
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Нематериальные активы	1110	59 817	70 045	52 901	39 412	351
Основные средства	1150	10 450 178	8 976 808	5 336 038	1 857 636	525 531
Отложенные налоговые активы	1180	1 261 167	551 586	179 710	54 282	24 465
Прочие внеоборотные активы	1190	635 546	751 940	408 280	78 519	57 455
Итого по разделу I	1100	12 406 708	10 350 379	5 976 929	2 029 849	607 802
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы	1210	996 519	600 313	17 660	26	19
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	1220	23 199	18 920	73 513	50 654	18
Дебиторская задолженность	1230	799 793	1 347 987	960 892*	857 682	24 226
Финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов)	1240	99 779	70 000	0	0	0
Денежные средства и денежные эквиваленты	1250	184 502	98 542	730	73 862	71 504
Прочие оборотные активы	1260	44 502	22 344	18	0	494
Итого по разделу II	1200	2 148 294	2 158 106	1 052 813	982 224	96 261
БАЛАНС	1600	14 555 002	12 508 485	7 029 742	3 012 073	704 063
ПАССИВ
III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей)	1310	10 010	10 010	10 010	10	10
Добавочный капитал (без переоценки)	1350	14 020 545	14 020 545	7 342 145	3 068 061	805 861
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	1370	(5 478 757)	(2 463 999)	(815 888)	(263 980)	(109 600)
Итого по разделу III	1300	8 551 798	11 566 556	6 536 267	2 804 091	696 271
IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Прочие обязательства	1450	28 358	208 177	109 368	0	0
Итого по разделу IV	1400	28 358	208 177	109 368	0	0
V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Заемные средства	1510	4 345 000	0	0	0	0
Кредиторская задолженность	1520	1 401 710	682 983	372 590	166 142	4 487
Оценочные обязательства	1540	228 136	40 646	11 517	3 825	3 305
Прочие обязательства	1550	0	10 123	0	38 015	0
Итого по разделу V	1500	5 974 846	733 752	384 107	207 982	7 792
БАЛАНС	1700	14 555 002	12 508 485	7 029 742	3 012 073	704 063

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Отчет о финансовых результатах ООО Арт-Маркет «Fresh-Market»

Отчет о прибылях и убытках	2016	2015	2014	2013	2012
Доходы и расходы по обычным видам деятельности
Выручка	68 049 000,00	25 918 000,00	53 136 000,00	13 788 000,00	-
Себестоимость продаж	56 227 000,00	20 809 000,00	41 044 000,00	11 051 000,00	-
Валовая прибыль (убыток)	11 822 000,00	5 109 000,00	12 092 000,00	2 737 000,00	-
Коммерческие расходы	1 711 000,00	1 206 000,00	1 036 000,00	891 000,00	-
Управленческие расходы	0,00	0,00	0,00	0,00	-
Прибыль (убыток) от продаж	10 111 000,00	3 903 000,00	11 056 000,00	1 846 000,00	-
Прочие доходы и расходы
Проценты к получению	0,00	0,00	0,00	0,00	-
Проценты к уплате	0,00	0,00	0,00	0,00	-
Доходы от участия в других организациях	0,00	0,00	0,00	0,00	-
Прочие доходы	0,00	0,00	0,00	0,00	-
Прочие расходы	114 000,00	90 000,00	68 000,00	18 000,00	-
Прибыль (убыток) до налогообложения	9 997 000,00	3 813 000,00	10 988 000,00	1 828 000,00	-
Изменение отложенных налоговых активов	0,00	0,00	0,00	0,00	-
Изменение отложенных налоговых обязательств	0,00	0,00	0,00	0,00	-
Текущий налог на прибыль	0,00	0,00	0,00	0,00	-
Чистая прибыль (убыток)	9 432 000,00	3 049 000,00	10 239 000,00	1 594 000,00	-
СПРАВОЧНО
Постоянные налоговые обязательства (активы)	0,00	0,00	0,00	0,00	-