Управление персоналом

Тест

Управление персоналом

Правильные ответы выделены полужирным шрифтом!

1. Корпоративная культура основана на:

   1. особенностях производства;

   2. разделяемых большинством членов организации убеждениях и ценностях;

   3. принятых в обществе формах поведения;

   4. правилах, определяемых только руководством организации.

1. Методами управления персоналом выступают...

   1. организационно-распорядительные, демократические, либеральные;

   2. административно-командные, демократические;

   3. организационно-распорядительные, экономические, социально-психологические;

   4. все выше перечисленное.

1. Ваш сотрудник отличается большой работоспособностью, активностью, может работать «запоем». Обычно, вслед за подъемом активности наступает пери­од депрессии, упадка сил. Особенно, когда его усилия не подкрепляются успехом. Во взаимоотношениях с коллегами может быть вспыльчив, прямолинеен, однако умеет влиять на окружающих. Скорее всего, Вы будете поручать ему работы:

   1. работы с ярко выраженной цикличностью;

   2. спокойные, монотонные работы;

   3. всегда активные, требующие постоянной работы с людьми;

   4. однообразные, не требующие частой перестройки с одних заданий на другие.

1. Процесс воздействия на человека в целях побуждения его к определен­ным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов называется...

   1. мотивированием;

   2. поощрением;

   3. манипулированием;

   4. стимулированием.

1. Процессуальные теории мотивации основываются на:

   1. представлении, что человек по природе своей ленив;

   2. иерархии потребностей;

   3. концепции значимости для человека процесса и выполнения работы;

   4. концепции «гигиенических факторов».

1. Содержательные теории мотивации основываются на:

   1. концепции потребностей работника;

   2. оценке соотношения усилий и получаемого результата;

   3. анализе процесса выполнения работы;

   4. представлении о справедливости вознаграждения.

1. Источники покрытия потребности в персонале:

   1. незаконная коммерческая деятельность;

   2. «свои» люди и зарубежные партнеры;

   3. биржи труда, учебные заведения, сотрудники организации;

   4. обязательное государственное распределение молодых специалистов.

1. Расходы на персонал:

1. интегральный показатель, включающий все расходы, связанные с функ­ционированием человеческого фактора;

2. один из показателей по труду;

3. заработная плата;

4. государственные дотации.

1. Составляющие стратегии управления персоналом:

   1. отбор, оценка, стимулирование, развитие персонала;

   2. идеи, мысли, правила, процедуры;

   3. миссия, цели, задачи;

   4. генеральная стратегия управления организацией.

1. Рациональный режим труда:

   1. научно обоснованное чередование труда и отдыха;

   2. жесткий распорядок дня;

   3. гибкий график работы;

   4. минимальная загруженность работника в рабочее время.

1. Какие методы обучения на рабочем месте наиболее эффективны в процессе профессионального развития персонала?

   1. ротация, использование инструкций, копирование, наставничество, делегирование полномочий;

   2. ротация, ролевые игры, учебные ситуации;

   3. копирование, деловые игры, моделирование, ротация;

   4. деловые и ролевые игры.

1. Стадии организационного проектирования системы управления персоналом:

проектная подготовка, организационный общий проект, организацион­ный рабочий проект;

1. миссия, цели, задачи, проект;

2. проектная подготовка, проектирование, внедрение;

3. все выше перечисленное.

1. Методы построения системы управления персоналом:

   1. системный анализ, метод сравнений, декомпозиции и т. д.;

   2. поисков и решений;

   3. «разделяй и властвуй»;

   4. ничего из выше перечисленного.

1. Профессиограмма...

   1. раскрывает как содержание профессии, так и требования, которые она предъявляет к человеку;

   2. это «портрет» идеального сотрудника;

   3. тоже, что и должностная инструкция;

   4. все выше перечисленное.

1. Суть делегирования состоит:

   1. передаче ответственности на более низкий уровень управления;

   2. передаче властных полномочий вниз и принятии их менеджером низшего звена;

   3. в установлении приоритетов;

   4. в доверии к своим подчиненным.

1. Набор персонала - это...

   1. совокупность методов работы с персоналом;

   2. создание резерва претендентов для занятия вакантных должностей;

   3. отбор из некоторого числа претендентов;

   4. определение источников покрытия потребности в персонале.

1. Компетенция персонала:

   1. знания, навыки, способность к общению;

   2. уровень общих знаний;

   3. способности к работе;

   4. уровень интеллекта.

1. Планирование человеческих ресурсов - это...

   1. процесс определения потребности организации в человеческих ресурсах и разработки методов ее покрытия;

   2. процесс выбора методов планирования;

   3. совокупность балансовых, нормативных и математико-статистических ме­тодов планирования персонала;

   4. совокупность различных планов.

1. Должностная инструкция:

   1. перечень выполняемых задач, описание рабочих требований к исполне­нию, права, ответственность работника;

   2. перечень функций работника;

   3. описание рабочего места и требований к работнику,

   4. только описание рабочего места.

1. Современные концепции управления персоналом базируются ...

   1. в основном на принципах и методах административного управления;

   2. только на возрастающей роли личности работника;

   3. с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности;

   4. в большей мере на необходимости директивного управления персоналом.

1. Персонал — это...

   1. личный (штатный) состав организации, объединенный по профессио­нальным или другим признакам, выполняющий производственные или управленческие функции;

   2. трудоспособная часть населения страны;

   3. часть работников организации (юридически оформленных), выполняю­щая управленческие операции;

   4. часть работников организации (юридически оформленных), выполняю­щая только производственные операции.

1. Представьте последовательность этапов процессов профессионального обучения:

1. формирование бюджета обучения;2

2. содержание программ и выбор методов обучения;4

3. потребность в развитии персонала;1

4. профессиональное обучение;5

5. определение целей обучения.3

1. Социальная эффективность проектов совершенствования системы управления персонала определяется для … (лишнее убрать)
   1. обеспечение надлежащего уровня жизни работников;
   2. создания благоприятного психологического климата;
   3. снижение уровня ущерба, наносимого здоровью работников.
   4. улучшения материального благосостояния персонала.

1. Оказывает наибольшее стимулирование на персонал следующая группа методов:

   1. экономические;
   2. организационно-распорядительные;
   3. социально-психологические;
   4. идеологические.

1. Сущность материальной ответственности заключается в том, что…

   1. это форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины через дисциплинарные взыскания: замечания, выговоры и т.д.
   2. это обязанность работника возместить причиненный им ущерб.
   3. это наказание, предусмотренное законом за совершенное преступление.
   4. это часть ресурсов организации.

1. Сущность дисциплинарной ответственности заключается в том, что …

   1. это форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины через дисциплинарные взыскания: замечания, выговоры и т.д.
   2. это обязанность работника возместить причиненный им ущерб.
   3. это наказание предусмотренное законом за совершенное преступление.
   4. это часть полномочий.

1. Сущность коучинга заключается в том, что это

   1. современный способ сплочения коллектива через специальные тренинги.
   2. процесс, способствующий реализации обучения и развития, повышения компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося.
   3. совокупность формальных и неформальных правил и законов, по которым существует и развивается фирма.
   4. совокупность форм обучения.

1. Сущность тимбилдинга заключается в том, что это…

   1. процесс, способствующий реализации обучения и развития, повышения компетентности и совершенствования профессиональных навыков обучающегося;
   2. современный способ сплочения коллектива через специальные тренинги;
   3. совокупность формальных и неформальных правил и законов, по которым существует и развивается фирма;
   4. элемент сетевого маркетинга.

1. Кадровая политика – это:

   1. система теоретических взглядов, идей, требований и принципов;
   2. философия фирмы;
   3. комплекс мероприятий по управлению персоналом;
   4. система оценочных критериев по управлению персоналом.

1. Не является базовым направлением кадровой политики.

   1. планирование трудовых ресурсов;
   2. определение механизма оплаты труда;
   3. формирование рынка труда;
   4. набор персонала;
   5. профориентация, адаптация, обучение.

1. Назовите основные стратегии управления персоналом.

   1. стратегия динамичного роста;
   2. стратегия стабилизации;
   3. стратегия ликвидации;
   4. стратегия изменения курса.

1. Перечислите цели управления персоналом

   1. производственно-технические;
   2. коммерческие;
   3. экономические;
   4. социально-психологические.

1. Определите цель кадровой политики организации (фирмы).

   1. своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности;

   2. определение численности персонала;

   3. формирование системы должностного роста;

   4. выработка требуемого поведения персонала.

5.1.

1. Стратегия управления персоналом – это ….

   1. разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и её ресурсные возможности;

   2. совершенствование работы аппарата управления;

   3. набор целевых воздействий на систему управления персоналом;

   4. поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и предприятия в целом.

1. Различают следующие формы обучения:

1. на рабочих местах;

2. кадровая форма обучения;

3. в учебном центре предприятия;

4. в специализированных учебных центрах вне предприятия.

1. Принцип ………… формирования кадровой политики на стадии разработки обеспечивает преимущественные условия развития наиболее значимых элементов:

1. комплексности;

2. перспективности;

3. адаптивности;

4. приоритетности.

1. Назовите административные цели оценки эффективности трудовой деятельности:

   1. перевод на другую работу;

   2. повышение в должности;

   3. изменение статуса;

   4. понижение в должности;

   5. увольнение с работы.

1. Не является менеджером.

1. специалисты;

2. руководители;

3. рабочие;

4. технические исполнители.

1. Не является направлением организации управленческого труда.

1. разделение и кооперация труда;

2. совершенствование условий труда у работников управленческого аппарата;

3. концентрация;

4. организация и обслуживание рабочих мест.

1. Не входит в профессиональный состав кадровой службы.

1. менеджер по персоналу;

2. специалисты-психологи;

3. инженеры;

4. специалисты по тестам;

5. специалисты по внешним связям.

1. Назовите функции, выполняемые менеджером по персоналу в рамках кадровых служб.

1. линейные;

2. координационные;

3. функциональные;

4. кадровые (сервисные).

1. Представьте обеспечивающие подсистемы системы управления персоналом.

1. кадровая;

2. информационная;

3. производственная;

4. финансовая;

5. правовая.

1. Определите сущность понятия «Руководители».

1. это менеджеры, возглавляющие предприятия и организации (или их структурные подразделения), принимающие управленческие решения и отвечающие за их выполнение.

2. это работники, обслуживающие процесс управления, имеющие высшее специальное образование.

3. это сотрудники аппарата управления, обладающие специальными знаниями, имеющие, как правило, образование не ниже среднего, участвующие в разработке вариантов управленческих решений.

4. это должностные лица, наделённые соответствующими полномочиями.

1. Оборот кадров это:

1. отношение уволенных за отчетный период к среднесписочной численности;

2. текучесть кадров;

3. численность работников, принятых на работу и зачисленных в списочный состав, или численность уволенных за рассматриваемый период

4. совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период.

1. Назовите методы прогнозирования потребности в персонале

1. экстрополяция

2. экспертные оценки

3. компьютерные модели

4. балансы

5. анализ тенденций.

1. Мера квалификации работника определяется.

1. опытом;

2. знаниями;

3. профессиональной компетентностью;

4. стажем работы.

1. Расторгается индивидуальный трудовой договор (контракт) по инициативе администрации при

1. сокращение штата персонала;

2. прогулы без уважительной причины;

3. ликвидация предприятия;

4. создание предприятия;

5. несоответствие работника занимаемой должности.

1. наем персонала оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ, который предусматривает следующие разновидности трудового договора (контракта):

1. трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, по которому обычно принимают на работу в государственных и муниципальных предприятиях;

2. Возобновляемый договор, предусматривающий автоматическое продление контракта;

3. Срочный трудовой договор (контракт) на определенный срок, этот вид становится все более распространенным в условиях складывающегося рынка;

4. Трудовой договор (контракт) на время выполнения определенной работы.

1. Правила внутреннего трудового распорядка включают следующие разделы:

1. общие положения;

2. порядок приема и увольнения работников;

3. права и обязанности работодателя и работников;

4. время перекуров;

5. время отпусков.

1. Определите сущность профессиональной адаптации.

1. заключается в активном освоении профессии, её тонкостей, специфики,

2. необходимых навыков, приемов;

3. способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях;

4. это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям;

5. в адаптации к условиям труда, режиму работы и отдыха;

6. в адаптации к границам разумной инициативы.

1. «Аутплейсмент» это ….

1. совокупности методов, с помощью которых кадровые службы оказывают заинтересованным лицам из числа увольняемых помощь в трудоустройстве за счет фирмы в оптимальные сроки и при наиболее благоприятных условиях.

2. Процесс, способствующий реализации обучения и развития, повышения компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося.

3. Процесс, способствующий реализации обучения и развития, повышения компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося.

4. Проявление инициативы повлекшей нарушение технологии производства.

1. Назовите виды аттестации:

1. итоговая;

2. последовательная;

3. промежуточная;

4. специальная.

1. Перечислите объекты оценки при аттестации персонала:

1. различные стороны деятельности;

2. специфика деятельности;

3. результат труда;

4. отношение к своим обязанностям;

5. черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций.

6. потенциальные способности к соответствующей работе.

1. Аттестация это

1. метод определения квалификации и уровня знаний работника;

2. анализ показателей деятельности работники;

3. диагностика компетентности.

1. Назовите основные методы обучения на рабочем месте:

1. инструктаж;

2. ротация;

3. лекции;

4. ученичество и наставничество.

1. Представьте методы измерения сложности труда и качество работника:

1. характеристика труда или работника;

2. характеристика, исходящая из идеальных критериев;

3. профессиограмма;

4. сравнение с реальными критериями.

1. Назовите мероприятия по развитию человеческих ресурсов:

1. поддержка способных к обучению работников;

2. распространение знаний и передового опыта;

3. тимбилдинг;

4. обучение молодых квалифицированных сотрудников.

1. Не используется в модели партнерства при планировании карьеры:

1. адаптация сотрудника;

2. работа в должности;

3. ориентация;

4. аттестация.

1. Карьера это

1. совокупности должностей, которые занимал и занимает в данный момент работник и/или может занимать;

2. выбор субъекта;

3. административная должность.

1. Мотивы труда формируются при следующих условиях

1. Человек сам создает эти условия;

2. Для получения этих благ необходимы личные усилия работника;

3. Трудовая деятельность позволяет человеку получить эти блага.

1. Процессуальная теория связана с формированием поведения работника в зависимости от стимулов.

1. равенства (справедливости);

2. ожидания;

3. постановка целей;

4. усиления.