Доклад по психологии "Конфликты в педагогическом коллективе"

ПАРАГРАФ 1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПОНЯТИЯ КОНФЛИКТОВ

Существует два подхода при определении термина конфликт. В первом подходе, конфликт является столкновением, противоборством двух или больше взаимоисключающих сил, тенденций, он определяется как радикальная форма обострения противоречий, это достаточно широкое определения термина конфликт (Ф.М. Бородкин, А. Бандурка, Н.М. Коряк, С.П. Бочарова, В.Б. Шапар, А.В. Тимченко). Если рассматривать данный подход, можно сказать, что конфликты возможны не только в живой природе, но и в не живой. Понятия конфликт и противоречие фактические набирают равную силу [2].

Если рассматривать второй подход, конфликт – это любое столкновение противоположно направленных, несовместимых потребностей, мотивов, мнений, интересов, актов поведения, которые являются примерно разными и способны противодействовать друг другу (А.Я. Янцупов, В.Андреев, А.А. Малышев, Н.В. Гришина, А.И. Шипилов, Т.А. Полозова). Данный подход предусматривает, что субъектами конфликта могут быть, как отдельные личности, так и группы людей [4].

Конфликт – это определенные взаимоотношение субъектов социального взаимодействия, характеризующиеся противоборством при наличии противоположных мотивов или суждений. Мотивами могут выступать разнообразные потребности, интересы, цели, убеждения, идеалы. Основой конфликта всегда является противоположно направлены мотивы или суждения, которые считаются необходимым условием возникновения конфликта.

Характерной чертой конфликта всегда является противоборство субъектов социальных взаимоотношений, оно проявляется при нанесении субъектами взаимного ущерба. Ущерб может быть моральным, материальным, физическим или же психологическим.

Очень важное условия появления конфликта – это наличие у субъектов социальных взаимоотношений противоположных мотивов или суждений и состояние противоборства между этими субъектами [7].

Структура конфликта включает: стороны конфликта, предмет конфликта, образ конфликтной ситуации, мотивы конфликта, позиции сторон конфликтеров.

Стороны конфликта – это субъекты социального взаимодействия, интересы которых нарушены, или же субъекты, которые поддерживают конфликтеров.

Предметом конфликта является объективно существующая или воображаемая проблема, которая и выступает причиной противоборства. Это именно то противоречие, которое и есть причиной самого конфликта.

Отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтных взаимоотношений определяется через образ предмета конфликта.

Мотивы конфликта – это внутренние побудительные силы субъектов, которые подталкивают их к конфликту. Мотивы являются потребностями, целями, интересами или убеждениями.

Позиция сторон конфликтеров – это то, о чем субъекты социального взаимодействия заявляют друг другу во время конфликта или во время переговорного процесса [9].

Знание о сущности конфликтов, их природе, механизме их развития очень важны в работе по управлению конфликтами. Такие знания очень полезны для правильного и своевременного диагностирования конфликта.

Чтобы определить суть конфликта очень важно выделить его главные признаки, сосредоточиться на формулировке необходимых и достаточных условиях его возникновения.

Будет правильно рассматривать любой конфликт как систему структурных элементов, то есть в статике, и как сам процесс, то есть в динамике.

Чтобы правильно понимать, а также толковать термин конфликт, его сущность, особенности, функции и последствия, важно знать типологию конфликтов. Именно классификационная характеристика и определение типа конфликта помогают при выборе адекватного метода воздействия в системе управления конфликтами [3].

С помощью классификации определяются виды и разновидности конфликтов. Видом конфликта является вариант конфликтного взаимодействия, которые выделяется по определенному признаку.

1. Способ решение конфликтов предусматривает их деление на насильственные (антагонистические) конфликты и ненасильственные (компромиссные) конфликты.

Насильственные конфликты являют собой способы решения противоречий через разрушение структур всех сторон конфликтеров или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Та сторона, что не отказывается от участия, и выигрывает [5].

При компромиссных конфликтах допускается не один вариант их решения, а несколько. Решение конфликта происходит за счет взаимного изменения целей участников конфликта, строков, условий взаимодействия.

1. Конфликты могут проявляться в различных сферах: политической, экономической, социальной. Выделяют следующие типы конфликтов: политические, социальные, организационные, экономические.
2. Если рассматривать конфликт по направленности воздействия, можно выделить вертикальные и горизонтальные конфликты. Их отличимой чертой является определение объема власти, который имеют оппоненты на момент начала конфликтной ситуации [1].
3. Степень выраженности конфликтного противостояния предусматривает выделение скрытых и открытых конфликтов.

Для открытых конфликтов характерно ярко выраженное столкновение оппонентов: ссоры, столкновения. Взаимодействие между оппонентами регулируется с помощью норм, которые соответствуют ситуации и статусу участников конфликта.

Скрытый конфликт характеризуется отсутствием внешних агрессивных действий между оппонентами. Но в случае скрытого конфликта используются косвенные способы воздействия при условии, что один из оппонентов опасается другого или же у него нет достаточного количества власти и сил, чтобы вести открытую борьбу.

1. По количеству участников конфликта можно разделить конфликты на внутриличностные, межличностные и межгрупповые.

Если рассматривать нарушенные потребности конфликтеров, можно выделить когнитивные конфликты и конфликты интересов. Когнитивный конфликт – это конфликт взглядов, знаний, точек зрения. Цель каждого из субъектов в данном конфликте – убедить оппонента в правильности своей позиции, своей точки зрения [8].

Конфликт интересов является противоположным по значению когнитивному конфликту. Конфликт интересов – это противоборство на основе столкновения различных интересов оппонентов (отдельных личностей, групп, организаций). В связи с тем, что распределение конфликтов на виды является очень условным, определенной четкой границы между разными видами конфликтов не существует. На практике могут появляться такие виды конфликтов: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и многие другие.

Таким образом, под конфликтом понимается любое столкновение противоположно направленных, несовместимых потребностей, мотивов, мнений, интересов, актов поведения, которые являются примерно разными и способны противодействовать друг другу. Конфликт представляется определенными взаимоотношениями субъектов социального взаимодействия, которые характеризуются противоборством при наличии суждений или мотивов.

ПАРАГРАФ 2. ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ

Причины конфликта раскрывают источники их возникновения и определяют динамику течения. Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных [8]. Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая – субъективный (таблица 1).

Таблица 1. - Причины и факторы возникновения и развития конфликтов [8]

Можно отметить еще несколько причин возникновения конфликтов, которые важны для любой организации. Например, такие социально-психологические причины, как ложное восприятие собственно отношений в коллективе, неправильное толкование мыслей, высказываний, поступков одного человека другим. Весомыми причинами также выступают зависть, ревность в коллективе, взаимная антипатия, недостаток неформального общения, человеческих контактов, неумение или опасения показать свою доброжелательность, человечность, искреннее отношение к другим. Часто причиной возникновения конфликта в организации может быть определенная ситуация личного характера, которая возникла за пределами самого заведения между участниками одного рабочего коллектива [4].

Таким образом, возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных.

ПАРАГРАФ 3. СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ

Существует понятие «стиля» или «стратегии» поведения в конфликтной ситуации. В работах Р. Мертона, Л.В. Сохань, Д. Смелсера, Д.Г. Скотт эти понятия определяются как типичные способы поведения и деятельности личности во время конфликтной ситуации на основе реализации своих внутренних побуждений. Можно сказать, что основой стратегии поведения является тип личности. В исследованиях М.Й. Боришевского, О.Я. Анцупова, Е.В. Егорова, Н.В. Гришиной, О.Л. Журавлевой, С.О. Еренина, В.И. Шилова, Г.В. Ложкина, В.М. Кушнирука говорится об определении характеристик участников конфликта и о типологии психологических особенностей поведения индивида в процессе конфликтного взаимодействия [7].

Огромный многовековой опыт участия многих людей в разнообразных конфликтах и их решении, множество наблюдений за сторонами конфликтных ситуаций, специальные исследования и научные обобщения позволили ученым сформировать основные стратегии поведения в конфликтной ситуации.

Р. Блейк и Дж. Моутон выделяют пять стратегий поведения в конфликтных ситуациях: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Уклонение. Такая стратегия предусматривает старание человека уйти от конфликта, не попадать в ситуации, провоцирующие конфликты.

Сглаживание. При такой стратегии поведение человека сопровождается убеждением, что не сердиться. Тот, кто сглаживает конфликт, старается не проявлять признаки недовольства, злости. Он прежде всего думает о солидарности. Блейк и Моутон говорят о том, что вполне возможно погасить стремление другого человека к конфликту. В результате может наступить мир и гармония, но проблема все же останется. Иной возможности для проявления эмоций не существует, они живут внутри человека и постоянно накапливаются. Общее беспокойство становится все более очевидным и постоянно возрастает возможность того, что в конечном результате произойдет взрыв [6].

Принуждение. В данном случае у человека преобладают попытки заставить другого человека любой ценой принять свою точку зрения. Такого человека абсолютно не интересует мнения других людей, он обычно агрессивен, а также использует власть для влияния на других людей. Мо мнению Блейка и Моутона: «конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку за право начальника». Такая стратегия является эффективной в ситуациях, где руководитель имеет определенную значительную власть над подчиненными. Ее недостаток заключается в том, что он любыми способами подавляет инициативу подчиненных, создавая огромную вероятность того, что не все важные факторы будут учитываться, так как представлена только одна точка зрения. Такое поведение может вызвать возмущение у персонала, в особенности у младшего и образованного персонала.

Компромисс. Такая стратегия предусматривает принятие точки зрения оппонента, но только в определенной степени. Способность идти на компромисс очень ценна в управленческих ситуациях, поскольку она сводит к минимуму недоброжелательность, дает возможность в скором времени решить конфликтную ситуацию так, чтобы обе стороны конфликта остались довольными. Несмотря на все это, использование компромисса на начальной стадии конфликта, который возник по важному решению, может усложнить диагноз проблемы и сократить время поиска альтернатив. Блейк и Моутон говорят: «такой компромисс означает согласие, только чтобы избежать ссоры, даже если при этом отказываются от благоразумных действий. Такой компромисс – это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным на фоне явных фактов и данных» [3].

Решение проблемы. Данная стратегия предусматривает готовность ознакомиться с другими точками зрения с целью понять причины конфликта и найти курс действий, который окажется приемлемым для всех сторон конфликта. Люди, которые используют данную стратегию, не пытаются достичь цель за счет других, а ищут самый подходящий вариант для решения конфликта. Говоря о данном стиле, Блейк и Моутон отмечают: «… расхождение во взглядах рассматриваются как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить только с помощью прямых с лицом, имеющим отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого нужны зрелость и искусство работы с людьми. Такая конструктивность в разрешении конфликта способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом» [2].

Существует пять основных стилей разрешения конфликтных ситуаций. Они используются в программах обучения управлению делами, в основе которых находится система, которая называется методом Томаса-Килменна (метод, который разработали Кеннет У. Томас и Ральф Х. Килменн в 1972 году). Система позволяет создание своего собственного стиля для решения конфликтной ситуации для каждого человека. Основные стили поведения во время конфликта связаны с общим источником любого конфликта – несовпадение взглядов или интересов не менее двух сторон.

Стиль поведения в каком-то конфликте определяется в той мере, в какой человек хочет удовлетворить свои собственные интересы или же интересы другой стороны, если он действует совместно или индивидуально. Если представить такое в графической форме, мы получи сетку Томаса Килменна. Она позволит определить название и место каждого из пяти основных стилей решения конфликта. Если мы начнем со стороны, на которой отмечены активные и пассивные действия, то, в случае пассивной реакции, человек будет стараться покинуть конфликт; в случае активной реакции, человек будет стараться разрешить конфликт [9].

Таким образом, стиль поведения в каком-то конфликте определяется в той мере, в какой человек хочет удовлетворить свои собственные интересы или же интересы другой стороны, если он действует совместно или индивидуально. Для каждой конфликтной ситуации необходимо использовать определенную тактику и стратегию. Для выхода из конфликта применяются следующие стратегии поведения в конфликтных ситуациях: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

ПАРАГРАФ 4. МЕРЫ ПРОФИЛАКТИКИ КОНФЛИКТОВ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ

Для эффективного решения возникающих проблем в педагогическом коллективе каждому его члену необходимо усвоить определенный уровень теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях, а также знания о причинах возникновения и способах решения конфликтов. Специфика конфликтов между учителями связана еще с тем, что педагогический коллектив преимущественно женский [4]. В условиях доминирования женщин в педагогических коллективах заметное влияние оказывает эмоциональность в оценках и поступках. Поэтому противоречия возникают не только на личностном уровне, но и в процессе совместной педагогической деятельности. Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе [1].

Профилактическая работа по возникновению конфликтов в педагогическом коллективе должна включать в себя проведение педагогических советов, «круглых столов», семинаров, на которых обсуждаются методы совместного решения насущных проблем образовательного учреждения. Администрация школы должна определить функциональные обязанности и меру ответственности всех учителей и сотрудников школы, чтобы предотвратить возникновение напряженности, нервозности и стрессовых ситуаций [4].

Таким образом, управление, профилактика и разрешения конфликтных ситуаций в системе образования возможны при создании условий, при которых адекватность восприятия конфликта, готовность к всестороннему обсуждению проблем, создание атмосферы взаимного доверия и совместная деятельность по разрешению существующих проблем способствовали бы трансформации деструктивного конфликта в конструктивный.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в настоящее время существует несколько определений понятия «конфликт». Однако общей характерной чертой конфликта всегда является противоборство субъектов социальных взаимоотношений, оно проявляется при нанесении субъектами взаимного ущерба. Ущерб может быть моральным, материальным, физическим или же психологическим. Очень важное условия появления конфликта – это наличие у субъектов социальных взаимоотношений противоположных мотивов или суждений и состояние противоборства между этими субъектами.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Кроме этого, весомыми причинами возникновения конфликтов также выступают зависть, ревность в коллективе, взаимная антипатия, недостаток неформального общения, человеческих контактов, неумение или опасения показать свою доброжелательность.

Существует понятие «стиля» или «стратегии» поведения в конфликтной ситуации, эти понятия определяются как типичные способы поведения и деятельности личности во время конфликтной ситуации на основе реализации своих внутренних побуждений. Выделяют следующие стратегии поведения в конфликтных ситуациях: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы

В педагогическом коллективе каждому его члену необходимо усвоить определенный уровень теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях, а также знания о причинах возникновения и способах решения конфликтов. Профилактическая работа по возникновению конфликтов в педагогическом коллективе должна включать в себя проведение педагогических советов, «круглых столов», семинаров, на которых обсуждаются методы совместного решения насущных проблем образовательного учреждения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов, А. Я., Профилактика конфликтов в школьном коллективе / А.Я. Анцупов. – М.: ВЛАДОС, 2004. – 212 с.
2. Бондарева, Ю. М., Кадацких И.Ю. Особенности конфликтного поведения современной студенческой молодежи // Территория науки. – 2015. – №3. – С. 26 - 30.
3. Зайнуллина, А. Г., Агрессия – сложная многофакторная форма поведения человека – Материалы IV Международной научно- пратической конференции «Актуальные проблемы права и государства в XXI веке». – 2012. С. 85 - 89.
4. Захорчук, Л. А., Управление конфликтами в системе образования: автореф. дис. … канд.соц.наук: 10.00.05 / Л.А. Захорчук; Московский гос.универ. – М.:МГУ, 2006. – 27 с.
5. Зобова, А. Г., О современных тенденциях и методах управления конфликтами на предприятиях // Социально-экономические явления и процессы. – 2014. – №4. – С. 46 - 50.
6. Иванова, И. С., Этика делового общения. – М.: Инфра-М, 2014. – 310 с.
7. Нечай, В. К., Исследование конфликтного поведения у студентов // Бюллетень медицинских интернет-конференций. – 2014. – №11. – С. 1163.
8. Решетникова, К. В., Конфликты в системе управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 228 с.
9. Шейнов, В. П., Управление конфликтами: теория и практика. – СПб.: Питер, 2014. – 318 с.