Кадровый потенциал школьной организации. Часть 1

Кадровый потенциал школьной организации

Т. Черникова

Ключевые слова: кадровый потенциал, персонал-технологии гуманитарного типа, психотехнологии, социально-психологический тренинг, творческое задание, режим «погружения», техника активного слушания, корпоративность, конструктивная коммуникативное поведение, тип профессионального взаимодействия (сотрудничество, дистанцирование, конструктивная конфронтация, конкуренция).

Структура публикации:

1. Развитие кадрового потенциала школьной организации.
2. Программа подготовки специалистов и руководителей для работы по развитию кадрового потенциала организации:

• социально-психологический тренинг «Деловое партнерство: коммуникация, взаимодействие, прогноз развития взаимоотношений»;
• социально-психологический семинар-тренинг по работе с коллективом «Гуманитарные технологии развития корпоративной культуры и формирование команды единомышленников»;
• социально-психологический тренинг организационного поведения «Проектирование развития организации и преодоления трудностей роста»;
• социально-психологический тренинг формирования профессиональной позиции «Личностный рост и профессиональная карьера»;
• методический тренинг для специалистов по работе с кадрами «Набор работников в организации, их обучение и карьерный сопровождение»;

1. Ролевая игра «Водоворот»;
2. Имитационная игра «Сундук матроса»;

Человек и его работа. подходят друг другу,

как ключ к замку, как замок к ключу,

они отзываются друг на друга,

как струна фортепиано откликается на чистый тон голоса,

как пение сливается с музыкой в высшей гармонии.

А. Маслоу

Увеличение количества руководителей, ориентированных на деловую карьеру и интенсивное развитие организаций, стало одной из характерных отличий жизни современной школы. Как оказалось, даже блестяще подготовленный директор, обладающий незаурядными организационными способностями, один мало что может изменить в школе. Кардинальные положительные изменения возможны только в том случае, если директор позаботится о профессиональном развитии педагогов школы.

Как показали исследования, для руководителей образовательных учреждений одно из приоритетных мест стали занимать вопросы внутреннеорганизационного обучения. Рост количества учреждений (государственных и негосударственных), их быстрое развитие и конкурирования на рынке образовательных услуг доказали потребности в подготовке педагога такого типа, который бы мобильно реагировал на запросы учащихся и их родителей и в то же время имел высокий профессионализм.

В последнее время стала заметно проявляться переориентация руководителей образовательных учреждений на освоение и успешное применение персонал-технологий гуманитарного типа. Теперь именно с ними связывают интенсификацию развития образовательной сферы. Ключевой идеей образовательной работы при таком подходе становится интенсивная профессионализация в процессе непрерывного обучения педагогов в системе централизованного или внутренне организационного обучения.

Комплексная программа образовательной поддержки развития школ представляет собой систему тренингов-практикумов для руководителей школ и их ближайшего окружения, которые обеспечивают инновационное развитие организации. Образовательная работа включает в себя не только централизованное и внутренне организационное обучение, но также специальную подготовку компетентного организатора (заместителя директора, методиста, психолога и т.д.) из числа сотрудников по поддержке уровня профессиональной компетентности педагогов.

Реализация образовательной работы происходит в пять этапов, соотносимых с этапами решения творческой задачи. Творческой называется такая задача, конечный результат которой неизвестен, так же как и пути, ведущие к ее решению. Этапы решения представляют собой:

1. анализ задачи и подготовку к ее решению;
2. наличие соответствующих знаний к ситуации;
3. дискредитацию известных средств, созревания инновационного подхода к решению задачи;
4. озарение, выявления нового «хода», появление вдохновения, прилив сил;
5. реализацию найденного решения.

Изменение содержания учебной подготовки специалистов происходит в соответствии с логикой:

• освоение содержания, начиная от принятия индивидуальных и корпоративных норм профессионального общения и заканчивая разработкой проектов развития школьной организации и повышения уровня профессионализма педагогов;
• последовательности формирования социальной установки (познание, эмоциональное отношение и оценка, поведение);
• изменения позиции педагога от участия в процессе обучения к авторству в создании внутришкольных систем учебных занятий гуманитарной направленности.

Программа подготовки специалистов к работе по развитию кадрового потенциала

Целью образовательной работы в системе реализации семинаров-тренингов является передача специалистам и руководителям основ гуманитарных психотехнологий работы с людьми в процессе интенсивной социально-психологической учебы. Становясь носителями, а потом инициаторами построения продуетивных образовательных отношений, руководители и сотрудники качественно превращают систему делового и межличностного взаимодействия внутри своих организаций, и это влияет на общую эффективность деятельности.

Первый этап

Социально-психологический тренинг

«Деловое партнерство: коммуникация, взаимодействие, прогноз развития взаимоотношений»

Количество учебного времени: три дня работы в режиме «погружения», 20 астрономических часов.

Цели:

1. проанализировать различные модели взаимоотношений с другим человеком, оценить собственные возможности и общую готовность к конструктивному поведению в сфере делового общения;
2. освоить базовые профессиональные умения конструктивного коммуникативного поведения с целью установления и поддержания деловых контактов.

Содержание учебных занятий. Развитие ориентации в коммуникативной ситуации на основе постижения типовых и индивидуальных особенностей другого человека. Анализ собственных профессиональных и межличностных установок относительно потенциального делового партнера. Выбор типа профессионального взаимодействия (сотрудничество, дистанцирование, конструктивная конфронтация, конкуренция). Оценка индивидуальных средств реализации каждого из выбранных типов взаимодействия и прогноз их успешности. Особенности и преимущества партнерского и конкурентного взаимодействия. Освоение техник активного слушания (нерефлексивного, рефлексивного, эмпатического). Преодоление барьеров непонимания с помощью средств активного слушания. Применение приемов диалогической и монологической речи в различных ситуациях делового и межличностного взаимодействия. Публичное выступление и беседа с представителями СМИ. Выяснение, смысловой и эмоциональный парафраз, открытые вопросы - конструктивные приемы ведения деловой беседы. Обратная связь в межличностном и деловом общении (совет, оценка, описание, аргументированная автодескрипция). Формы и сферы применения обратной связи, правила ее подачи и приема. Стилевые особенности взаимодействия. Индивидуальный рисунок речевого поведения, специальная работа по ее развитию. Неречевое поведение в ситуациях делового взаимодействия, его согласования с речевым. Инициация и поддержка кооперативного взаимодействия в благоприятных и неблагоприятных условиях групповой совместной деятельности. Проведение делового совещания в форме группового интервью и групповой дискуссии. Конструктивная конфронтация в условиях корпоративности.

Ожидаемые результаты: способность быстро оценивать и прогнозировать ситуацию коммуникативного взаимодействия в условиях сложившегося и нарушенного делового партнерства. Освоенные умения перевода конфронтационного взаимодействия в сотрудничество. Оценка индивидуальных коммуникативных возможностей и перспектив их индивидуального развития.

Второй этап

Социально-психологический семинар-тренинг по работе с коллективом

«Гуманитарные технологии развития корпоративной культуры и формирование команды единомышленников»

Количество учебного времени: пять дней работы в режиме «погружения», 32 астрономических часа. Работа может проводиться в два приема: три и два дня с перерывом между ними. Во второй сессии по данной проблеме проводится обсуждение предложенных участниками материалов по разработке проектов развития организации, с учетом положения дел в производственной и социальной сферах учреждения.

Цели:

1. освоить стратегии развития организации, оценить эффективность каждой из них;
2. повысить компетентность в определении и преодолении трудностей организационного роста.

Содержание учебных занятий. Выбор и обоснование делового кредо организации. Авторские деловые игры «Основание», «Политическая атмосфера и погода дома». Определение уровня конкурентоспособности организации в зависимости от типа организационной культуры. Позиция руководителя и лидера (лидеров) организации, их вклад в формирование позитивной корпоративной субкультуры. Управление конфликтом как инструмент развития организации. Различия предпосылок, причин и поводов организационных конфликтов. Определение вида конфликта и формы его развития. Функциональная оценка конфликта. Модели решения противоречий организационного развития: паритетный диалог, посредничество, арбитраж. Пошаговое преодоления ситуаций внутри- и внешнеорганизационной конфронтации.

Ожидаемые результаты: повышение профессиональной компетентности в разработке программ организационного развития учреждений деловой сферы. Сформированы умения эффективного поведения в ситуациях деловых и межличностных конфликтов.

Четвертый этап

Социально-психологический тренинг формирования профессиональной позиции «Личностный рост и профессиональная карьера»

Количество учебного времени: пять дней работы в режиме «погружения», 32 академических часа.

Цели:

1. формировать целостную концепцию профессиональной деятельности в сфере школьного менеджмента, управления кадровыми ресурсами, общественная карьера;
2. соотносить личные содержания профессиональной активности с корпоративными и общечеловеческими.

Содержание учебных занятий. Оценка собственных карьерных притязаний и их соотнесение с эталоном профессионала. Прогнозирование трудностей и препятствий на пути становления целостной профессиональной позиции. Формы проявления деловой производительности. Искушения при работе с людьми и способы рефлексивной работы с ними. Проблемы доверия, свободы, альтруизма. Имидж и личность. Профессионально-личностная позиция как альтернатива внешнему имиджу. Авторские деловые игры «Распределение благ», «Тяжелый день», «Сундук матроса». Оценка деловых качеств. Выбор содержаний профессиональной активности. Содержание профессиональных ожиданий, их направленность и реалистичность.

Ожидаемые результаты: формулирование индивидуальных содержаний профессиональной активности и позиции сотрудников организации относительно содержания своей деятельности. Сформированность перспектив профессионального роста и планирование последовательности действий по их достижению.

Пятый этап

Методический тренинг для специалистов по работе с кадрами «Набор сотрудников в организации, их обучение и карьерное сопровождение» (для лиц с психологическим образованием)

пять дней работы в режиме «погружения», 32 академических часа. Работа может проводиться в два приема: три и два дня с перерывом между ними. Во вторую сессию по данной проблеме проводится защита проектов и программ социально-психологического сопровождения и развития сотрудников учреждений с использованием гуманитарных технологий и активных методов групповой работы.

Цели:

1. освоить методы диагностической и активной образовательной работы с сотрудниками отдельного учреждения по выбранной или выявленной проблеме;
2. разработать учебные программы коллектива с применением интенсивных гуманитарных технологий кадровой работы.

Содержание учебных занятий. Диагностика трудностей в развитии учреждения. Оценка и интерпретация результатов кадрового аудита. Формирование состава проблемной группы и планирования содержания образовательной работы с сотрудниками. Выбор целей и средств внутриорганизационного (внутрифирменного) обучения сотрудников и руководителей. Мотивирования сотрудников и создание эмоционального настроя на продуктивную учебную работу. Способы поддержания и восстановления работоспособности сотрудников - участников учебной группы - внутри организации. Пробная реализация и обсуждение в лабораторных условиях методического тренинга основных образовательных мероприятий. Вариативное учебное взаимодействие. Распознавание феноменов групповой активной работы и поведение отдельных участников:

• психологические защиты, сопротивление, конфликт, перенос;
• отказ от учебной работы, ее открытое и скрытое саботирование;
• борьба за ситуативное лидерство, давление, конформность, конформизм и прочее.

Канализация негативных переживаний, культурные формы реагирования групповой агрессии. Групповые провокации, «групповые мифы» и «групповая мудрость». Методы активной групповой работы: информирование, модерация, анализ ситуаций, экспертное совещание, групповая дискуссия, относительная оценка, психогимнастика, аутогенная тренировка, сопроводительная визуализация, игра, психодраматические техники, проективное рисование, телесная экспрессия и другие.

Ожидаемые результаты: подготовлены программы обучения для отдельных организаций. Повышенный уровень квалификации специалистов по работе с кадрами для осуществления внутриорганизационного обучения с применением диагностических и интенсивных развивающих технологий кадровой работы. Получение пакета диагностических методик.

В качестве примеров тренинговых задач приводятся наши разработки - ролевая игра «Водоворот» и имитационная игра «Сундук матроса».

Ролевая игра «Водоворот»

Игра проводится в системе занятий по анализу разрастания конфликта в организации. На примере выполнения простого задания участникам становится понятным механизм эскалации конфликта, его расширение за счет привлечения в него других людей, которые привносят в первоначальное противоречие все новые смыслы и значения.

Ведущий предлагает сидящим рядом в центре круга участникам выразить свое отношение к предмету, который они воспринимают по-разному (например, сдача в аренду школьных помещений на вечернее время). Те, кто сидит слева от собеседников, по сигналу ведущих (каждые 30 с) включаются в дискуссию. При этом каждый нечетный поддерживает точку зрения первого участника, а каждый четный - второго.

После того как в процедуре примут участие все присутствующие, они отвечают на вопросы ведущих: «Что происходило с громкостью речи в процессе выполнения упражнения? Как менялся смысл обсуждения по мере вовлечения в него новых участников? Сколько предметного и сколько личностного смысла было в начале и в конце выполнения упражнения?».

Имитационная игра «Сундук матроса»

Эту игру целесообразно проводить в школах в тех случаях, когда:

• в коллективе отсутствует руководитель, и стоит рассмотреть возможность выдвижения на руководящую должность наиболее инициативного из сотрудников;
• в школе проводятся реорганизационные изменения, в связи с чем в коллективе наблюдаются разброд и временная несогласованность норм организационного поведения;
• в коллективе существует неопределенность выбора дальнейших перспектив развития школьной организации.

Идея игры подсказана упражнением «Потерпевшие в кораблекрушения» К. Рудестама. Ситуация кораблекрушения в метафорической форме передает состояние школьной организации. Участники игры - пассажиры круизного судна, терпит крушение ночью у берегов неизвестной страны. Пассажирам придется высадиться в местности, откуда возвращения на родину в течение нескольких лет может быть затруднено (например, недружественный режим, отсутствие дипломатических отношений со страной). Для участников в течение игры создаются условия, когда стоит переосмыслить свои личностные и профессиональные возможности с целью лучшей адаптации к имеющимся условиям.

Цели: определить свои личностные и профессиональные ресурсы, пережить опыт решения жизненной задачи в ситуации невозможности возвращения к привычному образу жизни и адаптации к новым условиям.

Основной метод: групповое обсуждение, информирование, ролевое проигрывание, работа в малых группах по составлению текстов рекомендаций.

Оснащение: игровой бланк и приспособления для проведения жеребьевки.

На первом этапе игры происходят анализ условий и постановка проблемы для сквозного игрового действия. Причем проблему, как выяснится во время итогового обсуждения игры, каждый формулирует для себя сам. На начальном этапе проводятся организация игрового пространства и формирования мотивации к работе. Участники располагаются на стульях (в креслах) по кругу в закрытом помещении. Это позволит им свободно общаться с каждым. Такое расположение участников имитирует обстановку судовой кают-компании или ситуацию собеседования при посещении «биржи труда», выразившихся в ходе игры.

Знакомство участников, даже если это реальная группа, происходит после сообщения ведущей цели игры и ее сюжета. Участники по очереди называют себя и сообщают о том, кто они по профессии и как стали пассажирами круизного судна. Присутствующие могут называть реальную или любую другую профессию. Важно, чтобы на этом этапе участники чувствовали ценность своей истинной, предполагаемой или будущей работы. Это будет способствовать проявлению личной идентификации с профессией и усилит включенность участников в действие. Их можно попросить подробнее рассказать о той работе, которую они, согласно выбранной роли, выполняют. Можно ввести дополнительное условие: всех участников за профессиональные достижения руководство наградило круизной путевкой.

Ведущий говорит: «Правительство фирмы, занимающейся морскими круизами, всем, кто поднимается на борт судна, вручает сувенир - Сундук матроса» - герметически закрытый водонепроницаемый средней величины кейс, внутри которого находятся красочные проспекты о круизах. Вручая его, представители фирмы гарантируют безопасность путешествия и говорят о том, что в случае (не дай Бог!) кораблекрушения этот предмет может сделать хорошую услугу: выступить, например, в виде спасательной подушки для тех, кто оказался за бортом. Но это - в худшем случае. А пока всех приглашают в кают-компанию на вечер знакомства.

Сообщение участников о своих профессиональных достижениях диагностические. По сути, они рассказывают о своих профессиональных достижениях. Мы заметили, что уровень профессиональных притязаний в большинстве случаев является невысоким, и здесь оказывается, не один раз отмечена ориентация на внешние профессиональные достижения. Можно отметить здесь одну важную, на наш взгляд, особенность: почти все участники особыми успехами в работе считают рядовые профессиональные результаты (обеспечение учителем досуга параллели школьных классов, организация работы школьного драмкружка, создание коррекционной психологической программы, подготовка серии репортажей о жизни подростков).

Ведущий продолжает информировать участников: «По судовом радио поступило сообщение, что во время шторма корабль налетел на прибрежные рифы. У судна - серьезная пробоина. Ведутся ремонтные и спасательные работы. Однако пассажиров просят подготовиться к высадке в шлюпки. Вас предупреждают, что не стоит брать с собой продукты или одежду: берег видно, и всем необходимым в начале вас обеспечат. Из багажа можно взять с собой только «Сундук матроса», в который положите столько вещей, сколько поместится, но не более десяти. Воздушная подушка внутри кейса с каждым уложенным в него предметом будет уменьшаться. Если шлюпка перевернется и вы окажетесь за бортом, то наполненный вещами кейс вряд ли сможет служить спасением. Если вам удастся добраться до берега, то полезным будет знать такие вещи. Вас высадят на одном из крупных холмов неизвестной страны с высокоразвитой цивилизацией. Возвращение на родину в течение нескольких лет будет затруднено по разным причинам.