«Мотивация персонала: что, кроме денег».

«Единственная возможность заставить человека сделать что -либо – это сделать так, чтобы он сам захотел сделать это» Д. Карнеги

Необходимость стимулирования мотивации деятельности персонала обусловлена тем, что мотивация является одним из методов управления деятельностью. И задача каждого руководителя использовать мотивацию как процесс побуждения коллектива к деятельности для достижения и личностных целей, и целей учреждения. Важно побудить работников к продуктивной деятельности, создавая все условия для удовлетворения их мотивации. Руководителю необходимо учитывать, что все люди мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся. Проблема выбора путей мотивации коллектива актуальна для любого руководителя образовательного учреждения. Задача лидера-профессионала — выработать гибкую политику и разработать достаточное количество практических вариантов поощрения сотрудников. Каким образом это можно сделать в сегодняшних условиях работы? Как и что можно сделать для различных социально-психологических типов. Молодые специалисты часто готовы работать за скромный оклад, на небольшой нагрузке ради получения опыта и соответствующей квалификации. Они достаточно инертны, пассивны в делах коллектива, стремятся впитывать, усваивать, а не влиять. Юные работники не умеют планировать, прогнозировать свою работу, определять конечный результат. Их сверхзадача — справиться с возложенными должностными обязанностями. Однако пройдет год-два — и все поменяется. Профессионалы — высококлассные специалисты, работающие, прежде всего, на результат. Они реалистичны, активны, инициативны, стремятся к участию в руководстве организацией, берут на себя разные общественные поручения. Творцы — это креативные личности, интеллектуалы, предпочитающие эвристические формы работы. Они ищут интересные приемы, подходы, стремясь модернизировать учебный процесс. Творцы способны выдвигать идеи и реализовывать их, но непросто уживаются в коллективе, так как излишне критичны и самокритичны. Пунктуалы, скорее всего, педанты-аккуратисты, которые особенно ценят комфортность работы, ее своевременное начало и завершение, четкость и спланированность действий руководства. Хранители традиций чувствуют себя наставниками, неформальными лидерами. Находясь несколько в стороне от привычной суеты, мэтры владеют механизмом влияния на начальство, формируют общественное мнение и определяют судьбоносные решения. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. Также, прежде чем выбирать систему мотивировок, стоит оценить собственную подготовленность к этой деятельности и ответить на ряд вопросов: Обладаю ли я достаточным доверием, уважением в коллективе? Прислушиваюсь ли я к советам предшественников и более опытных коллег? Знаю ли я, чего хотят от работы коллеги? Проявляю ли я интерес к трудовой деятельности сотрудников? Понимают ли ваши подчиненные, на какую поддержку они могут рассчитывать? Учитываю ли я пожелания штата? Допускаю ли гибкость управленческих решений? Каждый из нас начинает заниматься своей любимой деятельностью с очень высоким уровнем мотивации. И наша задача состоит в том, чтобы сохранить данный уровень как можно дольше. Необходимо стараться выявить и исключить все внешние факторы, способствующие снижению уровня собственной мотивации. По собственному опыту я знаю, что мотивация – вещь непостоянная и зависит от многих факторов, с разной силой влияющих на нее. При этом поведение руководителя сильнейшим образом влияет на мотивацию сотрудников. Тут нет никаких особых хитростей – просто руководитель должен заботиться о том, чтобы у сотрудников была возможность профессионального роста, а в школе были созданы все условия для работы. В любой момент времени, сила мотивации – результат предшествующих обстоятельств. Результат процесса мотивации – это сумма различных факторов. К ним относятся: - собственное желание и стремление работать добросовестно, плодотворно и с полной внутренней отдачей (внутреннее побуждение, которое должно быть сильнее любых негативных внешних факторов); - самоэффективность ( нужно выстроить жизнь по собственному велению внутреннего голоса, стараясь полагаться только на себя); - психологическая перспектива (она определяет, какие цели в жизни мы выбираем в зависимости от того или иного жизненного этапа); - наши эмоции (во время принятия жизненно важного решения они служат нашим «внутренним советчиком»). Все эти факторы складываются в достаточно сложный комплекс, где преобладают сила воли, профессиональная составляющая и благоприятные внешние условия. Огромную роль в процессе мотивации играют наши эмоции. Если нам постоянно необходимо действовать вопреки своим чувствам, результатом может быть полное разочарование от своей деятельности. Полное согласие с собой, внутренняя гармония нас окрыляют. Ставшая привычной двойственность – с одной стороны, разум, с другой – чувство – пагубна, если она долго не исчезает. Только гармония рационального и эмоционального начал обеспечивает наш успех. Из способов повышения мотивации можно выделить экономические, интеллектуально-творческие, ресурсные и статусные способы. Огромным стимулом к деятельности в настоящее время, конечно же, являются экономические факторы. Но, в сложившейся ситуации в стране необходимо рассматривать и способы нематериальной поддержки духа школы, настроения персонала. Рассмотрим интеллектуально-творческие способы. Это способы мотивации творческих кадров, способствующие их образовательному и профессиональному росту, в том числе карьерному. Даже разовое использование такой мотивации может быть полезно. К данным способам относятся: доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой выполненной работы, устная похвала после посещения урока (занятия) или мероприятия; проведение открытых уроков, семинаров; направление слушателем на различные проблемные семинары и конференции; содействие в выдвижении на престижный конкурс; возможность представлять свою организацию на значимых мероприятиях (форумах, конференциях), в том числе международных; помощь в обобщении опыта, подготовке авторских учебников и пособий, публикаций к печати; содействие в разработке и утверждении авторской программы и т. д. Да, способы существуют, но почему то они не мотивируют персонал. В настоящее время наблюдается огромное нежелание и страх давать открытые уроки, участвовать в профессиональных конкурсах, проходить дополнительную курсовую подготовку, т.к. это связано с собственными финансовыми затратами. Большую часть таких педагогов занимают педагоги - стажисты. Еще один способ мотивации - это ресурсные способы. Сюда относят способы мотивации, позволяющие экономить время специалиста или распределять его более эффективно. Эти приемы окажутся близки пунктуалам, желающим оптимизировать свое пребывание на работе. Данное стремление, прежде всего, связано с семьей (строительство семейного гнезда, воспитание детей, уход за больными родственниками), а также может быть вызвано общественной деятельностью, наличием любимого увлечения и прочее. К ресурсным способам стимулирования относят такие инструменты руководителя, как предоставление постоянного кабинета, дополнительного оборудования или новой мебели, создание комфортной рабочей обстановки (шторы, жалюзи, кашпо, стенды, картины и т. п.). Несомненно, работать в кабинете, где есть все необходимое учебно-методическое, материально-техническое обеспечение, гораздо приятнее. Сам процесс работы настраивает на положительный лад. Хочется сделать как можно больше, уроки давать интересными, захватывающими, творить. Статусные способы. Данные методы призваны повышать роль педагога в коллективе. Они особенно ценны для хранителей традиций образовательного учреждения. В их число входят: оказание административной помощи в разрешении конфликтных ситуаций (между педагогами или родителями учащихся); публичная похвала на совещании или педсовете; вынесение благодарности в приказе; представление к грамоте или званию; помещение фотографии на стенд «Гордость школы»; признание успехов детей (организация выставки работ учащихся, концерта творческого коллектива, выступления спортивной команды и т. п.); выражение признательности со стороны детей и их родителей. Не следует забывать и о моральной мотивации. Если за хорошую добросовестную работу педагог услышит похвалу на педсовете или в присутствии проверяющих работников из органов образования, если его фотография будет висеть на доске почета, ему просто по-человечески будет очень приятно. Можно также поощрить усердного учителя благодарностью в приказе. В работе важно поддерживать позитивное в работе учителей. Продуктивно будет найти положительные моменты в работе даже самого неподготовленного учителя и попытаться усилить их. Ведь к руководителю, который стремится видеть положительное, педагоги не боятся обратиться в случае возникновения проблем, поскольку воспринимают его не просто как начальника, а видят в нем советчика, старшего партнера. Успешная мотивация персонала - залог успеха учреждения и формирования сплоченного коллектива, возможность избегания напряжённости и несправедливости. В этом во многом проявляются профессионализм и искусство хорошего руководителя. А хороший руководитель должен использовать не только собственный опыт, интуицию, но и учитывать наработки учёных и практический опыт талантливых менеджеров прошлого. Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приводит не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общего настроя преподавателей. И как следствие, опять же, улучшение качества труда. Руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированы одинаково. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого. Но управлять следует не самими педагогами, а отношениями в коллективе. Преподаватели изначально мотивированы на педагогический труд, поэтому необходимо создание в организации благоприятных условий для самомотивации личности в направлении раскрытия индивидуального творческого потенциала на почве как профессионального, так и личностного развития для повышения качества управления мотивацией и максимально эффективного использования кадрового потенциала. Значимость профессионального обучения как мотивирующего фактора трудно переоценить. Однако, для того, чтобы корпоративное обучение играло мотивирующую роль, оно должно быть наградой, а не обязанностью. Руководителю всегда надо помнить, что и в самую совершенную систему мотивации со временем придется вносить изменения. Необходим регулярный мониторинг системы мотивации труда.