Пояснительная записка к проекту " Я-наставник"

Я убедился, что, как бы человек успешно

не окончил педагогический вуз,

как бы он не был талантлив,

а если не будет учиться на опыте,

то никогда не будет хорошим педагогом;

я сам учился у более старых педагогов…

А.С. Макаренко

Молодые педагоги, устраиваясь на работу в школу, часто испытывают трудности, связанные с адаптацией к новым условиям трудовой деятельности. Перед ними одновременно возникает множество задач, связанных как со знакомством с коллективом и с классом, так и со вступлением в новую должность – учителя. Если вовремя не помочь и не поддержать молодого педагога в такой ситуации, у него могут возникнуть конфликты, сомнения в собственной состоятельности, как в профессиональной, так и в личностной. Помочь ему в этом может опытный наставник.

Наставничество в последнее время становится актуальным, что подтверждается «Концепцией общенациональной системы выявления и развития молодых талантов», утвержденной Президентом РФ от 03.04.2012г. №Пр-8274, в которой отмечена необходимость развития системы наставничества детей и молодежи; Указом Президента РФ от 02.03.2018г. №94 «Об учреждении знака отличия «За наставничество»; Указом Президента РФ от 07.07.2018г. №204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года»; распоряжением Министерства просвещения Российской Федерации от 25.12.2019г. №Р-145 о «Методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися». Исходя из положений «Методического инструментария по применению наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации», обновленного Минтруда и социальной защиты РФ в 2020г. наставничество рассматривается как «… инструмент целенаправленной кадровой политики по формированию кадрового состава, обеспечению преемственности специальных профессиональных знаний относительно сфер его деятельности, сохранению морально-этического климата и развитию государственно-служебной, профессиональной культуры». Результаты проведенного опроса (тестирования, анкетирования) ярко демонстрируют необходимость сопровождения наставником молодых специалистов.

В нашей школе работает 124 учителя, из них 60% составляют лица предпенсионного возраста. Образовательные учреждения нуждаются в молодых новых кадрах, но они уходят, долго не задерживаясь. В качестве причины ухода они отмечают трудности в профессиональной адаптации, в установлении межличностных контактов с возрастными специалистами, неприятие молодых сотрудников опытными специалистами, низкую зарплату и т.д. Помощь, которая оказывается молодым специалистам – бессистемная, и в основном, они обращаются к опытным учителям, в обязанности которых не входит консультация и обучение персонала. Опытные сотрудники не заинтересованы в сопровождении молодых специалистов ввиду отсутствия системы стимулирования.

Однако, удержать и заинтересовать молодые кадры представляется возможным, так как часть опытных сотрудников имеет высокое мастерство в профессии и обладает психолого-педагогическими умениями передавать свой опыт другим. Уже много лет в МБОУ СОШ №1 с. Аскарово Абзелиловского района Республики Башкортостан действует Школа молодого педагога. Один раз в четверть методический совет собирает молодых педагогов и опытных учителей. Наставники делятся опытом педагогической деятельности, проводят мастер-классы, консультируют наставляемых, вместе обсуждают проблемные темы. Молодые специалисты помогают более возрастным учителям освоить ИКТ -компетенции. Всё это способствует быстрому вхождению в коллектив, ускорению процесса профессионального становления молодого педагога. Наставничество, направленное на передачу педагогического опыта от одного поколения к другому, становится эффективным средством сплочения педагогического коллектива. Процесс наставничества затрагивает интересы трех субъектов взаимодействия: обучаемого, самого наставника и организации-работодателя, в нашем случае: наставник, молодой специалист и директор школы. В этом процессе наставник развивает свои деловые качества, повышает свой профессиональный уровень, молодой педагог, в свою очередь, получает знания, развивает умения, повышает свой профессиональный уровень и способности, развивает собственную профессиональную карьеру, учится выстраивать конструктивные отношения с наставником, директор школы повышает культуру и профессиональный уровень подготовки кадров, улучшает взаимоотношения между сотрудниками. Финансовое положение организации позволяет ввести материальное стимулирование за наставническую деятельность, но пока эта деятельность не оплачивалась.

Анализ опыта наставнической деятельности в других регионах показывает ряд успешных примеров реализации системы сопровождения молодых кадров опытными наставниками. Так, в частности, на предприятии КАМАЗ (Набережные Челны) разработано «Положение о наставничестве на производстве», внедрена система сопровождения молодых специалистов опытными наставниками, за что наставники получают стимулирующие доплаты. На предприятии Татнефть действует Совет молодых специалистов, которые не только проводят квалификационный экзамен по итогам реализации программы наставничества, но и выносят на обсуждение руководства ряд предложений по удержанию молодежи на производстве.

В начале XX века о проблемах наставничества размышлял К.Д. Ушинский. Он считал, что нельзя гордиться своей опытностью, высчитывая по пальцам годы своей воспитательной деятельности. Так педагог превращается в машину, которая только задает и спрашивает уроки и наказывает тех, кто попадается под руку. Нельзя быть убежденным, что профессиональный опыт с лихвой компенсирует полное отсутствие теоретической подготовки. Теоретические знания и опыт должны дополнять друг друга, но не замещать. Таким образом, профессиональная адаптация личности напрямую зависит от уровня педагогического мастерства, опыта и знаний наставника.

Теоретический анализ литературы (статьи в отраслевых изданиях, интернет-источники, научная литература и т.д.) показывает высокий уровень интереса к проблеме наставничества в последнее десятилетие. Так, особого внимания заслуживает позиция Г. Льюиса, который рассматривает понятие «наставничество» как систему отношений и ряд процессов, когда один человек предлагает помощь, руководство, совет и поддержку другому. Наставник – человек, обладающий определенным опытом и знаниями, высоким уровнем коммуникации, стремящийся помочь своему подопечному приобрести опыт, необходимый и достаточный для овладения профессией.

Правильно спланированная работа педагога-наставника помогает молодому специалисту достичь гораздо больших успехов, чем можно было бы ожидать, преодолеть трудности, связанные с адаптацией к новым условиям трудовой деятельности, остаться в профессии, стать настоящим Учителем.

Несмотря на имеющийся задел реализации системы наставничества на производстве в различных отраслях, не во всех организациях данная система существует, действует на достаточно высоком уровне.

В связи с чем, актуальным является разработка проекта «Я – наставник» в МБОУ СОШ №1 с. Аскарово Абзелиловского района Республики Башкортостан.

Цель, задачи, ожидаемые результаты проекта.

Цель проекта – подготовка молодого сотрудника к самостоятельной профессиональной педагогической деятельности в МБОУ СОШ №1 с. Аскарово Абзелиловского района Республики Башкортостан.

Задачи проекта:

- определение профессиональных дефицитов наставляемого молодого сотрудника и их устранение;

- определение перспектив профессионально-личностного развития и карьерного роста молодого сотрудника;

- развитие мотивации наставляемого молодого сотрудника к профессиональной деятельности в целях его закрепления в образовательной организации;

- ориентирование начинающего педагога на творческое использование передового педагогического опыта в своей деятельности;

- ускорение процесса профессионального становления педагога.

Ожидаемые результаты проекта:

Готовность наставляемого молодого сотрудника к самостоятельной профессиональной деятельности в МБОУ СОШ №1 с. Аскарово Абзелиловского района Республики Башкортостан, выраженная в критериях:

- желание работать в МБОУ СОШ №1 с. Аскарово;

- принятие традиций и норм МБОУ СОШ №1 с. Аскарово - конструктивное взаимодействие с коллегами внутри коллектива МБОУ СОШ №1 с. Аскарово;

- повышение уровня профессиональной компетентности;

- построение индивидуальной профессиональной траектории развития и карьеры;

- усиление уверенности в собственных силах и развитие личного творческого и педагогического потенциала;

- повышение уровня удовлетворенности собственной работой и улучшение психоэмоционального состояния специалиста.