Организационное поведение как социальная наука

Министерство образования и науки РФ

Академия гуманитарных наук и образования (Омское отделение)

Частное учреждение образовательная организация

высшего образования «Омская гуманитарная академия»

(ЧУОО ВО «ОмГА»)

РЕФЕРАТ

По дисциплине: Теория организации и организационное поведение

За I курс, I семестр

ТЕМА: Организационное поведение как социальная наука

Форма контроля: экзамен

Выполнил:

Студент I курса

Специальности: Экономика

Форма обучения: заочная

Тарасов С.П.

Проверил(а):

_____________________________

Должность, Фамилия И.О.

Оценка:______________________

“____”________________20___ г.

Омск 2016

Содержание

Ведение

Современная парадигма научного управления производством и экономикой в целом основана на управлении с позиции психологии и человеческих отношений, а также науки о поведении человека в организации. Эффективность работы современной организации напрямую зависит от мобилизации ее человеческих ресурсов. Определяющими факторами развития являются: социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационные и коммуникативные структуры, содержательность работы и качество жизни. 

В последнее время исследования в области менеджмента уделяют большое внимание человеческому фактору. В частности, ученые всего мира признают, что понимание, прогнозирование и контролирование поведения людей - это залог успеха в деятельности любого руководителя. 

Актуальность темы заключается в том, что организационное поведение важная составляющее звено любой организации, посредством которой осуществляется контроль за поведением и работой сотрудников, а так же осуществление управленческих функций.

Проблематика организационного поведения персонала в современных нестабильных экономических условиях стало важным фактором функционирования предприятий.

Вследствие этого, научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления человеческими ресурсами рассматривается как важное направление в области развития теории управления. 

Организационное поведение вместе с управлением персонала образуют общественную систему управления человеческими ресурсами. Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений – менеджмент рассматривается, как наука, обеспечивающая выполнение работы с помощью других людей, при этом рост производительности труда в большей степени обеспечивается за счет изменения отношений между работниками и менеджерами, нежели за счет повышения заработной платы. Исследования в этой области показали, что изменения в отношении к людям могут дать толчок к повышению производительности. В свою очередь концепция управления с позиций науки о поведении – эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее человеческих ресурсов. Составляющими являются: социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационная и коммуникационная система, содержательность работы и качество жизни.

Цель реферата – изучение организационного поведения как социальной науки.

В соответствии с поставленной целью сформулированы следующие задачи реферата:

- во-первых, определить место и роль организационного поведения в системе наук об управлении;

- во-вторых, рассмотреть основные концепции организационного поведения;

- в-третьих, исследовать теоретические подходы и модели организационного поведения;

- в четвертых, выявить общие закономерности и специфические особенности отечественного организационного поведения;

- в-пятых, сделать выводы

Теоретико-методологическая базой написания реферата стали научные труды отечественных и зарубежных ученых, а также статьи и монографии, опубликованные в печати.

Глава 1 Место и роль организационного поведения в системе наук об управлении

1.1 История становления организационного поведения как науки

В развитии науки организационного поведения Захарова Т.И. выделяет два этапа: эмпирический и научный [1].

Первые попытки осмыслить поведение человека возникли в глубокой древности на эмпирической основе. Фундаментальные проблемы личности были сформулированы в трудах Сократа, Платона, Аристотеля в IV–V вв. до н. э. Они впервые поставили проблему взаимоотношений личности и общества, социальной среды, соотношения индивидуализма и коллективизма. Предпосылками становления научной концепции организационного поведения считаются идеи свободы, равенства и братства французских просветителей (Вольтер, Ж.-Ж. Руссо, П.А. Гольбах), социалистов-утопистов (Т. Мор, Т. Кампанелла, Р. Оуэн) в середине XVIII в., классовое учение (К. Маркс), психологию народов (В. Вундт) в Германии в середине XIX в. Многие идеи мыслителей прошлого и современности имеют прямое отношение к проблемам межличностного общения и группового взаимодействия людей.

На научной основе организационное поведение развивалось с середины XIX в. в рамках следующих учений.  Детерминизм – учение о причинной обусловленности и закономерности всех явлений – сформировался в середине XIX в. Он имеет две формы: механистическую и биологическую. Механистический детерминизм основан на достижениях естествознания и техники. Этот подход предполагал жесткую детерминацию, строго однозначный характер всех связей и зависимостей. Поведение человека в организации трактовалось по типу взаимодействия физических тел. Он отразился в рационалистическом подходе к управлению, разработанном Ф. Тейлором, Г. Гантом, Г. Эмерсоном, А. Файолем и др. Биологический детерминизм основан на теории эволюции Ч. Дарвина. На общество были перенесены принципы биологической жизни: естественный отбор, борьба за выживание. Поведение человека рассматривалось как производное от определяющих его факторов внешней и внутренней среды, прежде всего биологических.

Бихевиоризм – ведущее направление американской психологии начала XX в. (Дж. Уотсон, Э. Торндайк; П.П. Павлов). Согласно этой концепции, анализ поведения должен носить строго объективный характер и ограничиваться внешне наблюдаемыми реакциями. Все, что происходит внутри человека, изучить невозможно, поэтому человек выступает как некий “черный ящик”. Личность есть не что иное как совокупность поведенческих реакций, присущих данному человеку. Та или иная поведенческая реакция возникает в ответ на определенный стимул, ситуацию. Бихевиоризм представляет поведение человека по схеме “стимул-реакция”, которая формируется на основе влияния в первую очередь внешних факторов. Манипулируя внешними раздражителями, можно довести до автоматизма любые нужные формы социального поведения.

Эта теория получила дальнейшее развитие в 1930-е гг. в концепции необихевиоризма (Б. Скиннер, Н. Миллер, Д. Хомане), в которой в первоначальную схему были включены “промежуточные переменные” (мотивация, сознание). Последователи этих взглядов доказали, что любое поведение определяется своими последствиями, и сформулировали принцип обусловленности поведения.

В 1970-е гг. бихевиоризм представил свои взгляды в новом свете – в теории социального научения. Здесь одной из главных причин различных моделей поведения человека представляется склонность подражать поведению других лиц с учетом того, насколько благоприятны могут быть результаты такого подражания. Таким образом, на человека влияют не только внешние условия: он также постоянно должен предвидеть последствия своего поведения путем его самостоятельной оценки.

Гештальтпсихология – одна из основных школ зарубежной психологии начала XX в. (М. Вертгеймер, В. Келлер, К. Левин). В ней использовался принцип системности и приоритета целого в динамике мотивации человеческого поведения. Данная теория основана на достижениях физики в Германии в тот же период. Она трактует поведение человека по типу взаимодействия частиц в поле, игнорируя сознание и психологические аспекты поведения.

Фрейдизм – психологическая концепция начала XX в. австрийского ученого 3. Фрейда и развившееся на ее основе учение о психоанализе, основанное на исследовании глубинных пластов человеческой психики, ставящее в центр внимания бессознательные психические процессы и мотивации. В объяснении человеческого поведения использовалась трехуровневая модель психической структуры личности (Ид – Оно, Эго – Я и Супер-Эго – Сверх-Я), позволившая осветить проблемы психологии делового общения, конфликтов, механизмы снятия стрессового напряжения и способы психологической защиты. С позиции менеджмента важными являются следующие гипотезы фрейдизма:

– каждое психическое явление имеет определенную причину;

– бессознательные процессы играют более значительную роль в формировании мышления и поведения, чем сознательные;

– существуют три основные инстанции в организации психической деятельности человека: Ид, Эго и Супер-Эго, – которые объединяют сознание и подсознание человека и проявляются в его поведении.

Теория постулирует: чтобы понять истинное поведение, необходимо раскодировать подсознательную (бессознательную) часть личности и определить силу влияния на личность моральных установок.

Учение Фрейда о психоанализе послужило импульсом для развития актуальной в настоящее время концепции неофрейдизма (Э. Фромм), в рамках которой изучены различные формы межличностных отношений, стрессового поведения, человеческой агрессивности.

Гуманистическая психология – ведущее направление современной психологии сформировалось в 1960-е гг. в США (Г.А. Мюррей, Г. Мерфи, Г. Олпорт и др.). Одной из основ концепции стал экзистенциализм – ориентация на проблемы и трудности личностного выбора и ответственности в определении смысла существования. Последний отстаивает право человека быть самим собой, сохранять свою целостность, уникальность и неповторимость.

Управленческая психология – ведущая отрасль современного знания, отражающая междисциплинарное научно-практическое направление, целью которого является психологическое обеспечение решения проблем управленческой деятельности. Управленческая психология изучает личность работника в организации и влияние организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива.

Каждое научное направление имело свои ограничения, но в целом способствовало формированию современной концепции организационного поведения.

Сам термин “организационное поведение” возник в начале 60-х годов XX века, когда объединились несколько направлений научных дисциплин, таких как социология, психология и менеджмент, занимающихся объяснением процессов, которые происходят в организации, между организациями, а также между внутренней и внешней средой. Появление понятия обычно связывают с докладом Р. Гордона и Д. Хауэла в 1959 г., в котором авторы на основе анализа результатов опросов студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и, поэтому, необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях.

В настоящее время существует множество концепций и подходов к определению понятия “организационное поведение”, являющихся синтезом таких научных направлений как: экономика, управление, социология и социальная психология и некоторых других.

При этом следует учитывать, что во всех концепциях в той или иной степени используется базовое положение теории организационного поведения, сформулированное Ф. Лютансом, который определяет его как “управленческую деятельность, описывающую, объясняющую, предсказывающую и регулирующую поведение сотрудников в организации”. [2] Рядом известных зарубежных ученых, внесших значительный вклад в развитие теории организационного поведения, в частности, Дж. Шермерорном, Дж. Хантом, Р. Осборном “организационное поведение” рассматривается как академическая дисциплина, изучающая поведение сотрудников и групп в организации, которая помогает руководителю принимать правильные решения в процессе работы с людьми в сложной, динамичной среде. Авторы объединяют концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам и организациям в целом.

Одно из самых популярных определений организационного поведения предложено С. Коссеном и базируется на основе понятий “нужды” и “цели”: “… дисциплина, изучающая поведение людей и их взаимоотношения в организации с целью объединения нужд и устремлений каждого сотрудника в отдельности с нуждами и целями организации в целом”[3].

Среди отечественных ученых, занимающихся изучением теории организационного поведения, несомненный интерес представляют подходы к определению организационного поведения Ю.Д. Красовского, Г.Р. Латфуллина, В.Н. Глумакова, Т.Б. Моргунова, Л.В. Карташовой, А.М. Еропкина.

Так, Красовский Ю.Д. определяет организационное поведение как “поведение работников, вовлеченное в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам. Данные процессы, с одной стороны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой – реализуются в поведении непосредственных участников, т. е. работников разных управленческих уровней”[4].

По мнению Латфуллина Г.Р., сущность организационного поведения заключается в “систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды”[5].

Фред Лютанс, автор первого учебника по организационному поведению, считает, что в настоящее время оно превратилось в солидную научную дисциплину [2]. В современной действительности интерес к организационному поведению как к научной дисциплине возник только в последнее двадцатилетие. Появилось множество учебников, посвященных организационному поведению, и все они наполнены разным содержанием и расставляют различные акценты. По мнению Е.В. Сидоренко, “даже лучшие книги по организационному поведению и управлению человеческими ресурсами являются не более чем систематизацией опыта управления, соединенной с поверхностной социальной психологией”[6 С. 13].

Учитывая, что представленные различные точки зрения не противоречат друг другу, а являются взаимодополняющими под “организационным поведением” понимается специфическая форма человеческого поведения, связанная с его пребыванием в организации, трансформацией этого поведения и самой личности человека, ее основных элементов (ценностей, мотивов), интерриоризацией социальных ролей, связанных с организацией с учетом специфики организации как фактора, изменяющего человеческое поведение тем или иным образом.

1.2 Предмет и метод организационного поведения

Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека.

Цели организационного поведения – описание, осознание, прогнозирование и контроль над определенными явлениями.

Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Частухина Ю.Ю. выделяют следующие цели организационного поведения:

1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;

3. предсказание поведения работника в будущем;

4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование [7].

Организационное поведение изучает поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому его основными задачами являются:

– выявление поведенческих отношений между руководителем и его подчиненными и в том числе между коллегами;

– обеспечение формирования благоприятного психологического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого потенциала работников;

– систематическое описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

– объяснение поступков людей в определенных условиях;

– умение предвидеть ситуацию;

– овладение навыками управления поведением людей в процессе работы и поиск путей повышения эффективности их деятельности.

Объект изучения организационного поведения:

- поведение индивидов в организации; проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары “начальник – подчиненный”);

- динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);

- межгрупповые отношения;

- организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).

Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления. 

Социально-психологические методы – это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей.

Социальное воздействие осуществляется путем:

– целенаправленного формирования персонала организации;

– морального стимулирования работников;

– использования методов управления индивидуальным поведением;

– осуществления коллективной деятельности работников и использования их социальной активности.

Психологическое воздействие базируется на:

– использовании методов психологического побуждения (мотивации);

– учете индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека);

– психологических аспектах деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

Для того, чтобы давать точные оценки процессов, характеризующих поведение и деятельность человека в организации, организационное поведение использует определенный набор методов.

А.М.Сергеев предлагает следующие методы организационного поведения:

1. Наблюдение – метод, который заключается в целенаправленном наблюдении за теми ли иными особенностями поведения и деятельности людей, которое проводится в обычных условиях, когда исследователь никак не вмешивается в ситуацию;

2. Опрос – метод, основанный на получении необходимой информации непосредственно от самих обследуемых путем вопросов и ответов. Он позволяет получить представления о мнениях людей, их отношении к тем или иным событиям, людям и проблемам. Опросы бывают устные (интервьюирование) и письменные (анкетирование);

3. Корреляционные исследования – это изучение характера взаимосвязи между несколькими переменными. Для проведения корреляционного анализа используются специальные математические процедуры;

4. Эксперимент – это исследование, проводящееся в специально созданных и контролируемых условиях;

5. Сравнение – это анализ эффективности работы компании и ее подразделений в сравнении с деятельностью других, более успешных организаций [8].

Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем направлениям – люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда, в которой действует данная организация.

Одна из основных отличительных черт науки об организационном поведении – ее междисциплинарный характер. Организационное поведение объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами - менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой (из которых заимствуются любые, способствующие улучшению взаимоотношений между людьми и организациями, идеи). Еще одна отличительная черта организационное поведение – системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки.

1.3 Основные концепции организационного поведения

Организационное поведение основывается на ряде базисных идей о природе человека и организации, теоретических подходах к изучению поведения человека.

Ориентация на человеческие ресурсы (поддерживающий подход). Подход предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности. Задача менеджмента состоит в: обеспечении возможностей совершенствования навыков работников; повышении чувства ответственности работников; создании атмосферы, благоприятствующей увеличению вклада работников в достижение целей организации.

 Поддерживающий подход предполагает переключение основного внимания менеджера с контроля над работниками на активную поддержку их роста и показателей работы.

Ситуационный подход – тщательный анализ ситуации позволяет идентифицировать ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы организационного поведения. Использование ситуационного подхода предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования.

Ориентация на результаты. Каждая организация срамится к достижению определенных результатов. Потенциал человеческих показателей должен быть объединен с ресурсами, и работнику необходимо предоставить возможность принять участие в достижении результатов организации.

Системный подход. Системный подход к организации предполагает, что организация рассматривается как комплекс взаимодействующих элементов. Целостное организационное поведение трактует взаимоотношения “индивиды – организация” на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом.

При биологическом подходе делается акцент на зависимости поведения от физических и биологических потребностей и побуждений: жажда, голод, недостаток сна. Социологический подход основывается на том, что поведение человека – результат воздействия людей и событий социального окружения. Ценности и традиции и общества определяют поведение людей в этом обществе. Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы поведения человека в основном не осознаются, не очевидны. Так, 3. Фрейд считал, что ключ к истинным причинам поведения – в подсознании и что наши осознанные рассуждения большей частью самообман. То есть поведение не всегда бывает логичным и разумным, его не всегда можно объяснить в строгих точных терминах, а также следует принимать во внимание возможные скрытые мотивы. Гуманистический подход доверяет биологическим побудителям, но не отрицает и социальных причин, поведенческие стимулы и то, что стимулы и побуждения могут находиться в подсознании.

Когнитивный подход оценивает человека по более “высоким” критериям, чем другие подходы. Когнитивный подход делает акцент на позитивных и добровольных аспектах поведения, использует такие понятия, как ожидание, потребности и поощрение. Познание является базовым элементом когнитивного подхода - это акт восприятия некоторой информации. Такие инструменты, как когнитивные карты используются в качестве визуальных элементов для уяснения и понимания отдельных элементов мыслей индивида, групп или организаций. Поведение может быть элементом анализа, однако, оно направленно на достижение цели. Важно, что когнитивный подход не содержит предположений о том, что происходит в мозгу; это всего лишь термины для описания поведения.

Поведенческий подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ результатов. Так, Дж. Б. Уотсон определял поведение как “результат ввода информации через человеческие органы слуха, обоняния, осязания”. Один из основных тезисов бихевиоризма – вознаграждаемое поведение повторяется. Так же подчёркивается важность изучения наблюдаемых форм поведения. С точки зрения бихевиоризма человеческое поведение объясняется при помощи принципа “стимул – реакция”. Стимул вызывает реакцию. Считается, что обучение происходит тогда, когда возникает эта связь. Другими словами, данный подход помогает объяснить физические рефлексы. Так с помощью эксперимента по оперантному обуславливанию с чётко определёнными условиями, было обнаружено, что следствия отклика могут гораздо лучше объяснить большинство форм поведения, чем порождающий его стимул. Организм вынужден взаимодействовать со средой, чтобы получить желаемое следствие. Предшествующий стимул не порождает определенного поведения при оперантном обуславливании. Он служит в качестве сигнала для “включения” этого поведения. Поведение является функцией его следствий.

Бихевиористский подход опирается на представление о среде: когнитивные процессы, такие как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимым условием для предсказания и контроля поведения, а также управления им. Однако как когнитивный подход включал бихевиористские концепции, так и бихевиористский подход включает когнитивные переменные. Однако, несмотря на некоторое сходство это два разных подхода со своим вкладом в науку о поведении.

Подход социального научения является бихевиористским. Он признаёт, что поведение может быть проанализировано. Тем не менее, в отличие от бихевиорестского подхода, социальное научение признаёт, что человек обладает самосознанием и его поведение целенаправленно. Данный подход предполагает, что люди познают окружающую среду, изменяют её, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы. Так же отмечается важность правил и символических процессов при научении. Подход социального научения, с его сложной интерактивной природой служит подходящей теоретической основой для построения модели организационного поведения.

Новым в развитии организационного поведения является направление по изучению поведения индивида в виртуальных организациях, происходит объединение понятий “поведение” и “организация” в виртуальном пространстве, что предполагает проведение дальнейших исследований. В настоящее время организационное поведение превратилось в конкретную область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными сложными организациями. В будущем эта тенденция должна еще больше укрепиться.

Глава 2 Теоретические подходы и модели организационного поведения

2.1 Теории организационного поведения

Виды теорий организационного поведения можно разделить согласно двум критериям [7]. Первый критерий - существующие основания для объяснений. Цель теорий - объяснить причины событий, форм и развития, Их можно различать в соответствии с видом причин, которые они предлагают, т. е. к какой группе реальных факторов они обращаются. Согласно первому критерию, первый класс теорий в области организационного поведения состоит из прагматических теорий (Генри Минцберг). Они объясняют организационную жизнь с точки зрения полезности событий, форм и изменений. Это тот случай, когда “что такое организация” объясняется посредством ее способности удовлетворять требованиям или использовать возможности внутренней и внешней среды. Каждый раз, когда “что такое организация” объясняется посредством адекватности ее целей, контекста и внешней среды и стратегии и посредством адекватности ее прибыльности, продуктивности и эффективности такому контексту и внешней среде, - это прагматическая теория. Такая теория неизменно основывается на типе поведения, которое рационально (при осознанной эволюции различных результатов и направленности действий) или путем проб и ошибок нацелено на максимизацию или удовлетворение прагматических стремлений и амбиций. Однако вид полезности может изменяться. На это противоречие обращает внимание поведенческая теория фирмы, которая является одним из краеугольных камней организационного поведения.

Второй класс теорий - это институциональные теории (Р.Г.Коуз, Ф.Х.Найт). Институты - это относительно стабильные и типизированные образцы, модели в социальной структуре общества или в сетях социального взаимодействия. В институциональных теориях полезность организационного устройства - вещь второстепенная. Вещи делаются определенным способом потому, что институционализированные нормы или правила предлагают направления действий в явной или неявной форме. Законность специфического института, включая все относящиеся к нему модели поведения, может быть отделена от его относительной практической ценности.

Третье направление - это культурологическая (культуралистская) теория (К.Вейк). Она обращается к ценностям, предпочтениям, значимым символам и психическим программам в широком смысле. Культура представляет собой воплощение наших идей и ценностей, а этот процесс воплощения подразумевает непрерывное активное формирование реального мира. Теория К. Вейка, описывает процесс формирования и структурирования реальности как процесс социального конструирования. К. Вейк намеренно использовал термин “конструирование”, чтобы подчеркнуть, что менеджеры конструируют, перестраивают, выбирают и разрушают многие “объективные черты” окружающего мира. Конструирование реальности позволяет людям узнавать и понимать различным образом определенные события, действия, объекты или ситуации. Все это приводит к тому, что культура перестает рассматриваться как одна из характеристик, которой обладает организация. Она рассматривается в качестве активного явления, посредством которого люди создают и перестраивают мир.

При использовании этой метафоры акцент делается на систему взглядов и убеждений, разделяемых членами организации и, следовательно, на построение определенных схем интерпретации, которые помогают создавать и обновлять эти взгляды и значения.

Культурологическая метафора указывает на такие способы изменения организации как язык, нормы, формальные процедуры и другие социальные действия, связанные с ключевой идеологией, ценностями и убеждениями.

В рамках описанных теорий разрабатываются модели организационного поведения.

2.2 Модели организационного поведения

Основой моделей организационного поведения можно считать две управленческие теории (“X”, “Y”), которые разработал и обосновал Дуглас Мак-Грегор.

По теории “X” человек: имеет врождённую антипатию к труду; пытается улизнуть от труда; нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения; не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили; нуждается в уверенности в завтрашнем дне; имеет недостаточно тщеславия. Для теории “Y” характерно следующее: работа естественна, как игра; отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта; человек готов развивать свои умения, брать на себя ответственность, реализовывать поставленные цели при условии вознаграждения, которое более связано с удовлетворением высших потребностей человека; не нуждается в постоянном контроле, развивает самоконтроль [9].

В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию “Z”, дополняя идеи Мак-Грегора (теории (“X”, “Y”). Изучив японский опыт управления, Оучи пришёл к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек - это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Оучи сформулировал основные положения управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идея теории “Z”сводятся к следующему: долгосрочный наем кадров; групповое принятие решения; индивидуальная ответственность; медленная оценка кадров и их умеренное продвижение; неопределённый, неформальный контроль чёткими и формализованными методами; неспециализированная карьера; всесторонняя забота о работниках [10].

Сегодня принято выделять пять типов моделей организационного поведения [7]:

1. Авторитарная модель, опирающаяся на власть и ориентированная на полномочия, дающие руководителю любого уровня возможность заставить работника выполнять свои распоряжения, подчас даже подвергая его штрафным санкциям. Как только в компании возникает крайне важность полного порядка в любой ипостаси (формализация, тотальное управление качеством, экономия по всем статьям бюджета͵ массовое производство, антикризисное управление) - неизбежно рождается авторитарная модель. Основной поддерживающей функцией порядка становится контроль, а усилия организации направлены на устранение проблем, точную настройку организационных процессов, что связано с реинженирингом. Образ организации как механизма подчеркивает основные характеристики авторитарной модели – централизацию и контроль;

2. Поддерживающая модель, предполагающая, с одной стороны, абсолютную (и притом осознанную) подчиненность человека стратегическим целям компании, а с другой - предпринимательство на рабочем месте. Данная модель опирается на руководство (в том смысле, что под ним принято понимать приведение других к успеху), ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ, в свою очередь, ориентировано на поддерживающие взаимоотношения. Работники ориентированы на выполнение конкретных заданий (а не на получение льгот и привилегий) и имеют возможность участвовать в управлении и принятии решений. При этом удовлетворяется их потребность в статусе и признании и возникает опора на внутренние стимулы. Заметим, что поддерживающая модель начинает хорошо работать при условии наличия минимального объёма ресурсов (финансовых, юридических, информационных и пр.). Биологическая метафора организации хорошо описывает поведение группы, члены которой адаптируются (реагируют и приспосабливаются) к окружающей среде. Поддерживающая модель базируется на “принципе поддерживающих взаимоотношений” Ренсиса Лайкерта. Принцип Р. Лайкерта имеет много общего с ориентированным на человеческие ресурсы подходом. Подобные исследования были проведены под руководством Э. Мэйо - “Хоторнские эксперименты”;

3. Развивающая модель, предполагающая использование самообучающиеся системы, все то, что ставит целью развитие бизнеса через развитие личности. А. Маслоу, который первым описал эту модель с точки зрения управления людьми, справедливо указал, что конструкция такого типа будет нуждаться в духовном управлении, то есть фактически представлять собой секту. Мера свободы здесь на самом деле ниже, чем в других моделях. В авторитаризме человека связывает воля управляющего - с управляющим можно договориться. В развивающей модели человека сильнейшим образом связывает сама деятельность. Развивающая модель, которая способна быстро и творчески использовать знания и информацию для разработки новых путей к успеху, подобна нейронной сети и вписывается в метафорический образ организации как мозга.

4. Коллегиальная модель, которая нацелена на партнерство, командную форму управления, самодисциплину и самореализацию сотрудников. Организация функционирует в рамках коллегиального соглашения, а ее развитие предполагает развитие неформальных и межличностных коммуникаций. Здесь нельзя не заметить, что коллегиальная модель по своей сути представляет собой авторитаризм со свойственной ему командной формой управления. Отличие состоит в том, что в рамках этой модели люди используются как ментальный потенциал, как база данных. При этом они не принимают участия в управлении (это большая иллюзия, которая позволяет менеджменту спекулировать на вовлеченности, значимости и т. д). Модель применима, как правило, в условиях избытка ресурсов, а в связи с этим ее реализация на практике крайне редка.

5. Модель опеки. Изучение трудовых отношений показало, что, хотя авторитарное руководство не предполагает вербальной обратной связи подчиненного с начальником, “мысленная обратная связь” безусловно, существует.

Успех модели опеки зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на обеспечение необходимых для выплаты зарплаты и предоставления льгот средств. Поскольку физические потребности работников должным образом удовлетворены, работодатель рассматривает в качестве основного мотивирующего фактора потребность сотрудников в безопасности.

Опека приводит к усилению зависимости работника от организации, сотрудникам компании постоянно внушаются мысли об экономических поощрениях и льготах и в результате такого рода психологической обработки они чувствуют себя вполне довольными жизнью. Однако чувство удовлетворения отнюдь не является сильным стимулом, оно вызывает пассивное сотрудничество, поэтому эффективность модели опеки лишь ненамного превосходит показатели производительности, достигаемые при авторитарном подходе.

Основным достоинством модели является то, что она дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности. Наиболее очевидный недостаток модели заключается в том, что уровень трудовых усилий большинства работников находится на грани их потенциальных возможностей, у сотрудников отсутствует мотивация к развитию способностей до более высокого уровня.

Любая из представленных моделей имеет как сильные, так и слабые стороны плоха. Она либо соответствует условиям, в которых работает организация, либо нет. Преобладание какой-либо модели организационного поведения, доминирующего в конкретной организации, в значительной степени связано с наличием или отсутствием ресурсов, с представлениями руководителя о подчиненном.

2.3 Общие закономерности и специфические особенности отечественного организационного поведения

Фред Лютанс предлагает различать два подхода к организационному поведению – это микроподход и макроподход. Микроподход предполагает анализ и изучение внутренней среды организации, внутренних связей между элементами организации [2]. Макроподход - изучение взаимодействия организации с внешней средой, поведение самой организации. Этой же точки зрения придерживается и Стивен Кови: “Мой жизненный опыт и преподавательская деятельность привели меня к выводу, что секрет понимания организационного поведения кроется не в изучении организационного поведения самого по себе, а в исследовании и постижении человеческой природы. Как только вы начнете понимать основополагающие составляющие человеческой природы, вы получите ключ, позволяющий раскрыть потенциал, заложенный в людях и организациях. Именно поэтому парадигма целого человека, которую символизируют тело, разум, сердце и дух, имеет главенствующее значение для понимания сущности отдельных организаций, так же как и отдельных людей. В самом конкретном смысле такой вещи, как “организационное поведение” не существует. Есть только индивидуальное поведение, которое становится коллективным в организациях” [11].

Вопросы поведения человека, роль личности в организации, власть и лидерство, вопросы мотивации и стимулирования, управления организационными конфликтами, стрессами, управления групповым поведением в управленческом аспекте интересуют различные науки: это и социология, и теория управления, и социальная психология, и педагогика, и этология, и лингвистика – список может быть продолжен. У Мишеля Одена есть замечательное сравнение естественных наук с зеркалом: в это зеркало всматривается человек, чтобы увидеть свое отражение и понять себя; когда-то это зеркало было тусклым, изображение – размытым; сегодня же это зеркало отполировано до блеска, но разбито на тысячи осколков, и эксперты из разных областей научного знания знают все о маленьком фрагменте, но не в состоянии увидеть картину (зеркало) в целом. Эту же метафору можно использовать и в отношении организационного поведения: об особенностях поведения людей накоплено знание самыми разными науками, но каждая видит и знает свой фрагмент. Возможно, организационное поведение как раз и является той областью знаний, которая призвана объединить множество осколков в одно целое.

Организационное поведение с точки зрения микроподхода рассматривает законы и эффекты восприятия, формирование впечатлений и управление впечатлениями; теории поведения личности, ценности и установки; мотивация, лидерство, управление карьерой, управление конфликтами. Микроподход в организационном поведении в центр своего интереса ставит человеческую природу (индивидуальные особенности, целостность личности, мотивированное поведение и т.п.). Макроподход – природу организации. Анализ учебников и монографий, посвященных организационному поведению, показал, что данные вопросы рассматриваются обычно обзорно и с опорой на исследования, которые касаются особенностей поведения европейского сотрудника. В то же время существует ряд достаточно актуальных вопросов и задач в сфере управления человеческими ресурсами, которые также могут (и должны) стать предметом интереса организационного поведения как научной, так и образовательной дисциплины.

Человек – это не только социальное существо. В человеке существует целый ряд биологических поведенческих механизмов, о которых также необходимо знать руководителю любого уровня. Это и знание о суточных ритмах, территориальных притязаниях.

Известны случаи, когда сотрудник передумывал увольняться после того, как переставили его рабочий стол, и уменьшалась острота конфликтной ситуации после того, как сотрудникам была предоставлена возможность уединения. И хотя по эргономике рабочего пространства есть немало исследований, почему-то этот вопрос практически не затрагивается в пособиях, посвященных организационному поведению.

В любой организации работают и мужчины и женщины, а гендерный вопрос обычно не затрагивается, либо же существует негласная, а иногда и явная дискриминация по половому признаку. Почти ни один учебник не затрагивает гендерных особенностей организационного поведения. Определенная попытка выхода из этой ситуации предпринята Клециной И. С. [12] и Чернобровкиной А. В. [13].

Реальность же такова, что в настоящее время в организациях работает большое количество женщин; во многих организациях именно женщины составляют большую часть персонала (например, образовательные учреждения, такие как детские сады и школы). В основном все модели карьеры строятся по “мужскому” типу. Особенности совмещения различных ролей и построения карьеры именно женщинами – важная проблема, обсуждение которой необходимо. Это прослеживается в работах  Бабаевой Л. В., Чириковой А. Е. [14] и Кораблиной Е. П. [15].

Возрастные особенности персонала также не являются предметом пристального изучения в организационном поведении. Корнилова А.А. считает, что “к сожалению, как руководители, так и работники HR-отделов часто не учитывают возрастные особенности и не понимают, что с возрастом один и тот же сотрудник может значительно измениться” [11].

Обычно в связи с возрастом говорится о профессиональных кризисах сотрудников. Между тем, если проследить важные задачи, которые необходимо решить взрослому человеку на различных этапах развития, можно увидеть, что нередко профессиональные кризисы как раз совпадают с кризисами возрастными [16].

Проблема мотивации персонала – проблема, которая затрагивается в огромном количестве учебных пособий и исследований. В то же время можно отметить нередко упрощенный подход к понятию мотивации. Сам термин “мотивация” пришел в теорию управления из психологической науки. В психологии под мотивацией понимается весь комплекс факторов – и сознательных, и бессознательных, которые направляют поведение человека. При этом важно то, что так же – сознательно или бессознательно – не только человек организует свое поведение, но и руководитель (менеджер) пытается управлять поведением человека, опираясь, в том числе, на свои бессознательные установки. Об этом важном аспекте в разрезе “Я-концепции” упоминает Н.Ю.Рысев [17].

Организационная алекситимия [11] – еще одна важная проблема современных организаций. Мотивационная и эмоциональная системы неразрывно связаны в человеческом поведении. Тем не менее, об управлении эмоциями, а шире – о возможностях использования эмоциональных проявлений в организациях вообще нет речи. Эмоции – это врожденный, природный механизм, направляющий поведение человека, и тем не менее большинство организаций игнорируют этот ценный ресурс либо же используют его не во благо, а во вред организации. По мнению Айен Доналда, “то, что лежит в самом сердце организации, – это то, что чувствуют ее сотрудники” [11].

Приверженность и лояльность персонала – то, о чем много говорится в современных организациях; нередко лояльность – это условие дальнейшего продвижения по карьерной лестнице. Между тем лояльность и приверженность не настолько однозначно положительные явления, как принято считать. Лояльность и компетентность нередко оказываются двумя противоположными явлениями. Компетентный сотрудник может быть не всегда лоялен, так же как и лояльный – не всегда компетентен. Кроме того, лояльность может быть неоднородна: можно выделить лояльность к организации, лояльность к руководству компании либо лояльность к непосредственному руководителю – и все это будет разными типами лояльности.

Еще нет исследований, посвященных психологическому профессиональному портрету отечественного сотрудника. Так, А.И. Кочеткова [18] отмечает, что, говоря об организационном поведении, обязательно нужно учитывать специфические особенности менталитета (что характерно для многонациональных государств с множеством национальных особенностей), полярность и парность основных характеристик психологического портрета личности.

Учитывая сказанное выше, можно сделать вывод, что организационное поведение должно быть основано не на функциональном западном подходе, а на холистическом, под которым понимается учет воздействия на сотрудника самых разных факторов – физических, психических, социальных.

Заключение

В результате теоретического рассмотрения темы реферата были сделаны следующие выводы.

Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека.

Цели организационного поведения – описание, осознание, прогнозирование и контроль над определенными явлениями.

Объект изучения организационного поведения:

- поведение индивидов в организации; проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары “начальник – подчиненный”);

- динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);

- межгрупповые отношения;

- организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).

Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления. 

Существуют два подхода к организационному поведению –микроподход и макроподход. Микроподход предполагает анализ и изучение внутренней среды организации, внутренних связей между элементами организации. Макроподход - изучение взаимодействия организации с внешней средой, поведение самой организации.

Актуальные вопросы организационного поведения:

1. Учет биологических, психофизиологических особенностей человека, которые влияют на его поведение; знание общих законов управления поведением;

2. Гендерные вопросы организационного поведения и развития карьеры;

3. Связь организационного поведения с возрастными особенностями развития; знание возрастной психологии, психологии личностных и профессиональных кризисов;

4. Проблема мотивации персонала;

5. Проблемы эмоционального менеджмента, преодоление организационной алекситимии;

6. Взаимосвязь организационной приверженности (лояльности) и компетентности персонала;

7. Учет национальных особенностей организационного поведения.

Библиография

1. Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2008. – 330 с.

2. Лютанс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999. - 691 с.

3. Косен С. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 1999.

4. Красовский Ю.Д., Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ-Дана, 2012. – 488 с.

5. Организационное поведение. Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н.Громовой – СПб.; Питер, 2007. – 464 с.

6. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. СПб. : Речь, 2006. - 240 с.

7. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Частухина Ю.Ю. Организационное поведение: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во ун-та, 2004. – 142 с.

8. Сергеев А.М. Организационное поведение. Тем, кто избрал профессию менеджер: учебное пособие для студ. учреждений высш. проф. образования. – М.: Издательский центр Академия, 2012. – 288 с.

9. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004.– 152с.

10. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы: Пер. с англ. – М.: Экономика, 1994. – 143 с.

11. Погудина Е.Ю. Микроподход к организационному поведению. Вестник Томского государственного университета. 2013. №373. С. 171–173

12. Клецина И. С. Гендерная социализация: Учебн. пособие. СПб.: Изд-во РГПУ им. А. И. Герцена, 1998.

13. Чернобровкина А. В. Гендерные особенности поведения личности в управленческой деятельности: Канд. дис. М., 2000.

14. Бабаева Л. В., Чирикова А. Е. Женщины в бизнесе // СОЦИС. 1996. № 3. С. 75–81.

15. Кораблина Е. П. Становление личности женщины // Психологические проблемы самореализации личности / Под ред. А. А. Крылова, Л. А. Коростылевой. СПб.: Изд-во СПб. ун-та, 1997. С. 174–185.

16. Гейл Шихи Возрастные кризисы: ступени личностного роста. Пер. с англ. - М.: Каскад. 2005 - 436 с.

17. Рысев Н.Ю. Технологии лидерства. О Богах, Героях и Руководителях, М.: Издательство: Recont, 2012. - 404 с.

18. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учеб. пособие. М.: Дело АНХ, 2011. 944 с.

25