Основные теории мотивации

Основные теории мотивации

Ковалёв А.А.

Гр. ИБ-33

Процесс формирования поведения

Интересы

Ценности

Потребности

Фильтр установок

МОТИВ

этап мотивации

Определение цели и планирование поведения

Выбор модели поведения

Поведение

Результат /оценка/

Психологический процесс мотивации

Внешние стимулы

Совокупность

потребностей,

интересов

МОТИВ

Действие

• Будет ли «работать» стимул, если он не известен работнику до выполнения работы?

Мотивационное поведение участников организации

Интересы работников

Интересы организации

Потребности работников

Цели организации

СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ

Мотивы труда

Задачи

Фактическая деятельность работников

Желательная деятельность работников

=

6

Связь потребностей, поведения и мотивации

Поведение:

Мотив:

• Повышение результативности
• Повышение качества работы
• Нет опозданиям
• Сокращение перекуров
• Проявление лояльности менеджменту
• Инициативы

• Эффективная деятельность для получения прибавки к заработной плате

Потребность:

• Получить прибавку к заработной плате для оплаты обучения

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ

СТИМУЛЫ

Понятие «мотивация»

• МОТИВАЦИЯ – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям, направленным на достижение целей организации и удовлетворение за счёт этого индивидуальных потребностей.

• ПОТРЕБНОСТЬ – психологический или физический недостаток чего- либо.

Потребности

Первичные

Вторичные

Первичные потребности - являются по своей природе физиологическими и, как правило, враждебными (потребности в пище, воде, сне). Они заложены генетически.

Вторичные потребности – являются по природе своей психологические (потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо).

10

Современные теории мотивации

Содержательные –основываются на идентификации тех внутренних потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Процессуальные – основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Содержательные теории мотивации

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Теория Тейлора

Теория Маслоу

Теория Герцберга

Теория Мак-Клелланда

Теория Альдерфера

ТЕОРИЯ А. МАСЛОУ ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ

вторичные

первичные

Первичные

ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ являются необходимыми для выживания и включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе.

ПОТРЕБНОСТИ В БЕЗОПАСНОСТИ (защищённости) – потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

Вторичные

СОЦИАЛЬНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ (потребности в причастности) – потребности в привязанности, ощущении собственной необходимости, принадлежности, поддержке любви и дружбе.

ПОТРЕБНОСТИ В УВАЖЕНИИ – потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих.

ПОТРЕБНОСТИ В САМОВЫРАЖЕНИИ – потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Теория ERG Альдерфера (Existence, Relatedness, Growth)

Рост

• Самовыражение
• Власть
• Уважение

Связь

• Принадлежность к социальной группе
• Любовь

Существование

• Физиологическая потребность
• Безопасность

21

Теория Дэвида Мак-Клелланда

Дэвид Мак-Клелланд и его коллеги выделили три категории человеческих потребностей:

Потребность власти

Потребность сопричастности

Потребность в успехе, достижениях

Двухфакторная теория Фредрика Герцберга

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ

Политика фирмы и администрации

Условия работы

Заработок

Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными

Степень непосредственного контроля за работой

МОТИВАТОРЫ

Успех

Продвижение по службе

Признание и одобрение результатов работы

Высокая степень ответственности

Возможности творческого и делового роста

Категории мотивационных факторов

Факторы неудовлетворенности (гигиенические факторы)

Факторы удовлетворенности («мотиваторы»)

Факторы неудовлетворенности (гигиенические факторы), расположенные по степени силы их воздействия:

• Политика руководства и административные методы;
• Контроль над работником;
• Условия труда;
• Зарплата;
• Отношения с сослуживцами;
• Личная жизнь (и влияние на нее работы);
• Статус работника;
• Чувство безопасности.

Факторы удовлетворенности («мотиваторы») – ключевые факторы, создающие позитивную мотивацию. Они перечислены в порядке их значимости:

• Личные достижения;
• Признание заслуг;
• Работа сама по себе;
• Ответственность;
• Продвижение по службе;
• Профессиональный рост.

Общие положения теории Ф. Герцберга

• Постулируется наличие четкой взаимосвязи между удовлетворенностью от работы и показателями труда – КПД, производительностью и пр.
• Присутствие гигиенических факторов не воспринимается сотрудниками в качестве дополнительной мотивации. Их наличие не осознается и представляется чем-то само собой разумеющимся. В общем и целом, эти факторы должны обеспечить нормальные, приемлемые условия труда.
• Наличие мотивирующих факторов не компенсирует отсутствия гигиенических потребностей либо компенсирует их отчасти и временно.
• Поэтому, чтобы создать максимально производительную рабочую атмосферу, следует сначала разобраться с гигиеническими потребностями. Когда проблемы с ними будут решены, и в рабочем пространстве не останется факторов, вызывающих неудовлетворенность сотрудников, можно заняться мотивирующими факторами. Такой комплексный подход обеспечит компании максимально высокий КПД, качество и объем произведенной работы.
• Чтобы добиться такого результата, по теории Герцберга, руководители среднего и особенно высшего звена должны вникнуть в суть работы сотрудников и понять ее сущность изнутри. Это поможет выявить их гигиенические потребности и возможные мотивирующие факторы.

Соотношение групп потребностей в содержательных теориях мотивации

МАСЛОУ

АЛЬДЕРФЕР

ГЕРЦБЕРГ

МАККЛЕЛЛАНД

МОТИВИРУЮЩИЕ

Потребность самовыражения

ФАКТОРЫ

достижение

признание

процесс работы

ответственность

продвижение

Потребность

достижения

цели

Потребность

роста

Потребность

признания и

самоутверждения

Потребность

властвования

Потребность

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ

ФАКТОРЫ

принадлежности и

причастности

политика и управление

техническое руководство

оплата труда

взаимоотношения

с руководством

условия работы

Потребность

связи

Потребность

соучастия

Потребность

безопасности

Потребность

существования

Физиологические

потребности

Процессуальные теории мотивации

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Теория Врума

Теория Адамса

Теория Портера-Лоулера

Теория Скиннера

Теория Локка

Теория ожидания (Врума)

Теория справедливости (Адамса)

Теория справедливости Адамса

• Теория справедливости  теория, в соответствии с которой работник подвергает субъективной оценке соотношение затрат труда и результатов при выполнении своего рабочего задания с этим показателем других работников и затем стремится исправить любую несправедливость.

Несправедливое отношение(«недооценка»), следовательно уменьшение затрачиваемых усилий

Результат В

Результат А

Затраты труда А

Затраты труда В

Результат В

Результат А

=

Справедливое отношение

Затраты труда В

Затраты труда А

Несправедливое отношение («переоценка»), следовательно прежний уровень затрачиваемых усилий или его увеличение.

Результат В

Результат А

Затраты труда А

Затраты труда В

Теория Портера-Лоулера

ТЕОРИЯ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА

Теория подкрепления (Скиннера)

Люди повторяют поведение,

которое приносило удовлетворение,

и избегают поведения, которое

доставляло им неприятности.

Роль положительной мотивации - стимулировать достижения и инициативу.

Роль отрицательной мотивации – повышение исполнительской дисциплины и интенсивности труда.

(KITA - kick in the ass )

Наказания, применяемые в Российских компаниях

Что думают о наказаниях руководители фирм?

15% - без наказаний невозможно управлять людьми, особенно в России

6% - это лучший способ мотивации

79% - наказания полезны, но в небольших дозах, а также в исключительных случаях и в отношении отдельных сотрудников.

Как наказывают?

88% наказывают сотрудников систематически

74% используют штрафы

30% прибегают к публичному порицанию

19% применяют выговоры и воспитательные беседы

17% практикуют немедленное увольнение нарушителя

За что наказывают в Российских компаниях?

Из опрошенных 526 российских компаний:

• 63% постоянно фиксируют время прихода и ухода работников
• 29% контролируют посещение Интернет-сайтов
• 25% перлюстрируют электронную почту
• 24% прослушивают телефонные разговоры сотрудников

Система наказаний в компании «МВ»

• Опоздание - $1 (за минуту)
• Звонок личного мобильника в офисе - $ 20
• Невыполнение задания, инициированного самим сотрудником - $100

Поощрение или наказание?

Результаты исследований результативности различных способов воздействия:

• поощрение улучшает работу в 89% случаев;
• наказание улучшает работу в 11% случаев;
• наказание ухудшает работу в 11% случаев;
• угрозы на 99% игнорируются .

Теория партисипативного управления

Если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей.

Возможные направления реализации партисипативного управления:

• Предоставление работникам права самостоятельного принятия решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность.
• Привлечение работников к принятию решения по поводу выполняемой ими работы (привлечение к постановке целей).
• Предоставление работникам права контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и установления ответственности за конечный результат.
• Участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений.
• Предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе.

Теория постановки целей (Локка)

Люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы.

Характеристики целей, от которых может зависеть уровень исполнения работы:

• Сложность цели
• Специфичность цели
• Приемлемость цели
• Приверженность человека цели

МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

Виды стимулирования

СТИМУЛИРОВАНИЕ

Материальное

Нематериальное

Денежное

Неденежное

Социально-психологическое:

• общественное признание;
• повышение престижа;

Творческое:

• повышение квалификации;
• стажировки;
• командировки

Свободное время:

• дополнительный отпуск;
• гибкий график работы

Социальное:

• мед. обслуживание;
• страхование;
• путевки;
• питание;
• оплата транспортных расходов;

Функциональное:

• улучшение организации труда;
• улучшение условий труда

• заработная плата;
• отчисления от прибыли;
• доплаты;
• надбавки;
• компенсации;
• ссуды;
• льготные кредиты

30

Компенсационный пакет

Виды премиальных выплат

Формы стимулирования

Негативные

Штрафы, наказания, угроза потери работы

Денежные

ЗП, все виды премий и надбавок

Натуральные

Автомобиль, телефон, предоставление жилья

Моральные

Грамоты, почетные знаки, награды (20 тыс.)

Патернализм

Дополнительное социальное и медицинское страхование, условия отдыха

Организационные

Условия работы, ее содержание и организация

Привлечение к управлению

Современные виды премирования труда

Премирование текущей деятельности

Проектное премирование

Бонусные программы

Выплаты за преданность компании

Специальные премии за «hot skills»

Специальные премии «звёздам» компании

Специфические формы денежного вознаграждения для менеджеров

Бонус наличностью или акциями за результаты работы, составляющий определённый процент от прибыли

Отложенные до определённого момента в будущем премиальные выплаты («золотые наручники»)

Пакет акций в качестве вознаграждения по итогам деятельности за рост доходов на акцию в течение 3-5 лет

Права на участие в приросте стоимости основного капитала и «фантомные» акции

ТИПЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ

(по В.ГЕРЧИКОВУ)

Инструментальная – работа не явл.ценностью – источник благ

Профессиональная - работник ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя

Патриотическая - основана на убеждении работника в своей нужности для организации

Хозяйская - добровольное принятии на себя полной ответственности , полная отдача без требования особого содержания и оплаты, нет нужды в указаниях и контроле

Люмпенская - слабое желание работать и развиваться, низкая квалификация и боязнь ответственности, стремление избежать любой работы

5 типов мотивации по В.И. Герчикову

Тип мотивации

Основной мотив

Инструментальная

«Могу заработать деньги»

Профессиональная

«Могу использовать свои знания и опыт»

Патриотическая

«Чувствую себя нужным коллективу»

Хозяйская

«Могу самостоятельно решать, что и когда мне делать»

Недостижительная

Привычная работа, стабильность

Инструментальный тип

• Интересует цена труда, а е его содержание (инструмент для удовлетворения потребностей)
• Важна обоснованность цены, не желает подачек
• Важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно

Профессиональный тип

• Интересует содержание работы
• Не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили
• Интересуют трудные задания – возможность самовыражения
• Считает важной свободу в оперативных действиях
• Важно профессиональное признание как лучшего в профессии

Патриотический тип

• Необходима идея, которая будет им двигать
• Важно общественное признание
• Главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме

o                                            главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

Хозяйский тип

• Добровольно принимает на себя ответственность
• Характеризуется обостренным требованием свободы действий
• Не терпит контроля

Избигательный тип

• Все равно какую работу выполнять, нет предпочтений
• Согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше
• Не стремится повысить квалификацию, противодействует этому
• Низкая активность и выступление против активности других
• Низкая ответственность, стремление переложить на других
• Стремление к минимизации усилий

Сочетания мотивационных типов

Должностные позиции и тип мотивации

Тип деятельности

Позиция

Исполнитель работ с четко

Тип мотивации

измеримым результатом

Менеджер по продажам

Исполнитель на автономной

Инструментальная

работе

Торговый представитель

Исполнитель на простых работах

Хозяйская, профессиональная

Слесарь-ремонтник

Оператор полуавтоматической машины

Инструментальная

Инструментальная

Вальцовщик

Специалист с функциональным характером работы

Люмпенская

Менеджер по маркетингу, HR-специалист

Руководитель подразделения

Профессиональная

Начальник отдела или цеха

Высший управляющий

Хозяйская и патриотическая

Генеральный директор

Хозяйская

Как стимулировать сотрудников с разными типами мотивации

Виды

стимулирования

Типы мотивации

Негативные (наказания, угроза потери работы и т.п.)

Инструмен-тальная

Применимы в денежной форме

Денежные

Профессио-нальная

Базовые

Патриоти-ческая

Запрещены

Натуральные (покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.)

Применимы в знаковой форме

Применимы

Хозяйская

Применимы в денежной форме

Моральные

Запрещены

Избегательная (люмпенская)

Нейтральные

Патернализм (забота о работнике)

Применимы при целевой договоренности

Запрещены

Базовые

Применимы

Применимы в знаковой форме

Организационные (содержание, условия и организация работы)

Применимы

Запрещен

Нейтральные

Нейтральные

Запрещен

Базовые

Карьера, развитие

Применимы при целевой договоренности

Участие в совладении и управлении

Нейтральные

Применим

Базовые

Базовые

Применимы

Нейтральные

Базовые

Запрещен

Нейтральные

Нейтральные

Применимы

Базовый

Нейтральные

Применимы

Запрещены

Применимы

Применимы

Запрещены

Базовые

Запрещены

Реакция на несправедливость

• снижение собственных усилий, нежелание выкладываться "за копейки";
• требование увеличить оплату или условия труда;
• требование от предприятия уравнять других сотрудников путем изменения оплаты и нагрузки;
• снижение самооценки в результате несправедливой оценки его как работника;
• выбор для сравнения другого объекта, если очевидна нерациональность сравнения или причина «куда мне с ними равняться»;
• попытка изменить подразделение или место работы;

Реакция на повышенное вознаграждение

• Сдельная оплата предполагает оплату за объем выполненных работ. Если работник отмечает переплату за его труд, то он склонен делать меньше и лучшего качества, нежели тот, кому платят справедливо.

• Почасовая оплата или ставка предполагает, что оплата не привязана к объему. При переплате работник будет производить либо больше, либо лучшего качества, нежели тот, кому платят справедливо.

• Суть теории : мотивация человека определяется теми  целями , которые он ставит перед собой и  удовлетворенностью результатами работы.  При этом предполагается, что постановка целей - это осознанный процесс, предполагающий будущие намерения человека

Недостатки теории:

• ее  слабая унифицированность  (для необразованных людей, например, ясность цели играет большую роль, а для высокообразованных вызов цели  и ее неопределенность открывает простор для творчества);
• не ясна  ситуация, когда  подчиненному  ставит цели руководитель
• не ясна ситуация, когда идет групповая работа и  ставится цель группе
• стимулирование труда часто направлено не на быстрое достижение цели,  а на качество  исполнения работы.

Спасибо за внимание!