Красносопкинский Дом культуры

47

Министерство культуры Красноярского края

КГБПОУ «Канский библиотечный колледж»

курсовая работа

По профессиональному модулю 01. Организационно-управленческая

деятельность

Тема: Конфликты в профессиональной среде и пути их разрешения

Выполнил студент:

Специальность 51.02.02

Группа 26С

Маковозова Наталья Алексеевна

Руководитель:

Ефремов Дмитрий Григорьевич

КАНСК 2018

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Конфликты являют собой важную значимость в жизнедеятельности человека, потому как последствия их зачастую очень ощутимы еще долгие годы. Они поедают жизненную энергию человека, или же группы людей, на протяжении многих дней, недель, месяцев, даже лет.

Человеческие мысли о конфликте, как правило, связывают его с враждебностью, агрессией, спорами, войной, угрозами. В итоге, существует мнение, что конфликт - это бессменно нежелательное явление, потому, по возможности, нужно его обходить и безотлагательно разрешать, при малейшем его проявлении.

Сколько существует человек, столько существуют конфликты. Однако, объясняющей их природу, воздействие на развитие общества, коллективов, общепризнанной парадигмы конфликтов не существует, хотя есть множество исследований по вопросам из образования, функционирования и управления ими.

Вне всякого сомнения, в жизни любого человека было мгновение, когда он желал обойти противостояние и задавался вопросом, как решить конфликтную ситуацию. Однако бывают обстоятельства, когда существует желание благородно выйти из затруднительного конфликта, вместе с тем сохранив отношения. Некоторые люди наталкиваются на необходимость обострения конфликтной ситуации, чтобы окончательно разрешить ее. Так или иначе, перед любым человеком вставал вопрос, как избежать конфликтной ситуации или каким образом разрешить ее.

Актуальность данной курсовой работы состоит в формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива. Что является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом. Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса.

С практической точки зрения актуальность работы не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода их конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш».

Объект исследования: профессиональные конфликты.

Предмет исследования: разрешение конфликтов как средство повышения эффективности деятельности организации.

Цель данной работы состоит в изучении конфликтов, их видов, причин возникновения и в определении основных методов их разрешения.

Также в работе выдвигаются следующие задачи:

Ознакомиться с понятием конфликт;

Рассмотреть основные виды конфликтов и их особенности;

Изучить причины возникновения конфликтов;

Проанализировать основные методы разрешения конфликтов;

Изучить последствия конфликтов.

Методы исследования: теоретический анализ литературы по теме исследования; методы изучения трудового опыта: наблюдение, беседа, анкетирование.

Практическая значимость работы заключается в том, что ее положения и выводы позволяют ввести в регулируемое русло протекающие ныне стихийно организационные конфликты. Кроме того, становится возможным не только своевременное обнаружение нарождающихся конфликтов и их урегулирование до момента пика наивысшей напряженности, но и предупреждение этих конфликтов.

Теоретическую основу исследования составили труды следующих ученых: Альберт М., Зайцев А.К., Зеер Э.Ф., Кармин А.С., Кибанов А.Я., Мескон М., Сластенин В.А., Столяренко Л.Д., Хедоури Ф., Шипилов А.И.

База исследования: МБУК «Красносопкинская ЦКС»

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Глава первая называется «Теоретические исследования конфликтных ситуаций в профессиональной среде», вторая – «Эмпирическое исследование конфликтной ситуации на базе учреждения культуры МБУК «Красносопкинская ЦКС». Первая глава теоретическая, имеет три параграфа, в которой рассказывается о типах и причинах конфликтов и управлении ими, в последнем пункте говорится о методах разрешения конфликта. Вторая глава основывается на эмпирическом исследовании и состоит из двух параграфов – «Организация эмпирического исследования» и «Исследование конфликтных ситуаций в МБУК «Красносопкинская ЦКС».

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СРЕДЕ

1. Типы и причины конфликтов

Конфликт рассматривается как столкновение противоположных целей, интересов, взглядов, позиций и мнений двух и более людей. В процессе трудовой деятельности конфликтное взаимодействие достаточно распространено и связано, как правило, с особенностями ситуации, включающей либо противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов, а также с характеристиками участников общения, спецификой групп и коллективов. Конфликт разрастается, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.

В теории конфликтологии выделяются следующие типы социального конфликта:

- внутриличностный (интроперсональный) – ролевой конфликт, возникает из-за состояния неудовлетворенного человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанными с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений и потребностей, низкой самооценкой и стрессов;

- межличностный (интерперсональный) – наиболее распространенный тип конфликта из-за несовместимости взглядов, интересов, целей, направленности и потребностей участников взаимодействия, преследующих свои конкретные цели;

- между личностью и группой – проявляется как противоречие между ожиданиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и общения;

- межгрупповой – происходит вследствие столкновения интересов различных групп.

Причины конфликтов, возникающие на профессиональной почве, тесно связаны с мотивами, побуждающими человека к трудовой деятельности.

Первая причина основана на мотиве заработной платы. Как отмечал один из наиболее выдающихся представителей либерального направления в экономической науке Адам Смит: ”Человек всегда должен иметь возможность существовать своим трудом и его заработная плата должна, по меньшей мере, быть достаточной для его существования”[6]. Действительно, работник заинтересован в величине зарплаты, в свою очередь интерес предпринимателя состоит в качестве и количестве труда, в уровне квалификации самого работника и в обеспечении его заинтересованности и ответственного отношения к исполняемым обязанностям.

Вторая причина профессионального конфликта проявляется в неудовлетворенности человека условиями труда. Наиболее престижные работы связаны с высокой квалификацией, достигаемой в результате многолетнего опыта и соответствующего запаса знаний. Наряду с заработной платой работников интересуют фирмы, предприятия, предоставляющие полный пакет социальных услуг (медицинская страховка, оплачиваемый проезд, питание, больничный, отпуск), удобный график работы, содержание работы связанное со специальностью, возможность карьерного роста.

Третьей причиной возникновения профессионального конфликта является нарушение норм взаимодействия людей, связанных принадлежностью к одной организации или профессиональному коллектив, что ведет к срыву общего дела. Нельзя не согласиться, что всякая работа в коллективе требует той или иной формы совместной деятельности. Именно от слаженности команды порой зависит эффективность работы очень многих людей. Случается и наоборот, некачественная работа одного человека (особенно если он занимает руководящий пост), может поставить под удар усилия целого коллектива. В психологии атмосфера, способствующая плодотворной и успешной деятельности называется благоприятным психологическим климатом.

К субъективным причинам конфликтов, например, конфликтов по вине руководителей, можно отнести нарушение трудового законодательства неразвитую систему мотивации; размытие личные цели и ценности руководителя; высокую потребность во власти; низкий уровень управленческой, профессиональной и социально-психологической компетентности руководителя; поощрение подхалимства и угодничества; эмоциональную неустойчивость руководителя. К распространенным причинам возникновения конфликтов по вине подчиненных относятся: отсутствие сознательной дисциплины и ответственности; нечестное отношение к труду; сложившаяся косность и инертность в стиле работы коллектива; антипатия, неприязнь друг к другу; незнание должностных обязанностей или умышленное их игнорирование; низкий уровень профессиональной и коммуникативной культуры; негативные личностные особенности и др.

К объективным причинам конфликтов можно отнести: размытость стратегических целей организации из-за экономической или политической нестабильности и экстремальных ситуаций в масштабах страны; неблагоприятные социальные условия труда и быта, низкая заработная плата специалистов; низкий уровень организации труда, места и времени персонала; устарелость организационных структур, штатных расписаний, технологий; гендерные и возрастные проблемы работников и т.д. Одной из важнейших причин конфликтов в процессе профессиональной деятельности является также демотивация работников, т.е. потеря заинтересованности в работе, к которой может привести отсутствие признания.

1.2 Управление конфликтами

В том случае, когда управление возникшими конфликтами не осуществлялось или велось неэффективно, последствия будут дисфункциональными, мешающими достижению целей организации. К ним можно отнести рост кадровой текучести, снижение показателя производительности, смещение целей и акцентов – основной становится победа в противостоянии, а не решение производственных вопросов.

Все методы управления возникшими конфликтами можно сгруппировать в два блока: это структурные способы и межличностные методы разрешения.

Независимо от выбранного метода, возникший конфликт необходимо проанализировать для выявления настоящих причин, которые могут не иметь ничего общего с тем, что послужило поводом возникновения спорной ситуации, и лишь после этого принимать адекватные меры.

Структурные методы управления конфликтной ситуацией разнообразны по точке приложения воздействия и эффективны по результату.

К основным методам относят:

• Детальное разъяснение требований и результатов работы.

Эффективный метод, гарантированно предотвращающий даже возможность деструктивного конфликта. Методика сводится к детальному разъяснению, какие именно результаты ждет руководство организации от каждого работника и подразделения в целом. Чем детальней и адресней проработаны полномочия, обязанности и ответственность, а также конкретно оговорена политика, правила и процедуры, тем эффективней будет управление такими конфликтами.

• Интеграция и координация.

При возникновении спорных вопросов между работниками, они могут предложить принять решение своему общему начальнику – в данном случае иерархия успешно используется для управления возникшим конфликтом, так как подчиненные выполняют указания своего руководителя.

Хорошие результаты при конфликтных ситуациях между различными подразделениями дает введение в структуру организации дополнительного участка работ, призванного координировать совместные действия спорщиков.

• Единая суперцель организации.

Интересный метод управления конфликтами – создание единой сверхцели, требующей усилий всех членов организации. Совместная работа для ее достижения объединяет и сближает коллектив.

• Использование вознаграждения.

Применение систематических вознаграждений для поощрения сотрудников, способствующих достижению общих целей организации, помогает работникам определить позитивное направление при конфликтной ситуации.

1.3 Методы разрешения конфликтов

Мы рассматриваем конфликт как столкновение нескольких действий, которые не имеют одновременно существовать в неизменном виде (это относится как к внешним, так и к внутренним конфликтам).В любом конфликте актуализируется некоторое противоречие, т.е. воплощаются во взаимодействии противостоящие друг другу мотивы, ценности, установки. Таким образом, с помощью конфликтного взаимодействия вскрывается существовавшее противоречие и появляется возможность для его разрешения ― именно в этом и состоит позитивная, конструктивная функция конфликта.

Успешное разрешение конфликтов включает цикл, состоящий из определения проблемы, ее анализа, действия по ее разрешению и оценке результата. В любой конкретной ситуации следует выявить источник конфликта до того, как заняться разработкой политики по их разрешению.

Прежде всего, надо выяснить, что произошло. В чем проблема? На этом этапе важно изложить факты, чтобы все согласились с определением проблемы. Чувства и ценностные оценки должны четко отделяться от фактов. И руководитель должен представить идеальное решение со своей стороны. фактов.

Затем спросим у всех заинтересованных лиц: какие чувства они испытывают и что бы хотели увидеть в качестве идеального решения? Возможно несколько вариантов.

Когда конфликт проанализирован, можно переходить к совместному в духе сотрудничества поиску шагов, чтобы привести всех к примирению.

Конфликты есть деструктивные и конструктивные. Деструктивный - когда он не касается важных рабочих проблем, разделяет коллектив на группы и т.д.

Конструктивный конфликт - когда открывается острая проблема, приводит к столкновению с реальной проблемой и путями ее решения, помогает совершенствоваться [3 c.381]

При разрешении конфликтов между учителем и учащимся необходимо помимо анализа причин конфликта, учитывать возрастной фактор

Наряду с деловыми конфликтными ситуациями “учитель-ученик” нередки противоречия и личностного характера.

Как правило, они возникают из-за возникшего у подростка чувства взрослости и стремления признать себя таковым, а с другой стороны, отсутствием у педагога оснований для признания его равным себе. И в случае неверной тактики педагога способно привести к устойчивой личной взаимной неприязни и даже вражде.

Попадая в конфликтную ситуацию учитель может направлять свою активность либо на то, чтобы лучше понять своего собеседника, либо на регуляцию собственного психологического состояния с целью погашения конфликта или его профилактики. В первом случае разрешение конфликтной ситуации достигается путем налаживания взаимопонимания между людьми, устранения недомолвок, несогласованности. Впрочем, проблема понимания другого человека довольно сложная.

Опытные педагоги знают, что следует сказать (отбор содержания в диалоге), как сказать (эмоциональное сопровождение разговора), когда сказать, чтобы достигнуть цели обращенной к ребенку речи (время и место), при ком сказать и зачем сказать (уверенность в результате) [1 с.216].

В общении педагога с учениками большое значение имеют не только содержание речи, но и ее тон, интонация, мимика. Если при общении взрослых интонация может нести до 40% информации, то в процессе общения с ребенком воздействие интонации существенно увеличивается. Принципиально важно уметь слушать и слышать ученика. Это не так легко сделать по ряду причин: во-первых, трудно ждать от ученика плавной и связной речи, в силу чего взрослые часто прерывают его, чем еще больше затрудняют высказывание (“Ладно, все понятно, иди!”). Во-вторых, учителям часто некогда выслушать ученика, хотя у того есть потребность поговорить, а когда учителю надо что-то узнать, ученик уже потерял интерес к разговору.

Реально возникающий конфликт между педагогом и учеником можно проанализировать на трех уровнях:

― с точки зрения объективных особенностей организации учебно-воспитательного процесса в школе;

― с точки зрения социально-психологических особенностей класса, педагогического коллектива, конкретных межличностных отношений учителя и ученика;

― с точки зрения возрастных, половых, индивидуально-психологических особенностей его участников.

Конфликт может считаться продуктивно разрешенным, если налицо реальные объективные и субъективные изменения в условиях и организации всего образовательного процесса, в системе коллективных норм и правил, в позитивных установках субъектов этого процесса по отношению друг к другу, в готовности к конструктивному поведению в будущих конфликтах.

Реальный механизм установления нормальных отношений видится в снижении количества и накала конфликтов путем перевода их в педагогическую ситуацию, когда не нарушается взаимодействие в педагогическом процессе, хотя такая работа связана с определенными трудностями для учителя.

В социальной психологии и педагогике выделено пять типов отношений:

• отношения диктата - строгая дисциплина, четкие требования к порядку, к знаниям при официально-деловом общении;

• отношения нейтралитета - свободное общение с учениками на интеллектуально - познавательном уровне, увлеченность учителя своим предметом, эрудированность;

• отношения опеки - забота до навязчивости, боязнь всякой самостоятельности, постоянный контакт с родителями;

• отношения конфронтации - скрытая неприязнь к ученикам, постоянное недовольство работой по предмету; пренебрежительно деловой тон в общении;

• отношения сотрудничества - соучастие во всех делах, интерес друг к другу, оптимизм и взаимное доверие в общении.

Говорить с ребенком намного труднее, чем со взрослым; для этого надо уметь адекватно оценивать по внешним проявлениям его противоречивый внутренний мир, предвидеть его возможную ответную эмоциональную реакцию на обращенное к нему слово, его чувствительность к фальши в общении со взрослыми. Слово педагога обретает убедительную силу воздействия лишь в том случае, если он хорошо знает ученика, проявил к нему внимание, в чем-то помог ему, т.е. установил с ним соответствующие отношения через совместную деятельность. Между тем начинающие учителя склонны считать, что их слово само по себе должно привести ребенка к послушанию и принятию их требований и установок.

Для принятия правильного решения педагогу часто недостает времени и информации, он видит факт нарушения хода урока, но ему трудно понять, чем это вызвано, что этому предшествовало, что приводит к неправильному толкованию поступков. Подростки, как правило, более информированы о причинах происходящего обычно об этом молчат, а при попытке объяснить учителю, внести ясность, тот нередко останавливает их (“Сам разберусь”). Учителю трудно принять новую информацию, противоречащую сложившимся у него стереотипам, изменить отношение к случившемуся и свою позицию.

Объективными причинами возникновения конфликтов на уроке могут быть: а) утомление учащихся; б) конфликты на предыдущем уроке; в) ответственная контрольная работа; г) ссора на перемене, настроение учителя; д) его умение или неумение организовать работу на уроке; е) состояние здоровья и личностные качества [5 с.403].

Конфликт часто вырастает из стремления учителя утвердить свою педагогическую позицию, а также от протеста ученика против несправедливого наказания, неправильной оценки его деятельности, поступка. Правильно реагируя на поведение подростка, педагог берет ситуацию под свой контроль и тем самым восстанавливает порядок. Поспешность в оценках происходящего нередко к ошибкам, вызывает возмущение у учеников несправедливостью, вызывает к жизни конфликт.

Конфликтные ситуации на уроках, особенно в подростковых классах, большинством признаются типичными, закономерными. Для их разрешения учителю надо уметь организовать коллективную учебную деятельность учащихся подросткового возраста, усиливая деловую взаимосвязь между ними; дело доходит до конфликта, как правило, с учеником, плохо успевающим, “трудным” по поведению. Нельзя наказывать за поведение плохими отметками по предмету - это ведет к затяжному личностному конфликту с учителем. Для того, чтобы конфликтная ситуация была успешно преодолена, она должна быть подвергнута психологическому анализу. Его основной целью является создание достаточной информационной основы для принятия психологически обоснованного решения в условиях возникшей ситуации. Торопливая реакция учителя, как правило, вызывает импульсивный ответ ученика, приводит к обмену “словесными ударами”, и ситуация становится конфликтной.

Психологический анализ также используется для переключения внимания с возмущения поступком ученика на его личность и ее проявление в деятельности, поступках, отношениях.

Существенную помощь социальному педагогу может оказать прогнозирование ответных реакций и действий учеников в конфликтных ситуациях. На это указывали многие педагоги-исследователи (Б.С.Гершунский, В.И.Загвязинский, Н.Н.Лобанова, М.И.Поташник, М.М.Рыбакова, Л.Ф.Спирин и др.). Так, М.М.Поташник рекомендует либо вынужденно примеряться, приспосабливаться к ситуации, либо сознательно и целенаправленно влиять на нее, т.е. творить новое.

М.М.Рыбакова предлагает учитывать ответные реакции учащихся в конфликтных ситуаций следующим образом:

― описание возникшей ситуации, конфликта, поступка (участники, причина и место возникновения, деятельность участников и т.д.);

― возрастные и индивидуальные особенности участников конфликтной ситуации;

― ситуация глазами ученика и учителя;

― личностная позиция учителя в возникшей ситуации, реальные цели учителя при взаимодействии с учеником;

― новая информация об учениках, оказавшихся в ситуации;

― варианты погашения, предупреждения и разрешения ситуации, корректировка поведения учащихся;

― выбор средств и приемов педагогического воздействия и определение конкретных участников реализации поставленных целей в настоящее время и на перспективу [6 с.102].

Основным условием разрешения конструктивного конфликта психологи считают открытое и эффективное общение конфликтующих сторон, которое может принимать различные формы:

― высказывания, передающие то, как человек понял слова и действия, и стремление получить подтверждение того, что он понял их правильно;

― открытые и личностно окрашенные высказывания, касающиеся состояния, чувств и намерений;

― информация, содержащая обратную связь относительно того, как участник конфликта воспринимает партнера и толкует его поведение;

― демонстрация того, что партнер воспринимается как личность вопреки критике или сопротивлению в отношении его конкретных поступков.

Действия педагога по изменению хода конфликта можно отнести к действиям, предупреждающим его. Тогда конфликтотерпимыми действиями можно будет назвать неконструктивные действия (отложить решение конфликтной ситуации, пристыдить, пригрозить и т.д.) и компромиссные действия, а конфликтогенными - репрессивные действия (обратиться в администрацию, написать докладную и др.) и агрессивные действия (разорвать работу ученика, высмеять и др.). Как видим, выбор действий по изменению хода конфликтной ситуации имеет приоритетное значение.

В разрешении конфликта многое зависит от самого педагога. Иногда следует прибегнуть к самоанализу для того, чтобы лучше осознать происходящее и попытаться положить начало переменам, тем самым проведя границу между подчеркнутым самоутверждением и самокритичным отношением к себе.

Процедура урегулирования конфликтов выглядит следующим образом:

• воспринимать ситуацию такой, какая она на самом деле;

• не делать поспешных выводов;

• при обсуждении следует анализировать мнения противоположных сторон, избегать взаимных обвинений;

• научиться ставить себя на место другой стороны;

• не давать конфликту разрастись;

• проблемы должны решаться теми, кто их создал;

• уважительно относиться к людям, с которыми общаешься;

• всегда искать компромисс;

• преодолеть конфликт может общая деятельность и постоянная коммуникация между общающимися [9 с.91].

Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт. Разрешение конфликта ― это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу. Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, то в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия. При завершении конфликта не всегда разрешается противоречие, лежащее в его основе.

Затухание конфликта ― это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит из “явной” формы в скрытую. Затухание конфликта обычно происходит в результате:

• истощения ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы;

• потери мотива к борьбе, снижения важности объекта конфликта;

• переориентации мотивации оппонентов (возникновение новых проблем, более значимых, чем борьба в конфликте). Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на “неконструктивность” устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, дефицит времени или материальных возможностей).

Устранение конфликта возможно с помощью следующих способов:

― изъятие из конфликта одного из участников;

― исключение взаимодействия участников на длительное время;

― устранение объекта конфликта.

Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта. Исход конфликта рассматривается как результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта. Исходами конфликта могут быть:

― устранение одной или обеих сторон;

― приостановка конфликта с возможностью его возобновления;

― победа одной из сторон (овладение объектом конфликта);

― деление объекта конфликта (симметричное или асимметричное);

― согласие о правилах совместного использования объекта;

― равнозначная компенсация одной из сторон за овладение объектом другой стороной;

― отказ обеих сторон от посягательств на данный объект.

Прекращение конфликтного взаимодействия ― первое и очевидное условие начала разрешения любого конфликта. До тех двух сторон по усилению своей позиции или ослаблению позиции участника с помощью насилия, речь о разрешении конфликта идти не может.

Поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в целях, интересах участников является двусторонним процессом и предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов другой стороны. Если стороны хотят разрешить конфликт, они должны сосредоточиться на интересах, а не на личности оппонента. При разрешении конфликта сохраняется устойчивое негативное отношение сторон друг к другу. Оно выражается в отрицательном мнении об участнике и в негативных эмоциях по отношению к нему. Чтобы приступить к разрешению конфликта, необходимо смягчить это негативное отношение.

Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, лучше решать сообща, объединив усилия. Этому способствует, во-первых, критический анализ собственной позиции и действий. Выявление и признание собственных ошибок снижает негативное восприятие участника. Во-вторых, необходимо постараться понять интересы другого. Понять - не значит принять или оправдать. Однако это расширит представление об оппоненте, сделает его более объективным. В-третьих, целесообразно выделить конструктивное начало в поведении или даже в намерениях участника. Не бывает абсолютно плохих или абсолютно хороших людей или социальных групп. В каждом есть что-то положительное, на него и необходимо опереться при разрешении конфликта [7 с.258].

Вывод: В основе каждой трактовки понятия «конфликт» лежат противоречия, порождающие конфликтную ситуацию. Противоречия могут быть любого вида, в зависимости от ситуации. Каждый конфликт начинается с противоречий, которые затрагивают потребности, интересы и ценности конфликтующих сторон. Потребность человека является основным побудителем, подталкивающим его к конфликтной ситуации. Важно отметить, что причины могут быть явные и скрытые, межличностные и внутриличностные. Каждый тип имеет свои особенности поведения в конфликте и пути разрешения. Поэтому необходимо правильно определить причину и стараться устранить её на раннем этапе назревания конфликта.

ГЛАВА 2 ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ НА БАЗЕ

УЧРЕЖДЕНИЯ КУЛЬТУРЫ

МБУК «КРАСНОСОПКИНСКАЯ ЦКС»

2.1 Организация эмпирического исследования

Эмпирическое исследование базируется на непосредственном практическом взаимодействии исследователя с изучаемым объектом. Оно предполагает осуществление наблюдений и экспериментальную деятельность. Поэтому средства эмпирического исследования необходимо включают в себя приборы, приборные установки и другие средства реального наблюдения и эксперимента.

В теоретическом же исследовании отсутствует непосредственное практическое взаимодействие с объектами. На этом уровне объект может изучаться только опосредованно, в мысленном эксперименте, но не в реальном.

Кроме средств, которые связаны с организацией экспериментов и наблюдений, в эмпирическом исследовании применяются и понятийные средства. Они функционируют как особый язык, который часто называют эмпирическим языком науки. Он имеет сложную организацию, в которой взаимодействуют собственно эмпирические термины и термины теоретического языка.

С целью определения путей решения конфликтных ситуаций в МБУК «Красносопкинская ЦКС» было проведено эмпирическое исследование. В нём принимали участие 17 человек - трудовой коллектив Дома Культуры – художественный руководитель, методисты, руководители кружков, звукооператор, хореограф, костюмер, художник-оформитель, обслуживающий персонал. В качестве методов исследования выбрано наблюдение.

Наблюдение представляет собой целенаправленное и систематизированное восприятие социального явления, черты которого, соответствующим образом классифицированные, регистрируются исследователем. Формы и приемы регистрации могут быть различными: бланк или дневник наблюдения, фото- или киноаппарат, видеотехника и тому подобное.

Специфика наблюдения, как метода сбора первичной информации, заключается в способности анализировать и воспроизводить явление в его целостности, поставлять разносторонние и достаточно полные сведения.

В ходе наблюдения может фиксироваться то, что невозможно зарегистрировать никаким иным методом, а именно стиль поведения, жесты, мимика, движения индивидов и целых групп. Наблюдение используется совместно с другими методами сбора информации, обогащая статистику живым материалом восприятия. Наблюдение дает более глубокий материал, чем опрос.

2.2 Исследование конфликтных ситуаций в МБУК «Красносопкинская ЦКС»

Цель исследования: выяснить причины возникновения конфликтов в Доме Культуры и на основе полученных данных разработать систему их предупреждения.

Задачами данного исследования являются:

1.Определение основных причин возникновения напряженности в трудовом коллективе, которые впоследствии могут привести к конфликту.

2. На основе данных о причинах конфликтов, определить основные пути предупреждения.

Этапы:

1. Разработка программы исследования

2. Проведение методов и методик на респондентах

3. Сбор, обработка и анализ данных

4. Формирование выводов.

Исследование проводилось методом анкетирования. Анкета состояла из 32 вопросов, как закрытых, так и открытых. Также использовались следующие методики:

1. Тест К. Томаса "Описание поведения" (приложение 1)

Данная методика используется для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. К. Томас выделяет следующие типы поведения в конфликтной ситуации:

- соперничество (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

- приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;

- компромисс;

- избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

- сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

В опроснике К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар.

2. Тест А. Ассингера "Оценка агрессивности в отношениях" (приложение 2)

Он позволяет определить корректность человека в отношении с окружающими его людьми и легкость в общении с ним. Тест состоит из 20 вопросов с тремя вариантами ответа в каждом.

3. Тест-опросник Г. Шмишека, К. Леонгарда "Акцентуация характера и темперамента личности". (приложение 3)

Тест - опросник Г. Шмишека, К. Леонгарда предназначен для диагностики типа акцентуации личности, опубликован Г. Шмишеком в 1970 г и является модификацией "Методики изучения акцентуаций личности К. Леонгарда". Методика предназначена для диагностики акцентуаций характера и темперамента. Cогласно К. Леонгарду акцентуация - это "заострение" некоторых, присущих каждому человеку, индивидуальных свойств. Акцентуированные личности не являются патологическими, другими словами они нормальные. В них потенциально заложены как возможности социально положительных достижений, так и социально отрицательный заряд. Выделенные Леонгардом 10 типов акцентуированных личностей разделены на две группы:

- акцентуации характера (демонстративный, педантичный, застревающий, возбудимый)

- акцентуации темперамента (гипертимический, дистимический, тревожно-боязливый, циклотимический, аффективный, эмотивный).

Тест предназначен для выявления акцентуированных свойств характера и темперамента лиц подросткового, юношеского возраста и взрослых. Характерологический тест Шмишека подходит для учета акцентуаций характера в процессе обучения, профессионального отбора, психологического консультирования, профориентации.

В число респондентов входило 17 человек разных возрастных групп с различным уровнем образования и продолжительностью стажа работы в организации.

2.3 Результаты исследования

Результаты, полученные в ходе проведенного исследования, позволяют сделать выводы о причинах возникновения конфликтов, о ролях субъектов конфликтных ситуаций и методах профилактики противоречий в данном учреждении. Так при ответах на основные поставленные вопросы исследования были получены следующие данные:

Как часто в организации возникают столкновения?:

57% опрошенных отметили, что такие ситуации происходят в коллективе периодически и только 4% респондентов сообщили, что конфликты происходят очень часто. Также следует отметить весомый процент сотрудников, желающих покинуть место работы из-за этих противоречий (71%)

Считаете ли вы себя конфликтной личностью?:

Согласно результатам анкетирования 78% - не считают себя конфликтными людьми, однако чуть более половины из них отмечают свое участие в конфликтах. Так, результаты тестов Ассингера и Томаса показывают наличие 7 % участников с умеренной агрессивностью и конкурентным типом регулирования конфликтов.

Причины возникновения конфликтов?:

61% респондентов показали, что конфликты, возникающие в коллективе, полностью поддаются регулированию. Для разрешения конфликтных ситуаций чаще всего используется организационный метод регулирования. На втором месте стоит психологический метод, а третье - занимает правовой метод. Силовой метод не применяется вовсе, ни один участник опросов не указал его в своих ответах. Также следует отметить, что 23% респондентов считают, что в Красносопкинском СДК требуются определенные организационные изменения. Доля респондентов, удовлетворенных направлением организационной работы, составила 72%.

Данные мониторинга показывают, что основными причинами возникновения конфликтов в организации являются высокие амбиции, самооценка некоторых сотрудников, несправедливая оплата труда. Кроме того, на напряженность в трудовом коллективе влияют несправедливое распределение привилегий, а также чувство зависти у работников друг другу. Борьба за должность, как причина столкновений крайне незначительна. Следует отметить, что на напряженность в отношениях между сотрудниками немалое влияние оказывает тип акцентуации личности.

Роли при возникновении конфликтов?:

Что касается ролей при разрешении конфликтных ситуаций, то 72% респондентов отмечают абсолютное влияние высшего руководства, 20% считают, что на разрешение проблем влияют конкретные лица, и только 8% отметили участие директора клуба.

Чьи интересы, прежде всего, необходимо защищать в организации?

По мнению 87% участников анкетирования утверждают, что, прежде всего, необходимо защищать интересы рядовых сотрудников. Напротив,11% опрошенных отметили необходимость защиты интересов и прав зрителей, а лишь 2% отметили защиту высшего руководства. При этом на стороне интересов рядовых сотрудников встанут 33%, а 21% затрудняются в своем ответе.

На вопрос "Приходилось ли вам защищать своего коллегу от несправедливых действий?" большинство респондентов ответили, что это происходит иногда, при этом 67 % защищали его от коллег и только 3% от зрителей. Из тех, кому чаще всего приходиться вставать на защиту коллеги от действий сослуживцев 17% отметили влияние различных обстоятельств и факторов, а 31% заняли бы нейтралитет. Также среди респондентов, которые иногда оказывались участниками такого рода конфликтов, 9% защищали своих коллег от несправедливых действий руководства.

В результате изученных теоретических основ проведенного эмпирического исследования можно сделать некоторые выводы о причинах конфликтов в МБУК "Красносопкинская ЦКС" и как следствие составить технологию предотвращения конфликтов.

Так к основным причинам возникновения конфликтов относится неэффективное распределение ресурсов, а именно несправедливая оплата труда и распределение привилегий. Также особое влияние оказывает различия в представлениях и ценностей, а в особенности уровень самооценки и притязаний участников коллектива.

Итак, для предотвращения социально психологической напряженности в коллективе организации, необходимо при подборе кадров осуществлять отсев кандидатов чье поведение может впоследствии вызвать возникновение конфликтов. Необходимо уделять особое внимание процессу формирования рабочей группы, и учитывать индивидуальные особенности ее участников, во избежание противоречий и снижения эффективности результатов.

Необходимо качественно, своевременно информировать персонал об их задачах, а также о целях и результатах деятельности учреждения. Осознание своего участия в рабочем процессе позволяет повысить ответственность выполнения обязанностей и перекроет пути перекладывания ответственности на других сотрудников, в том числе и руководство.

Важным профилактическим методом является обеспечение работников комфортными условиями труда, а также соответствие их ожиданиям, в том числе и в уровне заработной платы и социальной защиты.

Хорошей стабилизирующей технологией может служить традиции в коллективе, как способ сплочения группы. А также доступные, адекватные должностные инструкции и правила деятельности.

Для профилактики возникновения ролевых конфликтов, необходимо следить за соответствием квалификации сотрудника и занимаемой им должности. Так грамотное распределение обязанностей значительно повышает эффективность деятельности и снижает уровень профессиональной, психологической напряженности. Таким образом, необходимо проводить грамотную кадровую политику. Осуществлять правильный, профессиональный отбор, подбор и расстановку кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических особенностей, что также уменьшает вероятность возникновения конфликтов.

Еще одним важным фактором является установление авторитета, лидерства руководителя и выбранный им стиль руководства. Необходимо также поддерживать благоприятный психологический климат. Для этого могут быть выбраны как формальные, так и неформальные методы.

Вывод: Исследование показало, что преобладающими стилями поведения сотрудников в конфликтных ситуациях являются компромисс, избегание и уступка. Это объясняется более высокой профессиональной подготовленностью и теоретической осведомленностью руководства СДК по поведению в конфликтных ситуациях.

В настоящее время в вопросе преодоления профессиональных затруднений в коллективе в большей степени предпринимаются острожные действия. При этом руководитель СДК стремится получить поддержку и активно вступают в социальный контакт, тогда как работники ждут оказания поддержки, но не желают вступать в социальный контакт (что, скорее всего, говорит о неверии в возможность поддержки).

Изучение социально-психологического климата коллектива позволило выявить наиболее «узкие» места, требующие коррекции. А именно: показатели отношения к работе, противоречивые средние оценки когнитивного и поведенческого компонентов. Но в целом социально-психологический климат в коллективе можно охарактеризовать как положительный.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликты охватывают совокупность социальных взаимоотношений и взаимодействий людей. По своей сути конфликт является одним из видов социального взаимодействия. При этом субъектами могут являться как отдельные индивиды, так и разного вида социальные группы, существующие в организации. Конфликтная ситуация априори предполагает действия направленные друг против друга, то есть противоборство сторон.

Пути разрешения конфликтов очень запутаны. Истинная предыстория столкновений спрятана за сотнями других. Очень сложно выяснить первопричину. Для того, чтобы избежать конфликтов в отношении с людьми, необходимо проявлять терпимость, расположенность. Руководителю желательно быть уважительным, вежливым и справедливым. Таким образом, управленец должен делать все зависящее, чтобы избежать провоцирующих факторов. Так необходимо периодически проводить профилактические мероприятия, с целью предотвращения психологической напряженности, и как следствие - конфликтов.

Результаты эмпирического исследования конфликтов в МБУК "Красносопкинская ЦКС" свидетельствовали о том, что в рабочем коллективе около четверти сотрудников способны создавать конфликтные ситуации и половина - бесконфликтны в общении. В общем, для коллектива СДК характерен высокий уровень коммуникации и контроля в общении. Однако соперничество при конфликте также находиться на среднем уровне, большая часть работников предпочитает избегать конфликтов.

В процессе исследования были разработаны технологии предупреждения конфликтов, возникающих в коллективе Красносопкинского СДК.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базаров Т.Ю.Психология управления персоналом. Теория и практика. Учебник для бакалавров Год: 2013

2. Бороздина, Г.В. Психология и педагогика: Учебник для бакалавров / Г.В. Бороздина. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 477 c.

3. Дейнека, А.В., Беспалько, В.А. Управление человеческими ресурсами: учебник – М.: Дашков и К, 2013. – 389 с.

4. Дмитриев А.В.Конфликтология. Учебник. Гриф УМО МО РФ      Год: 2013

5. Зеленков, М.Ю. Конфликтология: ученик – М.: Дашков и К, 2013. – 324 с.

6. Корпоративная культура. Учебное пособие: Давыденко В.А., Воронов В.В., Черноморченко С.И. Изд-во ТюмГУ, 2014. - 168 с.

7. Кравченко, А.И. Психология и педагогика: учебник / А.И. Кравченко. - М.: Проспект, 2015. - 400 c.

8. Кроль В.М. Психология и педагогика: Учеб. Пособие для техн.вузов/ Кроль В.М.―3-е изд., перераб. И доп.―М.: Высш.шк., 2016.-432с.

9. Крысько В.Г.Социальная психология      Год: 2014       

10. Постконфликтная коррекция личности: учебное пособие СКФУ • 2014 год • 298 с.

11. Психология: учебник Ступницкий В. П., Щербакова О. И., Степанов В. Е. Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°» • 2017 год • 519 с.

12.Психология и педагогика для технических вузов/Л.Д. Столяренко, М.А. Гулиев, Р.Х. Ганиева. – Изд. 3-е. – Ростов н/Дону; Феникс, 2017. – 510 с.

13. Психология конфликта : От теории к практике: учебное пособие Цветков В.Л. Юнити-Дана • 2015 год • 183 с.

14. Социальная психология: учебное пособие Юнити-Дана • 2015 год • 615 с.

15. Тренинг конфликтонезависимости: учебное пособие Левкин В. Е. Директ-Медиа • 2016 год • 166 с.

16. Тренинг эффективного общения: учебное пособие Левкин В. Е. Директ-Медиа • 2016 год • 142 с.

17. Управление персоналом организации: учебник для бакалавров / Н. А. Александрова, Л. И. Васильцова, Б. А. Воронин, В. И. Набоков. – Екатеринбург: Урал. аграр. изд-во, 2013. – 372 с.

18. Учебное исследование по эмпирической социологии. Учебное пособие. 2- е издание дополненное и переработанное. Темницкий А.Л. М. Издательство МГИМО-Университет, 2015. - 252 с

19. Хрестоматия. Т. 1. Основные понятия, теории и методы психоанализа Фрейд З. Когито-Центр • 2016 год • 636 с.

20. http://fb.ru/article/43277/upravlenie-konfliktami

21. http://www.grandars.ru/college/psihologiya/konflikt.html

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Тест К. Томаса "Описание поведения"

1.А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2.А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои.

3.А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

4.А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5.А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.

6.А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7.А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным уступить, чтобы добиться другого.

8.А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9.А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10.А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

12.А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13.А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14.А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16.А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19.А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20.А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех.

21.А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22.А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

23.А. Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.

Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.А. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.А. Я избегаю позиции, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого.

29.А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий

30.А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Ключи

 Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Тест А. Ассингера "Оценка агрессивности в отношениях"

1. Склонны ли Вы искать пути к примирению после очередного служебного конфликта? 
   1. Всегда. 
   2. Иногда. 
   3. Никогда. 
2. Как Вы ведете себя в критической ситуации? 
   1. Внутренне кипите. 
   2. Сохраняете полное спокойствие. 
   3. Теряете самообладание. 
3. Каким считают Вас коллеги? 
   1. Самоуверенным и завистливым. 
   2. Дружелюбным. 
   3. Спокойным и независтливым. 
4. Как Вы отреагируете, если Вам предложат ответственную должность? 
   1. Примете ее с некоторыми опасениями. 
   2. Согласитесь без колебаний. 
   3. Откажетесь от нее ради собственного спокойствия. 
5. Как Вы будете себя вести, если кто-то из коллег без разрешения возьмет с Вашего стола бумагу? 
   1. Выдадите ему “по первое число”. 
   2. Заставите вернуть. 
   3. Спросите, не нужно ли ему еще что-нибудь. 
6. Какими словами Вы встретите мужа (жену), если он (она) вернулся с работы позже обычного? 
   1. “Что это тебя так задержало?” 
   2. “Где ты торчишь допоздна?” 
   3. “Я уже начал(а) волноваться”. 
7. Как Вы ведете себя за рулем автомобиля? 
   1. Стараетесь ли обогнать машину, которая “показала вам хвост”? 
   2. Вам все равно, сколько машин Вас обошло. 
   3. Помчитесь с такой скоростью, чтобы никто не догнал Вас. 
8. Какими Вы считаете свои взгляды на жизнь? 
   1. Сбалансированными. 
   2. Легкомысленными. 
   3. Крайне жесткими. 
9. Что Вы предпринимаете, если не все удается? 
   1. Пытаетесь свалить вину на другого. 
   2. Смиряетесь. 
   3. Становитесь впредь осторожнее. 
10. Как Вы отреагируете на фельетон о случаях распущенности среди современной молодежи? 
   1. “Пора бы уже запретить им такие развлечения”. 
   2. “Надо создать им возможность организованно и культурно отдыхать”. 
   3. “И чего мы столько с ними возимся?” 
11. Что Вы ощущаете, если место, которое Вы хотели занять, досталось другому? 
   1. “И зачем я только на это нервы тратил?” 
   2. “Видно, его физиономия шефу приятнее”. 
   3. “Может быть, мне это удастся в другой раз”. 
12. Как Вы смотрите страшный фильм? 
   1. Боитесь. 
   2. Скучаете. 
   3. Получаете искреннее удовольствие. 
13. Если из-за дорожной пробки вы опаздываете на важное совещание? 
   1. Будете нервничать во время заседания. 
   2. Попытаетесь вызвать снисходительность партнеров. 
   3. Огорчитесь. 

14. Как Вы относитесь к своим спортивным успехам? 
   1. Обязательно стараетесь выиграть. 
   2. Цените удовольствие почувствовать себя вновь молодым. 
   3. Очень сердитесь, если не везет. 
15. Как Вы поступите, если Вас плохо обслужили в ресторане? 
   1. Стерпите, избегая скандала. 
   2. Вызовите метрдотеля и сделаете ему замечание. 
   3. Отправитесь с жалобой к директору ресторана. 
16. Как Вы себя поведете, если Вашего ребенка обидели в школе? 
   1. Поговорите с учителем. 
   2. Устроите скандал родителям “малолетнего преступника”. 
   3. Посоветуете ребенку дать сдачи. 
17. Какой, по-вашему, Вы человек? 
   1. Средний. 
   2. Самоуверенный. 
   3. Пробивной. 
18. Что Вы ответите подчиненному, с которым столкнулись в дверях учреждения, если он начал извиняться перед вами? 
   1. “Простите, это моя вина”. 
   2. “Ничего, пустяки”. 
   3. “А повнимательней Вы быть не можете?!” 
19. Как Вы отреагируете на статью в газете о случаях хулиганства среди молодежи? 
   1. “Когда же, наконец, будут приняты конкретные меры?!” 
   2. “Надо бы ввести телесные наказания”. 
   3. “Нельзя все валить на молодежь, виноваты и воспитатели!” 
20. Представьте, что Вам предстоит заново родиться, но уже животным. Какое животное Вы предпочтете? 
   1. Тигра или леопарда. 
   2. Домашнюю кошку. 
   3. Медведь. 

Обработка и интерпретация результатов теста

За ответ а начисляется 1 балл, за ответ b – 2 балла, за ответ с – 3 балла. Подсчитайте сумму ваших ответов..
• 45 и более баллов . Вы излишне агрессивны, при том нередко бываете неуравновешенным и жестоким по отношению к другим. Вы надеетесь добраться до управленческих "верхов", рассчитывая на собственные методы, добиться успеха, жертвуя интересами окружающих. Поэтому Вас не удивляет неприязнь сослуживцев, но при малейшей возможности Вы стараетесь их за это наказать. 
• 36-44 балла . Вы умеренно агрессивны, но вполне успешно идете по жизни, поскольку в Вас достаточно здорового честолюбия и самоуверенности. 
• 35 и менее баллов. Вы чрезмерно миролюбивы, что обусловлено недостаточной уверенностью в собственных силах и возможностях. Это отнюдь не значит, что Вы как травинка гнетесь под любым ветерком. И все же больше решительности Вам не помешает! 
Если по семи и более вопросам Вы набрали по три очка и менее чем по семи вопросам – по одному очку, то взрывы Вашей агрессивности носят скорее разрушительный, чем конструктивный характер. Вы склонны к непродуманным поступкам и ожесточенным дискуссиям. Вы относитесь к людям пренебрежительно и своим поведением провоцируете конфликтные ситуации, которых вполне могли бы избежать. 
Если же по семи и более вопросам Вы получите по одному очку и менее, чем по семи вопросам – по три очка, то Вы чрезмерно замкнуты. Это не значит, что Вам не присущи вспышки агрессивности, но Вы подавляете их уж слишком тщательно. 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Тест-опросник Г. Шмишека, К. Леонгарда "Акцентуация характера и темперамента личности".

Инструкция:

Вам будут предложены утверждения, касающиеся вашего характера. Отвечайте, долго не раздумывая, вы можете выбрать один их двух ответов: "да" или "нет", других вариантов ответов нет. Свой ответ нужно отметить в ответном бланке, поставив крестик в окошке "да" или "нет" напротив цифры, соответствующей номеру вопроса.

Стимульный материал.

1. Является ли ваше настроение в общем веселым и беззаботным?

2. Восприимчивы ли вы к обидам?

3. Случалось ли вам иногда быстро заплакать?

4. Всегда ли вы считаете себя правым в том деле, которое делаете, и вы не успокоитесь, пока не убедитесь в этом?

5. Считаете ли вы себя более смелым, чем в детском возрасте?

6. Может ли ваше настроение меняться от глубокой радости до глубокой печали?

7. Находитесь ли вы в компании в центре внимания?

8. Бывают ли у вас дни, когда вы без достаточных оснований находитесь в угрюмом и раздражительном настроении и ни с кем не хотите разговаривать?

9. Серьезный ли вы человек?

10. Можете ли вы сильно воодушевиться?

11. Предприимчивы ли вы?

12. Быстро ли вы забываете, если вас кто-нибудь обидит?

13. Мягкосердечный ли вы человек?

14. Пытаетесь ли вы проверить после того, как опустили письмо в почтовый ящик, не осталось ли оно висеть в прорези?

15. Всегда ли вы стараетесь быть добросовестным в работе?

16. Испытывали ли вы в детстве страх перед грозой или собаками?

17. Считаете ли вы других людей недостаточно требовательными друг к другу?

18. Сильно ли зависит ваше настроение от жизненных событий и переживаний?

19. Всегда ли вы прямодушны со своими знакомыми?

20. Часто ли ваше настроение бывает подавленным?

21. Был ли у вас раньше истерический припадок или истощение нервной системы?

22. Склонны ли вы к состояниям сильного внутреннего беспокойства или страстного стремления?

23. Трудно ли вам длительное время просидеть на стуле?

24. Боретесь ли вы за свои интересы, если кто-то поступает с вами несправедливо?

25. Смогли бы вы убить человека?

26. Сильно ли вам мешает косо висящая гардина или неровно настланная скатерть, настолько, что вам хочется немедленно устранить эти недостатки?

27. Испытывали ли вы в детстве страх, когда оставались одни в квартире?

28. Часто ли у вас без причины меняется настроение?

29. Всегда ли вы старательно относитесь к своей деятельности?

30. Быстро ли вы можете разгневаться?

31. Можете ли вы быть бесшабашно веселым?

32. Можете ли вы иногда целиком проникнуться чувством радости?

33. Подходите ли вы для проведения увеселительных мероприятий?

34. Высказываете ли вы обычно людям свое откровенное мнение по тому или иному вопросу?

35. Влияет ли на вас вид крови?

36. Охотно ли вы занимаетесь деятельностью, связанной с большой ответственностью?

37. Склонны ли вы вступиться за человека, с которым поступили несправедливо?

38. Трудно ли вам входить в темный подвал?

39. Выполняете ли вы кропотливую черную работу так же медленно и тщательно, как и любимое вами дело?

40. Являетесь ли вы общительным человеком?

41. Охотно ли вы декламировали в школе стихи?

42. Убегали ли вы ребенком из дома?

43. Тяжело ли вы воспринимаете жизнь?

44. Бывали ли у вас конфликты и неприятности, которые так изматывали вам нервы, что вы не выходили на работу?

45. Можно ли сказать, что вы при неудачах не теряете чувство юмора?

46. Сделаете ли вы первым шаг к примирению, если вас кто-то оскорбит?

47. Любите ли вы животных?

48. Уйдете ли вы с работы или из дому, если у вас там что-то не в порядке?

49. Мучают ли вас неопределенные мысли, что с вами или с вашими родственниками случится какое-нибудь несчастье?

50. Считаете ли вы, что настроение зависит от погоды?

51. Затруднит ли вас выступить на сцене перед большим количеством зрителей?

52. Можете ли вы выйти из себя и дать волю рукам, если вас кто-то умышленно грубо рассердит?

53. Много ли вы общаетесь?

54. Если вы будете чем-либо разочарованы, придете ли в отчаяние?

55. Нравится ли вам работа организаторского характера?

56. Упорно ли вы стремитесь к своей цели, даже если на пути встречается много препятствий?

57. Может ли вас так захватить кинофильм, что слезы выступят на глазах?

58. Трудно ли вам будет заснуть, если вы целый день размышляли над своим будущим или какой-нибудь проблемой?

59. Приходилось ли вам в школьные годы пользоваться подсказками или списывать у товарищей домашнее задание?

60. Трудно ли вам пойти ночью на кладбище?

61. Следите ли вы с большим вниманием, чтобы каждая вещь в доме лежала на своем месте?

62. Приходилось ли вам лечь спать в хорошем настроении, а проснуться в удрученном и несколько часов оставаться в нем?

63. Можете ли вы с легкостью приспособиться к новой ситуации?

64. Есть ли у вас предрасположенность к головной боли?

65. Часто ли вы смеетесь?

66. Можете ли вы быть приветливым с людьми, не открывая своего истинного отношения к ним?

67. Можно ли вас назвать оживленным и бойким человеком?

68. Сильно ли вы страдаете из-за несправедливости?

69. Можно ли вас назвать страстным любителем природы?

70. Есть ли у вас привычка проверять перед сном или перед тем, как уйти, выключен ли газ и свет, закрыта ли дверь?

71. Пугливы ли вы?

72. Бывает ли, что вы чувствуете себя на седьмом небе, хотя объективных причин для этого нет?

73. Охотно ли вы участвовали в юности в кружках художественной самодеятельности, в театральном кружке?

74. Тянет ли вас иногда смотреть вдаль?

75. Смотрите ли вы на будущее пессимистически?

76. Может ли ваше настроение измениться от высочайшей радости до глубокой тоски за короткий период времени?

77. Легко ли поднимается ваше настроение в дружеской компании?

78. Переносите ли вы злость длительное время?

79. Сильно ли вы переживаете, если горе случилось у другого человека?

80. Была ли у вас в школе привычка переписывать лист в тетради, если вы поставили на него кляксу?

81. Можно ли сказать, что вы больше недоверчивы и осторожны, нежели доверчивы?

82. Часто ли вы видите страшные сны?

83. Возникала ли у вас мысль против воли броситься из окна, под приближающийся поезд?

84. Становитесь ли вы радостным в веселом окружении?

85. Легко ли вы можете отвлечься от обременительных вопросов и не думать о них?

86. Трудно ли вам сдержать себя, если вы разозлитесь?

87. Предпочитаете ли вы молчать (да), или вы словоохотливы (нет)?

88. Могли бы вы, если пришлось бы участвовать в театральном представлении, с полным проникновением и перевоплощением войти в роль и забыть о себе?

Ответный бланк к тесту опроснику Шмишека Леонгарда.

Фамилия Имя Отчество _________________________________________________

Возраст ________ (полных лет) Пол М Ж

Должность ________________________________________________

Стаж: общий _______ педагогический ______ в должности _______

Дата заполнения ____________________________________

Ключ тесту опроснику  Шмишека Леонгарда.

По каждой шкале подсчитываются плюсы (положительные ответы на указанные вопросы) и минусы (отрицательные ответы на соответствующие шкале вопросы). Затем полученные баллы (плюсы и минусы) по шкале суммируются и результат умножается на коэффициент – при каждом типе акцентуации свой. В результате обработки результатов тестирования получится 10 показателей, соответствующих выраженности той или иной акцентуации личности по К. Леонгарду.

Акцентуации характера
1. Демонстративность, истероидность х2 (умножить значение шкалы на 2)
+: 7, 19, 22, 29, 41, 44, 63, 66, 73, 85, 88
-: 51
2. Застревание, ригидность х2
+: 2, 15, 24, 34, 37, 56, 68, 78, 81
-: 12, 46, 59
3. Педантичность x2
+: 4, 14, 17, 26, 39, 48, 58, 61, 70, 80, 83
-: 36
4. Неуравновешенность, возбудимость хЗ
+: 8, 20, 30, 42, 52, 64, 74, 86
—: -
Акцентуации темперамента
5. Гипертимность хЗ
+(«Да»): 1, 11, 23, 33, 45, 55, 67, 77
—(«Нет»): -
6. Дистимичность хЗ
+: 9, 21, 43, 75, 87
-: 31, 53, 65
7. Тревожность, боязливость хЗ
+: 16, 27, 38, 49, 60, 71, 82
-: 5
8. Циклотимичность хЗ
+: 6, 18, 18, 40, 50, 62, 72, 84
—: нет
9. Аффективность, экзальтированность х6
+: 10, 32, 54, 76
—: нет
10. Эмотивность, лабильность хЗ
+: 3, 13, 35, 47, 57, 69, 79
- : 25

Интерпретация к тесту опроснику  Шмишека Леонгарда.

Максимальный показатель по каждому типу акцентуации (по каждой шкале опросника) равен 24 балла. Полученные данные могут быть представлены в виде "профиля акцентуаций личности":

По некоторым источникам, признаком акцентуации считается величина, превосходящая 12 баллов. Другие же основания практического применения опросника указывают, что сумма баллов в диапазоне от 15 до 18 говорит лишь о тенденции к тому или иному типу акцентуации. И лишь в случае превышения 19 баллов личность является акцентуированной.

Таким образом, вывод о степени выраженности акцентуации делается на основании следующих показателей по шкалам:

0-12 – свойство не выражено  

13-18 – средняя степень выраженности свойства (тенденция к тому или иному типу акцентуации личности)

19-24 – признак акцентуации

Описание типов акцентуаций личности по К. Леонгарду

1. Демонстративный тип. Характеризуется повышенной способностью к вытеснению, демонстративностью поведения, живостью, подвижностью, легкостью в установлении контактов. Склонен к фантазерству, лживости и притворству, направленным на приукрашивание своей персоны, авантюризму, артистизму, к позерству. Им движет стремление к лидерству, потребность в признании, жажда постоянного внимания к своей персоне, жажда власти, похвалы; перспектива быть незамеченным отягощает его. Он демонстрирует высокую приспосабливаемость к людям, эмоциональную лабильность (легкую смену настроений) при отсутствии действительно глубоких чувств, склонность к интригам (при внешней мягкости манеры общения). Отмечается беспредельный эгоцентризм, жажда восхищения, сочувствия, почитания, удивления. Обычно похвала других в его присутствии вызывает у него особо неприятные ощущения, он этого не выносит. Стремление к компании обычно связано с потребностью ощутить себя лидером, занять исключительное положение. Самооценка сильно далека от объективности. Может раздражать своей самоуверенностью и высокими притязаниями, сам систематически провоцирует конфликты, но при этом активно защищается. Обладая патологической способностью к вытеснению, он может полностью забыть то, о чем он не желает знать. Это расковывает его во лжи. Обычно лжет с невинным лицом, поскольку то, о чем он говорит, в данный момент, для него является правдой; по-видимому, внутренне он не осознает свою ложь, или же осознает очень неглубоко, без заметных угрызений совести. Способен увлечь других неординарностью мышления и поступков. 
2. Застревающий тип. Его характеризует умеренная общительность, занудливость, склонность к нравоучениям, неразговорчивость. Часто страдает от мнимой несправедливости по отношению к нему. В связи с этим проявляет настороженность и недоверчивость по отношению к людям, чувствителен к обидам и огорчениям, уязвим, подозрителен, отличается мстительностью, долго переживает происшедшее, не способен "легко отходить" от обид. Для него характерна заносчивость, часто выступает инициатором конфликтов. Самонадеянность, жесткость установок и взглядов, сильно развитое честолюбие часто приводят к настойчивому утверждению своих интересов, которые он отстаивает с особой энергичностью. Стремится добиться высоких показателей в любом деле, за которое берется и проявляет большое упорство в достижении своих целей. Основной чертой является склонность к аффектам (правдолюбие, обидчивость, ревность, подозрительность), инертность в проявлении аффектов, в мышлении, в моторике. 
3. Педантичный тип. Характеризуется ригидностью, инертностью психических процессов, тяжелостью на подъем, долгим переживанием травмирующих событий. В конфликты вступает редко, выступая скорее пассивной, чем активной стороной. В то же время очень сильно реагирует на любое проявление нарушения порядка. На службе ведет себя как бюрократ, предъявляя окружающим много формальных требований. Пунктуален, аккуратен, особое внимание уделяет чистоте и порядку, скрупулезен, добросовестен, склонен жестко следовать плану, в выполнении действий нетороплив, усидчив, ориентирован на высокое качество работы и особую аккуратность, склонен к частым самопроверкам, сомнениям в правильности выполненной работы, брюзжанию, формализму. С охотой уступает лидерство другим людям. 
4. Возбудимый тип. Недостаточная управляемость, ослабление контроля над влечениями и побуждениями сочетаются у людей такого типа с властью физиологических влечений. Ему характерна повышенная импульсивность, инстинктивность, грубость, занудство, угрюмость, гневливость, склонность к хамству и брани, к трениям и конфликтам, в которых сам и является активной, провоцирующей стороной. Раздражителен, вспыльчив, часто меняет место работы, неуживчив в коллективе. Отмечается низкая контактность в общении, замедленность вербальных и невербальных реакций, тяжеловесность поступков. Для него никакой труд не становится привлекательным, работает лишь по мере необходимости, проявляет такое же нежелание учиться. Равнодушен к будущему, целиком живет настоящим, желая извлечь из него массу развлечений. Повышенная импульсивность или возникающая реакция возбуждения гасятся с трудом и могут быть опасны для окружающих. Он может быть властным, выбирая для общения наиболее слабых.
5. Гипертимический тип. Людей этого типа отличает большая подвижность, общительность, болтливость, выраженность жестов, мимики, пантомимики, чрезмерная самостоятельность, склонность к озорству, недостаток чувства дистанции в отношениях с другими. Часто спонтанно отклоняются от первоначальной темы в разговоре. Везде вносят много шума, любят компании сверстников, стремятся ими командовать. Они почти всегда имеют очень хорошее настроение, хорошее самочувствие, высокий жизненный тонус, нередко цветущий вид, хороший аппетит, здоровый сон, склонность к чревоугодию и иным радостям жизни. Это люди с повышенной самооценкой, веселые, легкомысленные, поверхностные и, вместе с тем, деловитые, изобретательные, блестящие собеседники; люди, умеющие развлекать других, энергичные, деятельные, инициативные. Большое стремление к самостоятельности может служить источником конфликтов. Им характерны вспышки гнева, раздражения, особенно когда они встречают сильное противодействие, терпят неудачу. Склонны к аморальным поступкам, повышенной раздражительности, прожектерству. Испытывают недостаточно серьезное отношение к своим обязанностям. Они трудно переносят условия жесткой дисциплины, монотонную деятельность, вынужденное одиночество.
6. Дистимический тип. Люди этого типа отличаются серьезностью, даже подавленностью настроения, медлительностью, слабостью волевых усилий. Для них характерны пессимистическое отношение к будущему, заниженная самооценка, а также низкая контактность, немногословность в беседе, даже молчаливость. Такие люди являются домоседами, индивидуалистами; общества, шумной компании обычно избегают, ведут замкнутый образ жизни. Часто угрюмы, заторможены, склонны фиксироваться на теневых сторонах жизни. Они добросовестны, ценят тех, кто с ними дружит и готовы им подчиниться, располагают обостренным чувством справедливости, а также замедленностью мышления.
7. Тревожный тип. Людям данного типа свойственны низкая контактность, минорное настроение, робость, пугливость, неуверенность в себе. Дети тревожного типа часто боятся темноты, животных, страшатся оставаться одни. Они сторонятся шумных и бойких сверстников, не любят чрезмерно шумных игр, испытывают чувство робости и застенчивости, тяжело переживают контрольные, экзамены, проверки. Часто стесняются отвечать перед классом. Охотно подчиняются опеке старших, нотации взрослых могут вызвать у них угрызения совести, чувство вины, слезы, отчаяние. У них рано формируется чувство долга, ответственности, высокие моральные и этические требования. Чувство собственной неполноценности стараются замаскировать в самоутверждении через те виды деятельности, где они могут в большей мере раскрыть свои способности. Свойственные им с детства обидчивость, чувствительность, застенчивость мешают сблизиться с теми, с кем хочется, особо слабым звеном является реакция на отношение к ним окружающих. Непереносимость насмешек, подозрения сопровождаются неумением постоять за себя, отстоять правду при несправедливых обвинениях. Редко вступают в конфликты с окружающими, играя в них в основном пассивную роль, в конфликтных ситуациях они ищут поддержки и опоры. Они обладают дружелюбием, самокритичностью, исполнительностью. Вследствие своей беззащитности нередко служат "козлами отпущения", мишенями для шуток.
8 . Экзальтированный тип. Яркая черта этого типа— способность восторгаться, восхищаться, а также— улыбчивость, ощущение счастья, радости, наслаждения. Эти чувства у них могут часто возникать по причине, которая у других не вызывает большого подъема, они легко приходят в восторг от радостных событий и в полное отчаяние— от печальных. Им свойственна высокая контактность, словоохотливость, влюбчивость. Такие люди часто спорят, но не доводят дела до открытых конфликтов. В конфликтных ситуациях они бывают как активной, так и пассивной стороной. Они привязаны к друзьям и близким, альтруистичны, имеют чувство сострадания, хороший вкус, проявляют яркость и искренность чувств. Могут быть паникерами, подвержены сиюминутным настроениям, порывисты, легко переходят от состояния восторга к состоянию печали, обладают лабильностью психики.
9. Эмотивный тип. Этот тип родственен экзальтированному, но проявления его не столь бурны. Для них характерны эмоциональность, чувствительность, тревожность, болтливость, боязливость, глубокие реакции в области тонких чувств. Наиболее сильно выраженная черта— гуманность, сопереживание другим людям или животным, отзывчивость, мягкосердечность, сорадование чужим успехам. Они впечатлительны, слезливы, любые жизненные события воспринимают серьезнее, чем другие люди. Подростки остро реагируют на сцены из фильмов, где кому-либо угрожает опасность, такие сцены могут вызвать у них сильное потрясение, которое долго не забудется и может нарушить сон. Редко вступают в конфликты, обиды носят в себе, не "выплескиваются" наружу. Им свойственно обостренное чувство долга, исполнительность. Бережно относятся к природе, любят выращивать растения, ухаживать за животными.
10. Циклотимный тип. Характеризуется сменой гипертимных и дистимных состояний. Им свойственны частые периодические смены настроения, а также зависимость от внешних событий. Радостные события вызывают у них картины гипертимии: жажда деятельности, повышенная говорливость, скачка идей; печальные— подавленность, замедленность реакций и мышления, так же часто меняется их манера общения с окружающими людьми. В подростковом возрасте можно обнаружить два варианта циклотимической акцентуации: типичные и лабильные циклоиды. Типичные циклоиды в детстве обычно производят впечатление гипертимных, но затем проявляется вялость, упадок сил, то, что раньше давалось легко, теперь требует непомерных усилий. Прежде шумные и бойкие, они становятся вялыми домоседами, наблюдается падение аппетита, бессонница, или, наоборот, сонливость. На замечания реагируют раздражением, даже грубостью и гневом, в глубине души, однако, впадая при этом в уныние, глубокую депрессию, не исключены суицидальные попытки. Учатся неровно, случившиеся упущения наверстывают с трудом, порождают в себе отвращение к занятиям. У лабильных циклоидов фазы смены настроения обычно короче, чем у типичных циклоидов. "Плохие" дни отмечаются более насыщенными дурным настроением, чем вялостью. В период подъема выражены желания иметь друзей, быть в компании. Настроение влияет на самооценку.