Совещание старших воспитателей
«НАСТАВНИЧЕСТВО КАК РЕСУРС ПРОЕКТНОГО УПРАВЛЕНИЯ: ФОРМИРОВАНИЕ КУЛЬТУРЫ И СРЕДЫ НАСТАВНИЧЕСТВА»
(Сл. 1) В образовательном пространстве современного российского общества происходят инновационные изменения. Их цель – повысить конкурентоспособность российского образования и социально – инновационный потенциал общества в целом.
7 мая 2018 года президент Владимир Путин подписал Указ «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года».
-Указом предусмотрена разработка приоритетных национальных проектов (программ) по 13 основным направлениям. Вклад каждого из них направлен на достижение национальных целей развития РФ на период до 2024 года.
(Сл. 2) Один из проектов - национальный проект «Образование».
В настоящее время в приоритетном национальном проекте «Образование» тема наставничества проходит красной нитью.
Теме «Наставничество» посвящены научно-практические семинары, организованные Федеральным институтом развития образования РАНХиГС совместно с Минпросвещения России
(Сл.3,4,5) В современных условиях реформирования национальной системы образования особое значение приобретает тот факт, что молодой педагог должен в максимально короткие сроки адаптироваться в новых для него условиях практической деятельности. Сегодня система наставничества в ДОУ вновь заслуживает самого пристального внимания, в ней отражена жизненная необходимость начинающего педагога получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте.
На всероссийском форуме «Наставник – 2018» в городе Москва было положено начало новым подходам к решению проблем наставничества в России.
(Сл. 6,7) Существует множество понятий наставничества и наставник, вот некоторые из них:
Или, говоря словами Дэвида Майстера, наставничество = это инвестиции в долгосрочное развитие организации и ее здоровье.
Современному миру нужен профессионально-компетентный, самостоятельно мыслящий педагог, психически и технологически способный к реализации гуманистических ценностей на практике, к осмысленному включению в инновационные процессы.
Молодые специалисты, поступающие в дошкольные учреждения, часто испытывают потребность в общении, более глубоком знании психологии дошкольников, психологической компетентности, методик дошкольного воспитания, освоению ими новых педагогических технологий.
Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем, а родители и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма.
В этих условиях важны грамотная поддержка и сопровождение начинающих специалистов сотрудниками ДОУ и в первую очередь старшим воспитателем.
В методическом сопровождении деятельности начинающих специалистов важны не разрозненные мероприятия, а система, направленная на совершенствование профессиональной подготовки путем освоения целостной работы специалиста дошкольной организации. Такая система планируется и своевременно конкретизируется в зависимости от ожиданий и предпочтений педагога. Эта система согласуется с годовыми задачами и спецификой организации.
(Сл.8) Для организации системы работы по наставничеству мы опираемся на документы:
(Сл.9) в ДОУ разработаны документы:
(Сл.10) Цель оказание помощи молодым педагогам и в их профессиональном становлении, формирование в ДОУ кадрового ядра.
(Сл. 11) Задачи:
-привить молодым педагогам интерес к педагогической деятельности и закрепить их в Учреждении;
-ускорить процесс профессионального становления молодых педагогов, -развить их способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них обязанности по занимаемой должности;
-способствовать успешной адаптации молодых педагогов к корпоративной культуре и ценностям.
(Сл.12) Основные принципы работы:
Принцип согласованности (совместное обсуждение задач и способы их решения);
Принцип «выращивания» (Создание условий для пошагового развития личности воспитателя);
Принцип саморазвития (создание условий для появления у педагогов установки значимости индивидуального развитии каждого);
Принцип рефлексивности (коррекция деятельности мышления педагогов);
Принцип доброжелательности (опора на уникальность и особенность личности педагогов);
Принцип самоопределения (осознание себя особенной личностью и своих возможностей в достижении успеха в личности);
Принцип психологической поддержки (помощь в определении личностных качеств).
(Сл.13) Основные направления работы
(Сл. 14) В результате работы ожидаем следующих результатов:
1. Молодой специалист готов к проектированию и разработке ОПДО МБДОУ, рабочих программ в соответствии с требованиями ФГОС ДО; умеет планировать, организовывать образовательный процесс в МБДОУ по заданным требованиям.
2. Молодой специалист умеет применять в педагогической практике современные образовательные технологии; современные подходы к воспитательно-образовательной деятельности; отбирать оптимальные формы, методы и приемы в процессе образовательной, совместной и самостоятельной деятельности детей; умеет включать детей в различные виды деятельности, соответствующие их возрастным и психологическим особенностям, потребностям.
3. Молодой специалист умеет применять методы оценки мероприятий образовательного, воспитательного характера с позиции требований ФГОС (образовательная, совместная и самостоятельная деятельность детей, родительские собрания, массовые мероприятия, семинары и др.); проводить анализ и корректировать воспитательно-образовательный процесс, владеет технологией самоанализа и педагогической рефлексии.
4. Молодой специалист умеет грамотно планировать и управлять коммуникативными взаимодействиями: правильно конструировать свою речь (определять содержание акта общения), находить адекватные средства для передачи содержания (верный тон, нужные слова), быстро и правильно ориентироваться в условиях педагогической ситуации общения, обеспечивать обратную связь.
5. Молодой специалист готов к прохождению аттестационных испытаний для подтверждения соответствия занимаемой должности на основе оценки его профессиональной деятельности или, по желанию, к прохождению аттестации на 1 квалификационную категорию.
(Сл.15) Чтобы достичь желаемого результата используем различные формы работы:
Используем не только традиционные, но и новые, активные формы работы, которым свойственно вовлечение педагогов в деятельность и диалог, предполагающий свободный обмен мнениями.
Основной направленностью интерактивных форм является активизация педагогов, развития их креативного мышления, нестандартный выход из проблемной ситуации.
1. КОЛЛЕКТИВНАЯ РАБОТА (Педагогический совет, Педагогический семинар, Вечера вопросов и ответов, Круглый стол, Педагогические конференции)
2. ГРУППОВАЯ РАБОТА
Групповое консультирование
Групповые дискуссии
Обзоры педагогической литературы
3. ИНДИВИДУАЛЬНАЯ РАБОТА
Индивидуальные консультации
Практические занятия и др.
беседы
собеседования
тренинговые занятия
встречи с опытными педагогами
тематические педсоветы, семинары
методические консультации
посещение ООД
взаимопосещение ООД
анкетирование, тестирование
участие в разных мероприятиях
прохождение курсов, посещение семинаров
(Сл.16) Организация наставничества в процессе повышения профессиональной компетентности молодого педагога носит поэтапный характер и включает в себя формирование и развитие функциональных и личностных компонентов деятельности начинающего педагога (проектировочного, организационного, конструктивного, аналитического) и соответствующих им профессионально важных качеств на основе «Я – концепции». Можно выделить следующие этапы взаимодействия наставника и молодого специалиста:
(Сл.17) на каждом этапе ставятся задачи и определяется содержание.
1. Диагностический: определение целей взаимодействий, выстраивание отношений взаимопонимания и доверия, определение круга обязанностей, полномочий субъектов, выявление недостатков в умениях и навыках молодого специалиста.
(Сл.18) На этом слайде представлены основные направления работы в период адаптации с начинающими специалистами:
(Сл.19) 2. Практический: разработка и реализация программы адаптации, корректировка профессиональных умений молодого специалиста.
(Сл.20) Цитата А.С.Макаренко наиболее ярко характеризует работу на этом этапе.
«Со мной работали десятки молодых педагогов. Я убедился, что как бы человек успешно не кончил педагогический вуз, как бы он не был талантлив, а если не будет учиться на опыте, никогда не будет хорошим педагогом, я сам учился у более старых педагогов…».
А. С. Макаренко.
(Сл.21) Процесс наставничества затрагивает интересы как минимум трех субъектов взаимодействия:
Молодой специалист
получает знания, развивает навыки и умения, повышает свой профессиональный уровень и способности;
развивает собственную профессиональную карьеру;
учится выстраивать конструктивные отношения с наставником, а через него – и со всей адаптивной средой;
приобретает информацию о деятельности организации, в которой он работает.
Наставник
развивает свои деловые качества;
повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения.
Организация, таким образом, повышает культурный и профессиональный уровень подготовки кадров; улучшаются взаимоотношения между сотрудниками.
(Сл.22) 3. Аналитический: определение уровня профессиональной адаптации молодого специалиста и степени его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.
Этапы работы по наставничеству повторяются циклами с учетом прибытия новых специалистов, потребностей начинающих педагогов и выявление их профессиональных затруднений.
Профессионализм приходит не просто с опытом, он зависит от личных способностей, интереса к делу и системы обучения.
(Сл.23) Работа по наставничеству будет эффективной если будут соблюдаться следующие условия:
взаимосвязь всех звеньев методической деятельности, её форм и методов;
системность и непрерывность в организации работы;
сочетание теоретических и практических форм;
оценка результатов работы (диагностика развития детей);
своевременное обеспечение педагогов педагогической и учебно-методической информацией.
(Сл.24) Какими же качественными характеристиками должен обладать педагог-наставник.
1. Компетентность и опыт в сфере работы с людьми и в педагогической среде.
2. Знание особенностей своего образовательного учреждения, характера межличностных отношений, существующих в педагогическом коллективе.
3. Наставник – человек, пользующийся доверием администрации ДОУ и коллег по работе, признанный всеми «профессионал».
4. Умение эффективно организовывать общение, понимать другого человека, принимать чужие позиции, ценить чужие чувства.
5. Способность нестандартно, творчески организовывать процесс наставнической поддержки, предоставлять обучающемуся простор для самостоятельной деятельности.
6. Педагогическая рефлексия – способность к самоанализу; желание самосовершенствоваться, расширять свой кругозор.
(Сл. 25) С учетом профессиональных потребностей молодого педагога можно выделить следующие роли педагогов-наставников.
1. «ПРОВОДНИК». Обеспечит подопечному знакомство с системой данного образовательного учреждения «изнутри». Такой наставник может объяснить принцип деятельности ДОУ. Наставник поможет молодому педагогу осознать свое место в системе ДОУ, будет осуществлять пошаговое руководство его педагогической деятельностью. Вклад наставника в профессиональное становление молодого педагога составляет более 80 %.
2. «ЗАЩИТНИК ИНТЕРЕСОВ». Может помочь в разрешении конфликтных ситуаций, возникающих в процессе педагогической деятельности молодого специалиста; организует вокруг профессиональной деятельности молодого педагога атмосферу взаимопомощи и сотрудничества; помогает подопечному осознать значимость и важность его работы; своим авторитетом охраняет педагога от возможных проблем межличностного характера. Наставник может договариваться от имени молодого специалиста о его участии в различных мероприятиях ДОУ и за его пределами. Вклад наставника в профессиональное становление молодого педагога составляет 60–80 %.
3. «КОНСУЛЬТАНТ». За основу этих взаимоотношений берется благополучие личности молодого специалиста. Эта роль реализует функцию поддержки. Здесь практически отсутствует требовательность со стороны наставника. Подопечный получает ровно столько помощи, сколько ему необходимо и когда он об этом просит. Вклад наставника в профессиональное становление молодого педагога составляет 30–40 %.
4. «КУМИР». Это пример для подражания, это очень мощный критерий эффективности наставнической поддержки. Наставник всеми своими личными и профессиональными достижениями, общественным положением, стилем работы и общения может стимулировать профессиональное самосовершенствование молодого педагога. Подопечный фиксирует и перенимает образцы поведения, подходы к организации педагогической деятельности, стиль общения наставника. Вклад наставника в профессиональное становление молодого педагога составляет 40–60 %.
5. «КОНТРОЛЕР». В организованной таким образом наставнической поддержке молодой педагог самостоятельно осуществляет педагогическую деятельность, а наставник контролирует правильность ее организации, эффективность форм, методов, приемов работы, проверяет его успехи с помощью системы тестов, творческих заданий, проблемных ситуаций и т. п. Вклад наставника в профессиональное становление молодого педагога составляет 10–30 %.
(Сл. 26) Чтобы взаимодействие с молодыми специалистами было конструктивным и приносило желаемый эффект, педагогу-наставнику необходимо помнить о правилах общения, которые необходимо соблюдать.
1. Не приказывать. Наставник должен помнить, что фраза, содержащая обязательство какого-либо рода, вызывает протест. В процессе общения с молодыми учителями следует отказаться от фраз типа «вы должны», «вам необходимо», «вам нужно» и т. п. Естественной их реакцией на эту фразу могут стать слова: «Ничего я вам не должен. Как хочу, так и работаю!»
2. Не угрожать. Любая угроза – это признак слабости. Угроза со стороны наставника – это еще и признак педагогической несостоятельности, некомпетентности. Угрозы или ультиматум со стороны учителя-наставника провоцируют конфликт. «Если Вы не будете выполнять мои требования, то...» – подобные замечания свидетельствуют о неумении наставника аргументировать свою педагогическую позицию, о непонимании ситуации, об отсутствии дипломатических навыков общения. Этот прием не способствует установлению отношений сотрудничества и взаимопонимания между наставником и подопечным.
3. Не проповедовать. «Ваш профессиональный долг обязывает...», «На Вас лежит ответственность...» – эти воззвания чаще всего являются пустой тратой времени. Они не воспринимаются и не осознаются молодыми специалистами как значимые, вследствие их абстрагированности от реальной педагогической ситуации.
4. Не поучать. Наставник должен помнить о том, что нет ничего хуже, чем навязывать свою собственную точку зрения собеседнику («если бы Вы послушали меня, то...», «если бы Вы последовали примеру....»).
5. Не подсказывать решения. Наставник не должен «учить жизни» молодого учителя. «На Вашем месте я бы...» – эта и подобные ей фразы не стимулируют процесс профессиональной поддержки, поскольку произносятся чаще всего с оттенком превосходства и ущемляют, таким образом, самолюбие молодого педагога.
6. Не выносить суждений. Высказывания со стороны наставника типа «Вы должны сменить место работы», «Вы слишком мало внимания уделяете работе» чаще всего наталкиваются на сопротивление и протест молодых учителей, даже в тех случаях, когда они абсолютно справедливы.
7. Не оправдывать и не оправдываться. Наставник потеряет значительную долю своего влияния, если будет строить свое взаимодействие с подопечными на основе этих приемов общения. «Вы организовали и провели урок не так уж плохо, как кажется на первый взгляд» – данная форма оправдания, конечно, снимает некоторое напряжение в отношениях, но делает существующую профессиональную проблему менее значимой для молодого учителя.
8. Не ставить «диагноз». «Вам нельзя работать в школе, Вы слишком эмоциональны» – такая фраза опытного педагога непременно насторожит молодого учителя и настроит его против наставника.
Педагогический опыт можно почерпнуть из книг, методичек, интернета и других источников информации, но человечество еще не придумало лучшего способа передачи опыта, чем личный контакт и творческое взаимодействие педагогов-единомышленников разных поколений.
(Сл. 27) Таким образом, использование системного подхода по повышению профессиональной компетентности молодых специалистов позволяет им быстро адаптироваться к работе в детском саду, избежать момента неуверенности в собственных силах, наладить успешную коммуникацию со всеми участниками педагогического процесса, формировать мотивацию к дальнейшему самообразованию, раскрыть свою индивидуальность.
(Сл.28) Литературы очень много, здесь лишь некоторые источники.
(Сл. 30) Закончить выступление хочется словами Л. С. Выготского «Правильно организованное обучение ведет за собой развитие».
8
12 003
3 356 
