"Научная статья"

Лыкова Д.Р.,

магистр 3 курса

факультет заочного обучения

СГПИ,

г.Ставрополь, Российская Федерация

Профессионализация молодого специалиста в общеобразовательной организации

Сегодня школа нуждается в самостоятельно думающих, профессионально образованных педагогах, психически и технологически способных на практике реализовать гуманистические ценности, быстро и осмысленно включаться в инновационные процессы. Однако реальный анализ школьной жизни и результаты различных социально-педагогических диагностик показывают, что даже при высоком педагогическом уровне подготовленности к деятельности личностная и профессиональная адаптация начинающего учителя может протекать длительно и сложно. [1,с.4]

Молодые специалисты-педагоги – это особая группа сотрудников. Эти работники являются очень ценным кадровым ресурсом. На них лежит ответственность за компенсацию выбывающих опытных, но уже стареющих кадров и именно от молодых специалистов ожидают внесения в образовательную деятельность, так называемой, «свежей струи» передовых знаний, новых идей и оригинальных решений. Молодые учителя обладают большим потенциалом, которым еще не в полном объеме пользуется большинство руководителей. Главным преимуществом молодых сотрудников является уникальное сочетание их личностных (активная жизненная позиция, энергичность, энтузиазм, целеустремленность, коммуникабельность, инициативность, настойчивость) и деловых качеств (исполнительность, ответственность, амбициозность, мобильность, работоспособность). К тому же молодые специалисты легко адаптируются и воспринимают новую информацию, в силу отсутствия у них привычных стереотипов. [2,с.1]

Однако большинство руководителей не хотят принимать на работу молодых специалистов, потому что почти всегда их нужно обучать. Но молодые кадры обладают еще одним важным качеством – они имеют большое рвение в приобретении практического опыта и стремление к профессиональному росту и развитию. [2,с.2]

Следует выделить некоторые особенности в профессиональном развитии молодого работника в сравнении со специалистом, который имеет стаж работы. Эти характерные черты обусловлены тем, что у молодых специалистов существует ряд недостатков, требующие совершенствования. Это:

1. Неопределенность профессиональных интересов и трудовых.

2. Отсутствие практического опыта (неготовность брать на себя ответственность за принятые решения и решать конкретные практические задачи).

3. Оторванность знаний, умений и навыков от реальной практической деятельности.

4. Завышенные ожидания от работы.

5. Неизбежность адаптации к профессиональной среде, так как первоначальный трудовой опыт отсутствует.

6. В силу возраста, юношеский максимализм, проявляющийся в излишней самоуверенности и упрямстве.

Именно перечисленные выше проблемы являются основой дальнейшего профессионального и личностного развития молодого специалиста. И поэтому, для того, чтобы помочь молодому педагогу в его профессиональном становлении, руководители образовательных организаций должны знать некоторые особенности в этой области. [2,с.4]

Профессиональное развитие – процесс социализации, происходящий в онтогенезе человека, направленный на приобретение им различных особенностей мира труда, таких как, профессиональная мотивация, профессиональные роли, профессиональные знания и навыки. [3]

Процесс профессионального развития подразделяют на четыре этапа, на каждом из которых происходит переосмысление ведущих механизмов детерминации деятельности, сменяются ее цели:

1. поиск и выбор профессии;

2. освоение профессии;

3. социальная и профессиональная адаптация;

4. выполнение профессиональной деятельности. [4, с.1]

Более развернутое описание процесса профессионального развития представлено в наиболее известной в России периодизации развития человека как субъекта труда, предложенной Е.А.Климовым.

1. Фаза оптанта– это период, когда для человека приобретает значимость проблема выбора или вынужденной перемены профессии, и он совершает этот выбор. Определенных временных границ эта фаза, как и другие, не имеет. Если в роли оптанта оказывается профессионал (скажем, частично утративший работоспособность или оказавшийся без работы и вынужденный переменить профессию), то хронологический возраст может быть любым в интервале трудоспособности.

2. Фаза адепта – в зависимости от профессии может быть как многолетней (профессиональное обучение в вузе), так и кратковременной (инструктаж). Адепт – это человек, уже ставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее (учащиеся профтехучилищ, студенты колледжей, вузов, курсанты и др.).

3. Фаза адаптации – как ни был хорошо налажен процесс подготовки в учебном процессе, адаптанту предстоит распознать, усвоить и вписаться в контекст новых для него профессиональных и социальных норм (в том числе и неписаных), регулирующих поведение, образ жизни, манеры и внешний облик профессионала.

4. Фаза интернала – достигший этой фазы уже как бы внутри профессии, причем это осознается как им самим,так и партнерами по труду. Интернал – это уже опытный работник, который все более надежно и успешно справляется с профессиональными функциями на данном трудовом посту.

5. Фаза мастерства предполагает, что работник может решать самые сложные профессиональные задачи, выделяется универсализмом, широким профессиональным кругозором. Обычно имеет некоторые формальные показатели квалификации (разряд, категорию, звание).

6. Фаза авторитета – достигший ее хорошо известен, как минимум, в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, на межотраслевом уровне, в стране), вероятно, имеет награды, знаки отличия. Несмотря на возраст (биологический, хронологический), профессиональные задачи он решает успешно за счет большого опыта и умения организовать свою работу, окружить себя помощниками.

7. Фаза наставничества – для нее характерна особая роль учеников, последователей, перенимающихопыт авторитетного профессионала, наполняя, тем самым, жизнь мастера осмысленной перспективой. [5]

Представляет интерес и динамика развития профессионализма, представленная его уровневой организацией:

– допрофессионализм – уровень дилетанта, новичка в профессии;

– собственно профессионализм – превращение специалиста в профессионала, демонстрирующего стабильно высокие результаты. Внутри данного уровня различают следующие этапы: адаптация человека к профессии; самоактуализация человека в профессии; свободное владение профессией в форме мастерства;

– суперпрофессионализм – расцвет профессиональной деятельности; опережение своего времени, подготовка общества и профессии в целом к постановке новых задач;

– псевдопрофессионализм – внешние признаки активной деятельности при наличии тех или иных профессиональных деформаций;

– послепрофессионализм – «профессионал в прошлом», «экс-профессионал» или советчик, учитель, наставник для других специалистов. [6]

Профессиональное развитие личности – довольно сложный процесс, предполагающий наличие как прогрессивных, так и регрессивных стадий. Прогрессивная стадия связана, прежде всего, с формированием мотивов профессиональной деятельности, структуры профессиональных способностей, знаний, умений и навыков. Признаками регрессивной стадии являются разного рода проявления негативного воздействия профессии на личность, такие как профессиональные деформации и специфические состояния психического «выгорания». [4, с.1]

Любая организация, задумывающаяся о своем будущем, заинтересована в привлечении и профессиональном росте наиболее способных молодых специалистов. Понимание исключительной важности развития организационного потенциала для обеспечения долгосрочной, продуктивной и успешной образовательной деятельности школы лежит в основе всех мероприятий по работе с молодыми специалистами.

В идеале образовательная организация должна обеспечить молодых людей такими условиями работы, которая даст им возможность проявить себя, приобрести новые и усовершенствовать уже имеющиеся навыки. Задача школы – открыть перед молодыми перспективу профессионального роста и развития, дать им возможность почувствовать уверенность в себе, познать, что такое успех, обратная связь и позитивные контакты с руководителями и коллегами, обладающими высокими профессиональными и моральными качествами. [2, с.2]

На профессиональное развитие молодых специалистов в значительной степени влияют первые годы работы, поскольку именно этот период считается своего рода тем «испытательным сроком», который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде. Важно в этот период времени оказать такую поддержку и помощь молодому педагогу, которая направит его сознание на необходимость развиваться в профессиональной сфере и возбудит желание работать и учиться новому. В этом помогают созданные «Школы молодых педагогов», различные программы организации помощи молодым специалистам, функционирующие в образовательных организациях, и, конечно же, неотъемлимой частью поддержки молодого учителя является наставничество. Все эти формы поддержки, в совокупности с желанием и рвением самого начинающего педагога, приведут к его профессиональному росту.

Список использованной литературы:

1. http://ipk.68edu.ru/docs/monitoring/2011/molodoi-pedagog-2011.pdf

2. http://www.tcek.ru/2014-04-01-05-12-57/869-2014-04-18-09-49-28.html

3. http://psychology.academic.ru/5635/

4. http://www.studfiles.ru/preview/2164598/

5. http://studopedia.su/9_106144_periodizatsiya-razvitiya-cheloveka-kak-sub-ekta-truda.html

6. http://www.p-lib.ru/pedagogika/markova-psihologiya-professionalizma/urovni-etapy-stupeni-professionalizma.html

© Лыкова Д.Р.., 2016