Практическая работа №10

Практическая работа №10

Тема: Управление человеческими ресурсами ИСП

Цель работы: изучить основные понятия управления человеческими ресурсами ИСП.

Порядок выполнения работы:

1. Изучить теоретическую часть методических указаний;

2. Ответить на контрольные вопросы письменно;

3. Сделать выводы по проделанной работе.

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Реализация ИСП является трудоемкой задачей, поэтому руководители стро­ительных предприятий очень большое внимание уделяют управлению человечес­кими ресурсами. Можно выделить несколько основных этапов в этой сфере.

1. Формирование человеческих ресурсов:

• планирование кадрового состава;

• вербовка и отбор специалистов;

• определение заработной платы и льгот.

2. Развитие человеческих ресурсов:

• профориентация и адаптация;

• повышение квалификации;

• оценка трудовой деятельности.

3. Мотивация:

• стимулирование;

• корпоративная культура;

• карьерный рост.

Обычно на строительных предприятиях управлением человеческими ресур­сами занимаются профессиональные работники отделов кадров. Чтобы обеспе­чить эффективную реализацию ИСП, руководители разных уровней должны по­нимать особенности работы с людьми.

Планирование кадрового состава происходит в соответствии с планом, отражающим краткосрочную потребность в рабочей силе. Первоначальная разра­ботка плана осуществляется заказчиком и генконтрактором, затем он детально прорабатывается командой ИСП для нужд той части проекта, которая выполняется собственными силами.

Людей привлекают рабочие места на предприятиях, где есть условия для развития их способностей, обеспечен стабильный и достаточно высокий заработок. Среднесрочный и особенно долгосрочные планы должны предусматривать повы­шение квалификации работников, овладение смежными специальностями, сти­мулирование личностного развития нематериальной заинтересованности и удовлетворенности работника и др.

На этапе планирования решаются задачи:

1. комплектования строительного предприятия квалифицированными кад­рами в необходимом количестве;

2. оптимизации численного и профессионального состава кадров;

3. наилучшего использования работников для эффективной реализации ИСП и деятельности строительного предприятия;

4. повышения квалификации работников в соответствии с усовершенство­ванием технологии строительного производства, развитием информаци­онных технологий и т. д.;

5. составления бюджета затрат на мероприятия по управлению кадрами.

Вербовка и отбор специалистов на постоянные и временные рабочие мес­та происходит из имеющегося резерва кандидатов путем их подбора через кадро­вые агентства, биржу труда или по объявлениям. Основными критериями отбора кандидатов на ту или иную должность являются знания и компетентность, лично­стные характеристики и др.

Альтернативой найму работников на временной основе может служить сверхурочная работа, например, когда необходимо досрочно закончить работы по выполнению ИСП.

При найме руководителей возможны три схемы замещения должностей:

1. Наем опытных руководителей, подбираемых вне предприятия.

2. Выдвижение на вышестоящую должность специалистов предприятия.

3. Сочетание схемы продвижения и ротации сотрудников для создания управленческого резерва.

Уровень заработной платы может служить стимулом повышения производи­тельности труда. При недостаточной оплате труда снижаются трудовая дисципли­на и качество выполняемой работы, повышается текучесть кадров. Таким обра­зом, заработная плата является одним из ключевых аспектов взаимодействия ра­ботника и предприятия не только в строительстве, но и в других отраслях.

Профориентация и адаптация осуществляются при введении в состав кол­лектива предприятия новых работников, присоединении к выполнению работ по ИСП, разъяснении обязанностей и критериев оценки труда.

Кратко цели адаптации и профориентации можно свести к следующим пунктам:

• снижение начальных затрат во время обучения и тренировки работника на новом месте в соответствии с кривыми обучения, которые имеют свои особенности для каждого ИСП;

• снижение ощущения неопределенности у новых работников;

• сокращение текучести кадров;

• развитие положительного отношения к предприятию и собственному труду.

Повышение квалификации применяется с целью обучения работника трудо­вым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы. Строитель­ные предприятия используют такой подход для поддержания квалификации ра­ботника, повышения знаний при переводе на другую работу, для стимулирования и профессионального развития и т. д.

Для стимулирования и мотивации работников на современных предприя­тиях используются различные методы, побуждающие людей ответственно отно­ситься к своей работе, быть верными предприятию, поддерживать его имидж и др. При выборе методов стимулирования учитывается не только материальная заин­тересованность, но и психологические факторы.

Формирование и развитие системы управления человеческими ресурсами в рам­ках реализации ИСП должно происходить строго в соответствии с законодательством России: Конституцией РФ, Трудовым кодексом и другими нормативно-правовыми актами, регулирующими все ключевые аспекты взаимоотношений работников и ра­ботодателей, оплаты труда, безопасности трудовой деятельности и др.

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1. Ответить на контрольные вопросы письменно:

1. Какие этапы существуют в сфере управления человеческими ресурсами?

2. Что включает в себя мотивация?

3. Кто занимается управлением человеческими ресурсами?

4. Что должны предусматривать среднесрочный и долгосрочный план?

5. Какие задачи решаются на этапе планирования?

6. Какие критерии являются основными при отборе кандидатов на должность?

7. Какие схемы возможны при найме руководителей?

8. Что может служить стимулом повышения производительности труда?

9. В каких случаях осуществляется профориентация и адаптация?

10. В чем заключаются цели профориентации и адаптации?

11. С какой целью применяется повышение квалификации?

12. Что учитывается при выборе методов стимулирования?

13. В соответствии с какими нормативными документами должно происходить формирование и развитие системы управления человеческими ресурсами?

2. Сделать выводы по проделанной работе.