КГКОУ ШИ №3
Методические материалы
Психологический климат коллектива
Роль социально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива трудно переоценить. Он является значимым условием существования и благополучия человека, в первую очередь – морального, его работоспособности, производительности труда. Существует четкая взаимосвязь между социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов.
Социально-психологический климат подразделяется на три составляющих:
Социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высоко осознание работниками общих целей и задач, насколько гарантировано соблюдение конституционных прав и гарантий граждан.
Моральный климат, который определяется моральными ценностями, общепринятыми в данном коллективе.
Психологический климат, то есть неофициальная сфера отношений, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.
Существует пять факторов, влияющих на социально-психологический климат в коллективе:
Межличностные отношения, в том числе отношения работника с руководителем.
Стиль руководства
Воздействие физической среды (санитарно-гигиенические условия, материально-техническое обеспечение рабочего места, эстетическая сторона оформления помещений)
Организация труда
Система стимулирования
Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:
- доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
- доброжелательная и деловая критика;
- свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
- отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
- достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
- удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
- высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;
- принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.
Для создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе требуются специальные меры:
Научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;
Комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости;
Применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.
В этой связи к руководителю предъявляются определенные требования: профессионализм, организованность и взаимопонимание с коллективом.
Весь комплекс отношений, в которые вступают руководитель и подчиненные образует морально-психологический климат коллектива.
Благоприятные, здоровые взаимоотношения в коллективе существуют, если соблюдены следующие характеристики:
- Доверие и высокая требовательность членов коллектива.
- Демократический стиль руководства.
- Отношения взаимной ответственности.
- Делегирование власти подчиненным и признание за ними права принимать значимые для группы решения.
- Сплоченность первичного коллектива и психологическая совместимость его членов.
- Высокая степень включенности в совместную деятельность группы, идентификация с ее целями и нормами, удовлетворенность принадлежностью к коллективу.
- Отсутствие конфликтов и широкая информированность о состоянии дел в учреждении.
В коллективе необходимо поощрять творческий подход к работе, инициативность, добросовестное отношение к своей деятельности, ответственность, доброжелательность.
Снижение текучести кадров приводит к сработанности коллектива, возможности проработки и осуществления долгосрочных проектов стабильной группой. Слаженная работа участников таких групп, их толерантность друг к другу приводит к повышению качества работы и сокращению сроков реализации основных задач.
Говоря о воспринимаемости коллективом решений руководителя, следует отметить, что решения должны вырабатываться руководителем, как правило, после совместного обсуждения с коллективом. Однако это не исключает принципов единоначалия. Важные и серьезные решения руководитель принимает самостоятельно, назначая ответственных лиц и сроки исполнения.
Но срок обычно согласовывается и объективно корректируется с исполнителем решения. При затруднении выполнения решения в установленный срок по объективным причинам, руководитель обсуждает с намеченным исполнителем, каким образом и когда можно будет его реализовать, то есть налицо демократичность управления.
Сложность межличностных отношений в коллективе обусловлена наличием множества индивидуальностей по личностным характеристикам сотрудников. Но помимо сложностей это как ни странно вызывает и положительный эффект, так как понятие «единство противоположностей» в данном случае работает и разнохарактерные сотрудники, работая в команде, дополняют друг друга.
Благоприятный микроклимат коллектива способствует тому, что с утра все стараются увидеть друг друга или поприветствовать по телефону, обменяться новостями, проблемами, стараются увидеть настроение коллеги, поддержать его или оказать ему помощь в случае необходимости. Общаясь в перерыве, можно рассчитывать, что тебя выслушают и поддержат.
Как неизбежность – сотрудники коллектива зачастую делятся на микрогруппы, объединяясь территориально (по кабинетам), профессионально (бухгалтера, кадровые работники и т.д.). Но есть и сотрудники, оставшиеся сами по себе, не захотевшие примкнуть ни к одной из групп. Данную ситуацию можно назвать трудной, но нужно извлекать пользу из сложившихся связей и создавать людям максимум комфорта в данных условиях. Важной чертой здорового коллектива является - четкое понимание целей, когда человек в сложившейся микрогруппе чувствует себя удобно, ясно понимает и представляет к каким результатам надо стремиться.
Понимая и принимая основную цель деятельности учреждения, люди будут искать компромисс между личными и коллективными интересами, чтобы, удовлетворив свои потребности, внести вклад в общее дело.
На общих собраниях коллектива обсуждаются результаты работы, причины, снижающие показатели деятельности учреждения в целом и по отделениям, а также достижения, которые следует отметить.
Как правило, публично обсуждаются только заслуги личные и коллективные, просчеты в работе рассматриваются наедине с сотрудником, либо, если проблема требует всеобщего обсуждения, рассматривается безличностно. Существуют негласно установленные нормы и стандарты поведения, которые необходимо выполнять членам коллектива, к которым можно причислить честность, компетентность, профессионализм, этические нормы поведения, корпоративная этика. Соблюдение такого рода норм и стандартов сплачивает коллектив, а общие коллективные цели обычно определяются совместно и позволяют корректировать их в соответствии с обстоятельствами.
Для создания благоприятного морально-психологического климата в коллективе, способствующего развитию межличностного общения, высокой производительности труда необходим системный подход, включающий в себя:
Разработка системы мероприятий по адаптации нового работника в учреждении.
Адаптация вновь принятого сотрудника должна сформировать у него требуемый уровень производительности и качества труда за короткий период
Поэтому для предотвращения конфликтных ситуаций между старыми и новыми сотрудниками необходимо четко продумать требования к претендентам. Достаточно хорошо узнать человека можно только во время испытательного срока.
Быстро и хорошо адаптирующийся человек (тот, кто находит общий язык со всеми членами коллектива без особого труда) начинает чувствовать себя свободно и уверенно уже через неделю. Конечно, этот срок может растянуться до 2-3 месяцев, но это уже зависит от сложности работы, с которой он сталкивается. Если адаптация не наступила до конца испытательного срока, то рекомендуется в корректной форме отказаться от этого сотрудника. Причем, это в большей степени затрагивает интересы самого сотрудника, так как нельзя работать в постоянном напряжении, это сказывается и на качестве выполняемой работы и на здоровье самого работника.
Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места. Важными считаются мероприятия по снижению утомляемости человека. Уместно ввести кратковременные перерывы в работе для сотрудников, чья деятельность связана с повышенной интенсивностью («правило пяти минут»)
Если сотрудник ими не злоупотребляет, то можно позволить ему отдыхать тогда, когда он посчитает это необходимым.
Разработка основных направлений социальной политики учреждения.
Социально ориентированная кадровая политика учреждения и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы у работника сформировалась мотивация в повышении производительности труда и он отождествлял себя со своим предприятием. Любой успех организации должен восприниматься им как личный. Благодаря этому сотрудник почувствует, что он работает в такой организации, которая целиком и полностью зависит от него, от его профессионализма и отдачи. Подобная установка повышает собственную самооценку сотрудников, а понимание своей необходимости приводит к формированию нормального, благоприятного морально-психологического климата.
Очень важно, чтобы желания работников соответствовали целям предприятия. Если желания работника и цели предприятия согласовываются друг с другом, то происходит полная социальная адаптация сотрудника и понимание своей роли в данной организации.
При правильной социальной политике каждый работник должен чувствовать свою социальную защищенность и индивидуальный подход. Руководитель должен знать о проблемах и трудностях своих подчиненных в рабочее и в нерабочее время. Работникам должны предоставляться социальные льготы и услуги в законном порядке, они также могут при необходимости дополняться.
Проведение анализа факторов, вызывающих заболеваемость сотрудников, с целью установления взаимосвязи физического и морально-психологического состояния сотрудников.
Разработка методик исследования морально-психологического климата коллектива.
Каждая должность требует сочетания умений и способностей от того, кто эту должность занимает, и поэтому важно, чтобы конкретные умения, психологические характеристики и способности данного специалиста отвечали этим требованиям.
Необходимо проанализировать, насколько квалификация данного специалиста соответствует требованиям данной должности и, как следствие, выявить те навыки, которые требуют дальнейшего развития. И если занимаемая должность требует от специалиста качеств, которыми он не владеет, то он получит ориентир, в каком направлении требуется развитие.
И, наконец, дополняет оценку способностей специалиста мнение окружающих, сопоставление их взглядов с самооценкой и мнением руководителя подразделения. Такой подход позволяет получить более объективную информацию о личностных качествах любого сотрудника.
5. Введение в повседневную деятельность комплекса мероприятий по снятию нервно-психического напряжения (кабинетно-домашнюю релаксацию), который включает в себя строгое выполнение режима дня, осуществление компенсации двигательной недостаточности, проведение сенсорного переключения, использование успокоительных средств (водные процедуры, дыхательная гимнастика).
19 852
1 587 
