Психология общения с подчиненными

Министерство образования и науки Донецкой Народной Республики

Государственное профессиональное образовательное учреждение

«ДОНЕЦКИЙ КОЛЛЕДЖ ТЕХНОЛОГИЙ И ДИЗАЙНА»

Государственной организации высшего профессионального образования

«Донецкий национальный университет экономики и торговли

имени Михаила Туган-Барановского»

РЕФЕРАТ

«Психология общения с подчиненными»

Донецк 2018 г.

Содержание:

Введение 3

1. Коммуникации между руководителем и подчиненным 3

2. Правильное поведение руководителя с подчинёнными - как выработать? Пример 5

3. Психология общения с подчиненными. Перед важным разговором приведите себя в ресурсное состояние 6

4. Как правильно общаться с подчиненными - контакт глаз 8

5. Как найти подход к подчиненным, психология. Техника внимание 9

6. Как нагнать страха на подчиненных 12

7. Как правильно разговаривать с подчиненными - техника паузы 13

Заключение 16

Литература 18

Введение

Давно прошли те времена, когда подчиненные готовы были терпеть все придирки и капризы своего начальника из-за опасности оказаться на улице. Сегодня руководитель все чаще имеет дело не с безропотной «серой массой», а с честолюбивыми и амбициозными сотрудниками, знающими себе цену. По уровню интеллекта, образования или профессионального опыта, и вообще, как человек, как личность подчиненный может ни в чем не уступать своему боссу. А нередко и превосходить его по всем этим параметрам. Угрозы, претензии со стороны начальства и перспектива увольнения его отнюдь не пугают. Высококвалифицированный специалист настолько уверен в своих силах и профессиональной состоятельности, что при случае легко может «хлопнуть дверью» и уйти от вас работать в другую компанию. Поэтому опытные руководители, сегодня заинтересованы, в первую очередь, в мягких и бесконфликтных методах управления. Создание неагрессивной, не оскорбительной атмосферы формирует благоприятный психологический климат взаимного доверия и сотрудничества. Методы мягкого «поглаживания» гораздо лучше стимулируют труд, чем оскорбления и наказания.

Причина неудач молодых руководителей не обязательно кроется в низкой профессиональной квалификации и недостатке знаний, - утверждают психологи. Гораздо чаще новоиспеченные шефы терпят провал из-за неспособности правильно построить отношения с подчиненными. Не последнюю роль в этом играет умение приказывать. Это искусство, овладеть которым необходимо каждому руководителю.

1. Коммуникации между руководителем и подчиненным

Как показывает практика, назначение нового руководителя в коллектив, не приводит людей к автоматическому подчинению.

Главная ошибка не опытного руководителя при взаимодействии с подчиненными, это не правильное его невербальное поведение. То есть:

- позы;

- жесты;

- мимика;

- тембр голоса;

- контакт глаз;

- и т.п.

Наше подсознание постоянно оценивает сходство вербальной и невербальной коммуникации. И если есть расхождение, то побеждает невербалика. Оформление речи, как более древний язык. А мы знаем, содержанием речи врать можно, оформлением нет. Сигналы тела нас выдадут. На самом деле можно, но люди этого делать не умеют. Поэтому очень важно, не производить управленческих воздействий, или переговоров из закрытых позиций.

При этом желательно избегать любых инвариантов закрытости. Нога на ногу для мужчин не допускается. Когда это критично конечно, смотреть телевизор с ногой на ногу можно. Но если предстоят важные переговоры, или предстоит «форматирование» подчиненного, то есть нужно скорректировать некоторые модели его поведения, то нужно весьма тщательно подготовить себя. А не вступать в бой с ходу.

То есть если вы хотите воздействовать на окружающих людей, не забудьте про невербалику, настройте себя. Чтобы это настроить, этому надо учиться. Учиться естественно не в периоды воздействия на подчинённого.

Дело в том, что любая закрытость, не смотря на то, что она достаточно комфортна для человека, это защита. А любая закрытость, подсознательно воспринимается как настороженность, страх, ложь, сокрытие информации, неуверенность в себе. И если вы хотите произвести на подчиненного правильное впечатление о себе, ни когда не нужно общаться из закрытой позы. Не важно, какие у вас привычки, неважно удобно вам так, или неудобно, это не принципиально. Хотите произвести правильное впечатление, забудьте про закрытые позы.

Это касается межличностной коммуникации. Потому что когда руководитель оказывает воздействие на подчиненного из закрытой позы, то как подсознательно подчиненный это оценит? Фактически как у Станиславского: «Не верю!». Не верю в грозность, в авторитет, в ресурсы в порошок стереть, в мотивацию не верю. Вот главная проблема не опытного руководителя, в расхождение вербалики и невербалики.

Вербалика - это один из разделов общения людей, отвечающий за передачу информации голосом. То есть все слова, которые мы произносим это вербалика (вербальное общение). Слова и фразы повсюду вокруг нас и умение правильно строить предложения и красиво говорить называется ораторским искусством.

Помимо вербалики можно выделить такие методы общения как: невербальное общение - язык тела и жеста и паравербалика - интонации, тембр и другие не языковые инструменты языкознания. За счет использования паравербалики и невербалики можно оказывать существенное влияние на подсознание клиента, большую часть эмоциональной информации человек получает именно с помощью этих каналов общения, но без вербалики эти способы не будут работать.

Что бы каждый раз не испытывать дискомфорта, общаясь в открытой позе, эту позу нужно отрабатывать. И отрабатывать ее в ситуациях не пиковых, просто приучайте себя находиться в открытой позе. Тренируйтесь, периодически ловите себя, где у вас там руки. Избегайте всех инвариантов: держать ручку перед собой, руки в замок и т.п.

ТОП - 5 самых важных статей для руководителя:

- воздействие на подчиненных – психология;

- какими качествами должен обладать руководитель?;

- как стать хорошим руководителем - с чего начать?;

- как управлять подчиненными - навыки эффективного руководителя?;

- наказание сотрудников - как наказывать подчиненных?

2. Правильное поведение руководителя с подчиненными

- как выработать? Пример

Иногда очень важно заучить правильную команду, шаблон - которым мы легко настраиваем себя. Поскольку организм пытается нас закрыть, привычка есть привычка. Периодически надо отключать эту боевую систему. Дело в том, что эта боевая система, по большому счету нам сегодня не нужна. Она нужна для физического выживания, у нас же сегодня не стоит вопрос о физическом выживании, в большинстве случаев. Речь идет о социальной борьбе, а когда ведешь социальную борьбу, приемами физической, то это не правильно.

Потому что с точки зрения защиты своего тела, чтоб не сгрызли внутренности, конечно, нужно его защищать. Но с точки зрения межличностного контакта, социального, это лишнее. Потому что вы оказываете не правильное воздействие. И поэтому, эту боевую систему нужно отключать. И отключать ее нужно, чем-то вроде команды: «Тебя не съедят!»

Сформулируйте для себя такую команду, и периодически посылайте ее, из правого полушария в левое. То есть эту систему боевую, нужно периодически как кнопку заглушать. Она нам не нужна. В реальной сегодняшней, городской жизни, она нам не нужна. Она только мешает, потому что она работает по совершенно другим принципам. Эта система родилась в физическом противостоянии. А мы сегодня ведем борьбу социальную, управленческую. Поэтому эту систему нужно периодически отключать. Иначе она все время будет вас закрывать, а это вам не нужно.

3. Психология общения с подчиненными.

Перед важным разговором приведите себя в ресурсное состояние.

Очень часто неопытный руководитель производит правильное воздействие, из неправильной позиции. Получается пустой разговор, который не дает результата. Бывает руководитель кого-то распекает, а на самом деле сотрясает воздух, и при этом скучающая «рожа» подчиненного явно свидетельствует об этом.

И такое общение на ролевом уровне, типа я вас ругаю, а на уровне личностном совершенно другое: «Да фиг с тобой золотая рыбка, хочешь говорить, трепись. Если тебе это надо, ладно я послушаю». И это все видно, толку от такой коммуникации ноль.

Уверенность человека, неуверенность человека, его психологическая устойчивость, желание скрыть информацию, она оценивается мгновенно. Но естественно не по одному движению. Если вы что-то взяли и положили, то ничего страшного. Но если в течении разговора, преобладают те, или иные варианты шевеления ручек и прочего, то подсознание подчиненного оценит руководителя, как человек так себе, уверен, не уверен. Допустим 50, по 100 бальной шкале. И вы уже не производите впечатления, которое хотели. И эта автокоррекция, в процессе тех или иных движений, производится мгновенно.

Два человека, общаясь между собой на личностном уровне, как бы сканируют друг друга. И подают в мозг те, или иные команды. Причем эти команды человек логическим полушарием не осознает. Если конечно поведение не вопиющее, не эпатирующее. Во всех остальных случаях, происходит такая тонкая автоподстройка. И на эту автоподстройку нужно уметь влиять. И особенно это важно в управлении подчиненными. Так как 93% невербалики всегда перекроют 7%. Тем более к 7% исторически сложилось не доверие, так как врать можно. Вопрос не что говоришь, вопрос как говоришь. А иногда можно и молчать гораздо более убедительно.

Уверенность - это не агрессивность. Уверенность это вещь в себе, в своем продукте. Руководитель не пытается ни кого задавить этим. Он не пытается ни кому, ни чего навязать. Но он держит свою территорию. И на этой территории он достаточно устойчив. А самоуверенность, это попытка залезть на чужую территорию, это уже человек агрессивный.

Надо понимать что невербалика, очень связана с внутренним состоянием. И наоборот, внутреннее состояние, связано с невербаликой. И вот оказывается внутреннее состояние, прекрасно регулируется невербальным поведением. Это два сообщающихся сосуда. Можно пытаться регулировать внутреннее состояние, это повлияет на невербалику.

А можно оказывается и наоборот. То есть если мы регулируем позы, то это влияет на состояние. И это один из неплохих способов. В отличие от мимики, мимика теснейшим образом завязана на состояние души. Поэтому способ регуляции состояния души, через тело, и потом к мимике.

И зачастую, когда у руководителя возникает вопрос: «Как он должен вести себя с подчиненными?» Он должен понимать, что в первую очередь, нужно вести себя уверенно. А что бы выработать уверенность, нужно проводить разговор в устойчивой, открытой позе. И тогда уверенность появится. И настраиваясь на разговор, нужно подготовиться. Нужно привести себя в нормальное, ресурсное состояние, и в нем держатся.

4. Как правильно общаться с подчиненными - контакт глаз

В поведении руководителя с подчиненными, есть один очень важный аспект. Это контакт глаз. Все говорят, что нужно смотреть в глаза. И если человек не смотрит в глаза, то он боится чего то, и прочее. Но как, же мы на самом деле обращаемся с глазами? Дело в том, что большинство людей не привыкли к контакту глаз, тому есть четкая причина.

Дело в том, что когда мы встречаемся с кем-то глазами, то мы действительно можем понять о человеке все. Глаза зеркало души, они открывают личность. Но при этом узнавая что то о человеке, мы открываем себя. Это двусторонний мост.

С точки зрения безопасности это не очень интересно, открывать себя встречным людям. Поэтому подсознательно, как правило, нормальные люди избегают контакта глаз. Социально приемлемо допускается, когда мы смотрим куда-то в квадрат лица. Или глаза встречаются на короткое время. Контакт же предполагает примерно две секунды.

Большинство людей контакт глаз не держат, у них он доли секунды. И это достаточно для социальной нормы. Но для лидерства этого не достаточно. Чтобы оказывать воздействие на подчиненных, то есть влиять с какой-то целью, контакт глаз должен быть более устойчив, около 2 секунд. Как говорят, есть такой термин, положить взгляд в душу. И этому тоже надо тренироваться.

Большинство руководителей этой темой не интересуются. Более того мало положить взгляд в душу, надо положить его с нужной интонацией. И поскольку социальный контакт гораздо меньше, чем лидерский, то лидерский надо отрабатывать, и практиковаться встречаться взглядом с другими людьми. Чтоб в момент воздействия на подчиненных, взгляд уже был отработан. Чтобы мы уже не боялись этого контакта глаз, и мы делали это осознано. Осознано встречаться глазами, значит давать команды: «Встретится глазами». Иначе лидерства не получится, невозможно лидерство без контакта глаз.

Как этот контакт нужно осуществлять? Как вложить во взгляд нужное содержание? На самом деле взглядом можно управлять, передавать специально ту коммуникацию, которую вы хотите, как положительную, так и отрицательную.

5. Как найти подход к подчиненным, психология.

Техника внимания

Иногда нужно найти подход к подчиненному, например чтоб получить информацию. Лучшая позиция для такого социального контакта, на самом деле располагающего к себе, это внимание. Очень ошибочны идеи насчет любви и дружбы, не все ее достойны. А оказывается эмоцию внимания можно вызвать к чему угодно, и даже к рыжему таракану. Внимательно на него посмотреть вас ни к чему не обязывает. Внимание совершенно уникальная эмоция, она абсолютно нейтральна, так называемая переходная. Можно внимательно посмотреть на человека, и его поцеловать, а можно посмотреть, и ударить. То есть она вас ни к чему не обязывает.

Но ваш подчиненный воспринимает внимание, как позитивный фактор. Потому что человек привык себя считать венцом творения, и пупком земли. И ваше внимание, это укрепление его эго. Что, в общем-то, нам на пользу, пусть человек думает, что это так. Для чего мы это делаем, это наш вопрос. Но если человеку угодно считать, что мы поднимаем эго, пусть он так считает.

С другой стороны, чтобы получить информацию, руководителю иногда нужно задавать такие нейтральные вопросы, информационные. И это делается через внимание. На самом деле любая коммуникация лидерства происходит здесь и сейчас, сию секунду, каждое мгновение. И поэтому мы вполне можем управлять своим поведением, вызывая у партнера по контакту соответствующее эмоциональное состояние.

И вот если нам нужно чтобы подчиненный дал нам информацию, не боялся, то мы включаем ролик внимания. То есть мы даем себе команду внимательно посмотреть на человека, внимательно отнестись к его информации. Это такая ситуационная команда. Она не предполагает такое поведение на год, или на два. Она предполагает здесь и сейчас, мы хотим, чтоб человек нам что-то рассказал. Поэтому мы, например, говорим ему: «Вы знаете, расскажите пожалуйста, что произошло, мне это очень важно, и хотелось бы вас понимать». Внимание, мягкий вопрос, вызывающий у человека желание открыться на встречу.

Напомним, что нас это ни к чему не обязывает. Это не значит, что мы человеку сейчас верим, это не означает, что мы его простим, это не означает, что мы его наградим, это вообще ничего не означает. Сейчас режим получения информации. А что мы будем потом делать с этой информацией, и с этим подчиненным, это следующий вопрос. Ситуационное лидерство, это умение вести себя в каждый момент времени так, как нужно мне. Я управляю ситуацией, сейчас я хочу получить информацию. Внимание, нейтрально-позитивное, внимание ни к чему не обязывает. И фраза «понять, значит простить», здесь не совсем подходит.

Сначала нужно получить информацию, без предвзятого мнения. Так как оно пугает, оно не способствует получению информации. И оно нас закрывает в рамки, от принятия правильного управленческого решения. Предвзятый подход к делу сужает диапазон правильного управленческого решения.

Получая информацию, мы ничего не теряем. Мы получаем возможность более объективно ситуацию разрешить, что для руководителя весьма важно. Чтобы правильно реагировать на ситуацию, для начала нужно ее понять, а потом реагировать. Любое предвзятое мнение, во-первых, настораживает собеседника, то есть мы сразу идем на конфронтацию, там, где это не нужно. А во-вторых, лишает нас возможности принять правильное решение. Поэтому первая эмоция, это внимание, которой надо учиться.

И сначала, руководителю в своем поведении с подчиненными, нужно просто тренировать взгляд. Привыкать не боятся контакта глаз. Ощутить контакт глаз. В этом нет ни чего пугающего, просто идет некое состояние информационного обмена.

Тренировка вторая, научитесь вниманию, как бы предложите человеку внимание. Я внимательно смотрю на этого человека, он здесь и сейчас, он в эту секунду для меня самый важный. Не по жизни, ни навсегда, а здесь и сейчас. И поэтому я всегда рекомендую человеку, который хочет научится работать глазами, держать у себя 3-4 таких эмоциональных ролика.

Первый ролик это внимание. Это внутренняя команда: «Я внимательно смотрю на этого человека, здесь и сейчас он для меня самый важный. Внимание, внимание…». Нам нужен ролик один положительный и один отрицательный как минимум. Можно разнообразить, но больше пяти роликов записывать не стоит. Эмоциональные ролики нужно держать у себя на быстрой кнопке.

Как записать положительный ролик? Это как будто внутри вас есть некий диск, и на нем вы прожигаете какую-то запись, и при необходимости вы эту запись запускаете через глаза. Глаза это передатчик. Вы ставите нужный диск и пошла трансляция. Теперь нам нужен ролик положительных эмоций. Ролик записывается так: вы для себя отрабатываете какую-то короткую мотивирующую фразу, которую вам легко произносить. Очень важно не учиться чужой манере, фраза должна быть своя.

Слова должны органично стекать, это ваши слова. Этот ролик, это некая приветственная фраза, которую вы бы сказали человеку, который к вам пришел. Например: «Здравствуй, я рад тебя видеть». Или если вспомнить мультфильм: « 38 попугаев» - лежащий на солнце удав, и фраза: «Привет тебе мартышка». Мы можем записать любую фразу, лишь бы она легко сходила с языка, и она нас настраивала на нужный лад. Вот я произнес эту фразу и вы улыбнулись.

6. Как нагнать страх на подчиненных

А иногда бывает наоборот, нужно нагнать на подчиненных страх. И поэтому надо записать и отрицательный ролик. Отрицательный ролик записывается точно так же, и при необходимости дополняется визуальным образом.

Это приемы очень сильные, с ними надо обращаться очень аккуратно. Это один из приемов психологической самозащиты, они работают мощно и страшно. Человека можно одним взглядом, забить в угол мгновенно. Так что аккуратно с этими роликами, с записями, потому что потом начнется рефлекс.

Ролик можно записать любой степени жесткости. Это может быть какая-то фраза, подобающая вам, которую вы хотите переносить в пространство. Если хотите очень жесткую фразу сделать, то можно дополнить ее визуальным образом. То есть, если хотите очень серьезно врезать, то визуальный образ может быть, например такой: «Персонаж валяется на полу, зажав рукой разорванное горло». И если этот образ мы начнем транслировать, то персонажа, поверьте, проберет до печенок. Потому что взгляд достаточно материальный.

Недаром говорят - говорящий взгляд, видно что он говорит, что он хочет сказать. Поэтому можно нарисовать себе ролики различной степени тяжести, различной степени жесткости. Можно их усилить визуальным образом, главное не увлекайтесь этим. Но иногда очень важно уметь взглядом ударить, и ударить мощно.

Представьте, что вы хотите сказать что-то, человеку чтоб он это понял, найдите эту фразу для себя, запишите ее. У каждого из нас свой словарь языковых воздействий, своя лексика. Подумайте, что вы хотите объяснить человеку. Может мы хотим объяснить человеку: «Бедолага, ты крепко попал». Естественно можно записать ролик применительно к управленческой ситуации. Может быть: «Я очень тобой недоволен».

Эта фраза должна быть короткой, она не должна быть рассказом из пяти абзацев. Достаточно короткой фразы 4-5 слов максимум. Которые звучат как литые. Бьют в цель. Для этого нужно потренироваться, как произносить. И потом запишите, прожгите этот ролик себе. Просто это фраза должна быть готовая, то есть в тот момент, когда мы хотим что-то сказать глазами, именно глазами, там нет времени что-то писать. Там надо сразу, установили контакт глаз, включили трансляцию, пошло…

Все это за доли секунды нужно уметь делать, поэтому ролики должны быть записаны.

Отрицательные ролики потренируйте на тех, кого не жалко, желательно не на домашних. Потому что, приходит в голову это, прийти домой и там размяться. Своих берегите, своих меньше, чужих больше, и с ними вас ни чего не связывает. Пока еще научитесь, пройдет какое-то время. Кроме того свои люди достаточно остро чувствуют любые аспекты нашего поведения, и любые изменения будут сразу заметны. И в лучшем случае у вас спросят, что с вами случилось? А в худшем еще и прокомментируют. Поэтому, зачем нам оно надо, вокруг полно людей, на которых можно спокойно разминаться.

7. Как правильно разговаривать с подчиненными - техника паузы

В арсенале профессиональных руководителей, есть одно очень мощное оружие - это техника паузы. Иногда человек отводит глаза, и трудно встретится с ним взглядом. И в этом случае, неплохо работает пауза.

Пауза это сильнейшее оружие руководителя, которое очень недооценено, как и техника вопросов. На востоке это целая наука, и например кто первый заговорил на переговорах, тот и слабее. В западной культуре такие изыски устраивать ни к чему, там много другие вещи. Пауза оружие очень мощное, если правильно используется. И один из способов привлечь внимание сотрудника, это повесить паузу.

Пауза оружие сознательное. Почему мы иногда избегаем пауз? Пауза пугает, пауза это неизвестность. Это знаете, как человек в темноте начинает говорить, страшно, значит надо наполнить пространство звуками. Иногда мы некой избыточной словесностью выражаем некий страх, неуверенность. Звуками собственного голоса пытаемся ситуацию успокоить. Поэтому пауза иногда пугает обе стороны, и ей нужно уметь пользоваться сознательно. И мы вообще ошибочно считаем, что чем больше мы говорим, тем больше мы лидеры.

Один из методов: например, если подчиненный не смотрит в глаза, ошибкой будет разговаривать, говорить что-то, нотации читать. А если мы хотим поймать его взгляд, мы замолкаем, и при этом держим на нем взгляд. Человек поворачивается, видит ваши глаза, вы так «оп», он отводит глаза туда-сюда, но вы смотрите. И взгляд как будто требует, можно конечно отвернуться, но вроде как и не хочется отворачиваться, и зачем отворачиваться? И вот установили глаза, держим. И ставим соответствующий ролик.

Дело в том, что такое поведение ставится сознательно, на рефлексах такие штуки у девяти из десяти не стоят. Они стоят у природных лидеров, у которых это стоит на подсознательном уровне, матрица правильно вшита и они все это умеют без тренингов, но это гении. Они делают правильно, не зная почему. А остальным людям этому надо учиться. Сначала нужно сознательно что-то делать, потом появляется привычка. Мы уже перестаем отслеживать взгляд, у нас взгляд сам начинает работать на автомате. Но сначала путь к этому через осознанное поведение.

В обычном разговоре достаточно 30 процентного контакта. Когда я слушаю, первый признак что я слушаю, а не занимаюсь своими мыслями, глаза на человеке. Как только вы уходите в собственные мысли, взгляд уходит всегда. Еще очень важно, в момент начала разговора, когда вы что-то говорите человеку, действие такое: сначала контакт глаз, потом слова. Если слова важные, вот особенно в момент какого-то акцента, это установление контакта глаз, и слова. Этому надо учиться, потому что у обычного человека это рассинхронизировано.

Простейший пример, когда человек ведет переговоры и делает видеозапись, то человек одновременно что-то делает, закрывает дверь, и глаза при этом куда-то в сторону тела. Правильный вариант, вот если вы здороваетесь, к примеру, вы зафиксировались, установили контакт глаз и говорите: «Добрый день!» И говорите это этому человеку, а не стенке, или туда куда-то. То есть сначала контакт глаз установили, а потом пошли слова. А обычно это, как правило, рассинхронизировано, идут слова куда-то, потом глаза. Ну, в принципе все не так плохо, но это огромная разница, когда человек ведет себя профессионально, именно в деталях.

В обычных межличностных отношениях это возможно не имеет особого значения, но в момент лидерского воздействия все имеет значение, каждая граммуличка может работать на нас, или против нас. В обычной же коммуникации, если вы не хотите подавлять человека, просто тогда не подходите слишком близко. Например, вы сидите, а я стою, и если бы я хотел с вами нормально разговаривать, то я бы, наверное, разговаривал с дистанции, и в этом случае я не доминирую. Но если я подойду ближе, а вы сидите, то я как бы начинаю нависать над вами, то есть это какое-то уже подавление.

И еще пример. Если мы хотим оказать должное управляющее воздействие на подчиненного, если он сидит, то мы можем выйти из-за своего стола, и начать к нему подходить, держа контакт глаз. И вот человек уже начинает думать, что дальше то будет? А что нам и требуется на самом деле, наша задача оказать влияние. Если сотрудник работает и занят, например что-то пишет на компьютере. А вам нужно оказать некое лидерское воздействие, вызовите человека в свой кабинет, пригласите его в переговорную комнату, попросите его отвлечься.

Иногда можно подойти к сотруднику, и сказать, например следующее: «Василий, пожалуйста, перестаньте временно работать, у меня есть к вам один вопрос». «А что такое?». «Сейчас узнаете, а пока, пожалуйста, отложите ручки от клавиатурочки. Вот замечательно, взглядик на меня, начинаем общатся. И так, во сколько вы вчера ушли с работы». Человеку уже «хорошо» стало. Правда?

Заключение

Причина неудач молодых руководителей не обязательно кроется в низкой профессиональной квалификации и недостатке знаний, - утверждают психологи. Гораздо чаще новоиспеченные шефы терпят провал из-за неспособности правильно построить отношения с подчиненными. Не последнюю роль в этом играет умение приказывать. Это искусство, овладеть которым необходимо каждому руководителю.

Самая распространенная причина непонимания - неконкретные приказы. К сожалению, многие руководители уподобляются персонажам из детской сказки, постоянно требуя от подчиненных что-то вроде: «Пойди туда - не знаю куда, принеси то - не знаю что». Результат - соответственный.

Часто руководители путают приказ (который всегда конкретный: «копать от забора и до обеда…») с абстрактным призывом («работай эффективней…»). Функция первого - распорядительно-побудительная, а второго - оценочно-мотивационная.

Следует помнить, что конфликты между руководителем и подчиненным носят не столько открытый, сколько скрытый, завуалированный характер. Причины понятны - ведь далеко не каждый решится открыто выступить против начальника. И чаще всего они возникают как раз при выдаче распоряжений. Ведь именно на этой стадии управленческого общения руководитель больше всего вторгается в личное жизненное пространство другого человека, т.е. активно принуждает к каким-либо действиям, которые могут кардинально противоречить его взглядам, убеждениям, жизненным ценностям.

Наилучшим образом работник исполняет то, что он сам считает необходимым, а не то, что велит начальство (как известно, это совпадает далеко не всегда). Поэтому желательно, чтобы подчиненный сам пришел к решению, отвечающему замыслу руководителя. Задача последнего - подтолкнуть сотрудника к самостоятельным действиям, помочь ему самостоятельно сделать правильные выводы. В идеале руководитель должен не приказывать, а создавать ситуацию, в которой подчиненный сам приходит к нужному решению. Это представляет собой специфический стиль менеджмента - особым образом организованный процесс общения руководителя со своими подчиненными.

Естественно, это требует хорошего знания психологии, мотивации подчиненных. Это настоящее искусство, высший класс руководства людьми, которые в данном случае чувствуют себя полностью самостоятельными. Доверие, которое они ощущают, демонстрация уважения к подчиненным - наилучшая мотивация их эффективной деятельности. И они с большей охотой идут на работу, более инициативны и удовлетворены своим трудом.

Литература

1. Маслоу А.Х. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2014 г. - 400 с.

2. Нуркова В.В., Березинская Н.Б. Общая психология. - М.: Юрайт, 2013 г. - 608 с.

3. Сарсембаев Т., Кенесов С., Кутьенко С., Садыкова А., Жумабеков А. Проблемы профессионального становления личности // Современные проблемы науки и образования. – 2013 г. - № 2. - С. 326.

Интернет ресурсы

1. http://www.nlplife.ru/articles/prakticheskaja-psihologija/obschenie-s-podchinennymi

2. https://psyfactor.org/prikaz.htm