Роль педагогического наставничества в профессиональном развитии педагога

Роль педагогического наставничества

в профессиональном развитии педагога

Грамотное управление профессиональной адаптацией и становлением помогает не только качественному росту молодых специалистов, но и содействует развитию образовательного учреждения.

Если мы хотим, чтобы наши школы были успешными, чтобы сократился отток педагогов, нам необходимо удерживать молодых специалистов, это может произойти только в случае реализации качественных наставнических программ.

Наставничество – это поддержка молодого специалиста, способствующая более эффективному распределению личностных ресурсов, самоопределению и развитию в профессиональном и культурном отношениях, формированию гражданской позиции.

Цель работы с молодыми педагогами – успешное закрепление на месте работы, повышение его профессионального потенциала и уровня, а также создание комфортной профессиональной среды, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.

Задачи взаимодействия: способствовать формированию потребности заниматься анализом результатов своей профессиональной деятельности; развивать интерес к методике построения и организации результативного учебного процесса; ориентировать начинающего педагога на творческое использование передового педагогического опыта в своей деятельности; прививать молодому специалисту интерес к педагогической деятельности в целях его закрепления в образовательной организации; ускорить процесс профессионального становления педагога.

Проблема многих молодых педагогов заключается в том, что они хотят работать, но не обладают достаточными умениями. Наставничество должно помочь молодому специалисту приобрести, кроме желания, еще и возможности для продуктивной деятельности. Рассмотрим модель ситуационного руководства Херси-Бланшара, в соответствии с которой готовность молодого специалиста к работе можно описать четырьмя ситуациями.

1 ситуация «Не могу – но хочу». Молодой учитель мотивирован, поэтому открыт к получению новых знаний и находится в состоянии обучения. В этой ситуации важно поэтапно построить план работы, выбрать актуальное для данного работника содержание и формы обучения.

2 ситуация «Не могу – не хочу». Педагог не обладает навыками и, более того, не мотивирован. Для того, чтобы включить его в деятельность, необходимо сначала повысить его мотивацию. Иначе у специалиста возникнут сложно преодолимые барьеры защиты.

3 ситуация «Могу – не хочу». Молодой педагог находится в состоянии протеста, некого саботажа. Необходимо выяснить причину и наделить работу этого молодого специалиста новым, значимым для него смыслом. В противном случае он может уйти из профессии.

4 ситуация «Могу – хочу». Ситуация, в которой разумно развивать горизонтальную карьеру молодого педагога. Он уже обладает необходимыми знаниями и умениями. Ему нужно поднимать «планку цели» и расширять зоны мастерства.

Особенность работы начинающих педагогов в том, что с первого урока у них те же обязанности, и та же ответственность, что и у опытных учителей. Школьная практика показывает, что молодым учителям не хватает того опыта, который приходит не сразу, а с годами. Для него вхождение в новую деятельность сопровождается высоким эмоциональным напряжением, требующим мобилизации всех внутренних ресурсов.  Именно в этот момент начинающему учителю необходима помощь опытной коллеги, помощь наставника.

Наставничество как метод подготовки молодого специалиста к профессиональной деятельности применяется в области образования уже давно. Педагоги, имеющие стаж работы, на общественных началах, помогали вновь прибывшим учителям. В настоящее время тема наставничества в образовании является одной из центральных в нацпроекте «Образование», имеет статус в профессиональных сообществах. Лучшие наставники награждаются в соответствии с Указом Президента РФ знаком отличия «За наставничество».

В нашей школе разработано Положение о наставничестве, статус молодого специалиста закреплен в коллективном договоре. На основании которого молодым специалистам предоставляются специальные льготы и гарантии, а педагогам-наставникам устанавливается стимулирующая выплата в размере 10% к окладу. Ежегодно издается приказ о закреплении наставников молодым и вновь прибывшим в образовательное учреждение педагогам. В последние пять лет в нашу школу прибыло 14 педагогов. Поэтому когда в школу в качестве учителя начальных классов приходят вот такие молодые учителя, я понимаю, что моя помощь ускорит процесс вхождения педагогов в профессию.

В работе наставничества выделяют три этапа, которые использую в своей работе.

Адаптационный этап. Педагог-наставник знакомится с молодым педагогом, определяет для себя пробелы в его профессиональных знаниях, умениях и навыках для составления конкретной программы наставничества.

Адаптационный этап. Прежде чем приступить к работе с молодым специалистом, необходимо выяснить, на каком уровне находятся его знания, умения и навыки. Проверить это легче всего в беседе с ним. На основе этой беседы составляется план работы с молодым учителем, где отражаются заседания, индивидуальные консультации, теоретические занятия, методические рекомендации и советы.

Основной этап. В совместной деятельности реализуется программа наставничества, происходит коррекция знаний, умений и навыков, развитие компетенций.

На основном этапе работа ведется по следующим ключевым направлениям:

1) оказание помощи по организации качественной работы со школьной документацией: консультации и контроль выполнения требований по работе с ученическими тетрадями, а именно объем работы на уроке, объем домашней работы, соблюдение требований по ведению тетрадей, разнообразие видов работ, работа по развитию навыков чистописания. Кроме этого проводятся консультации по ведению электронного журнала, журнала внеурочной деятельности.

2) организация деятельности по повышению качества преподавания. С целью

оказания помощи в освоении и внедрении современных технологий организуется взаимопосещение уроков молодого специалиста и учителя-наставника. Разрабатываются рабочие программы, оказывается методическая помощь при составлении конспектов уроков.

3) оказание помощи в воспитательной работе: составление плана воспитательной работы класса, консультации по вопросу возрастных особенностей младших школьников, особенности проведения внеклассных мероприятий, построение системы сотрудничества с родителями и учащимися класса.

Основной частью реализации плана развития молодого специалиста является помощь в составлении уроков и методический коучинг во время воплощения их в жизнь.

Методический коучинг – это способ, направленный на то, чтобы наставники могли систематически:

 повышать у молодых специалистов уверенность в себе;

 помогать им вести уроки на более высоком профессиональном уровне;

 улучшать достижения учеников с помощью внедрения методик эффективного обучения.

Мне, как наставнику, необходимо было проводить обучение, контролировать и оценивать проведение молодым специалистом учебных занятий, оказывать ему помощь в овладении практическими приемами и способами качественного проведения уроков, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки.

Используя пять фраз наставляемый учится делать самоанализ урока и проводить рефлексию.

1. Распознавание чувств/восприятий (Что Вы чувствуете по поводу своего урока?)

2. Вспоминание взаимодействий (Какая часть урока вызвало это чувство?)

3. Анализ причин (Как Вы думаете, из-за чего так случилось?)

4. Определение способов улучшения (Как Вы думаете, что можно сделать, чтобы улучшить это?)

5. Обобщение обучения (Чему Вы научились?)

Иногда молодой специалист, отвечая на эти вопросы и анализируя свой урок, осознает, что ему следовало сделать, но не знает как. Тогда уже надо делиться своими идеями и советами, но ни в коем случае не диктовать решение той или иной задачи. Важно чувствовать своего подопечного и предоставлять ему формирующую обратную связь. Такая обратная связь не застанет молодых специалистов врасплох, и у них не опустятся руки от непонимания, что и как делать дальше.

Как наставник приглашаю молодых специалистов на свои уроки, чтобы они увидели, как план претворяется в жизнь, как некоторые части урока специально изменяются в соответствии с индивидуальными особенностями учеников для лучшего усвоения материала. Наставляемые  могут посетить уроки и других преподавателей, чтобы научиться важным профессиональным качествам:

- создание учебно – познавательной атмосферы;

- используемые методы обучения;

- деятельность учащихся на уроке;

- взаимоотношение учителя и учащихся.

Контрольно-оценочный этап. Определение степени достижения цели, решения задач. Оценка и самооценка полученных результатов. Обобщение приобретенного профессионального опыта. Его презентация профессиональному сообществу.

Контрольно-оценочный этап. Благодаря методической помощи и моральной поддержке, наставляемые не только преодолевают трудности, с которыми им приходится столкнуться, но и проявляют себя, дают открытые уроки, выступают на заседаниях педсовета школы, ШМО, участвуют в различных конкурсах, олимпиадах. В таких как, школьный, муниципальный конкурс «Учитель года», муниципальный конкурс уроков ОРКСЭ, в районных семинарах, в конкурсе исследовательских работ «От знания – к опыту, от опыта – к мастерству», в конкурсе главы республики на соискание грантов среди молодых учителей, работающих в сельской местности.

Молодые специалисты наряду с наставниками активно ведут работу по выявлению и развитию способностей обучающихся к научной, интеллектуальной, творческой деятельности, обучающие которых становятся победителями и призёрами в НПК, олимпиадах, творческих конкурсах.

Институт наставничества способствует профессиональному росту как молодого специалиста, так и самого наставника. У наставляемых повышается уровень удовлетворенности собственной работой, улучшается психоэмоциональное состояние и наблюдается качественный рост успеваемости. У опытных педагогов-наставников повышается потребность развивать свой творческий потенциал, постоянно находиться в поиске, совершенствовать свои формы и методы работы.

Используя в своей работе классическое наставничество, считаю, что не важно, какой методикой пользоваться, главное, чтобы эта методика создавала ситуацию успеха у молодого специалиста. Одним из показателей эффективности наставничества является тот факт, что пришедшие на работу молодые кадры остаются работать в нашем коллективе. На сегодняшний день 38% педагогов являются выпускниками нашей школы.

Закончить свое выступление хочу такими словами:

Собраться вместе – это начало,

Оставаться вместе – это прогресс,

Работать вместе – это успех!

3