Особенности системы управления персоналом в муниципальном бюджетном образовательном учреждении
Арустамян В.С.
Армавирский государственный педагогический университет,
г. Армавир, Россия
Аннотация. В статье рассматриваются компоненты субъекты и объекты управления персоналом. Описываются различия коммерческой и бюджетной организации управления персоналом. Рассматриваются основные сферы кадровой политики персоналом в современной образовательной организации.
Ключевые слова: управление персоналом, компоненты управления персоналом, субъекты и объекты управления персоналом, образовательная организация.
Features of the personnel management system in a municipal budgetary educational institution
Arustamyan V.S.
Armavir State Pedagogical University,
Armavir, Russia
Abstract. The article deals with the components of subjects and objects of personnel management. The differences between the commercial and budgetary organization of personnel management are described. The main areas of personnel policy by personnel in a modern educational organization are considered.
Keywords: personnel management, personnel management components, subjects and objects of personnel management, educational organization.
Управление персоналом в муниципальном бюджетном образовательном учреждении формирует руководство, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.
Основными компонентами управления персоналом образовательного учреждения являются: её субъекты и объекты, цели, задачи и принципы, определяющие направления и содержание работы с кадрами.
В качестве субъектов управления персоналом выступает высшее руководство, формирующее кадровую политику, и служба управления персоналом, реализующая эту политику.
Объектом же является персонал учреждения, его работники, то есть, физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем.
Управление персоналом в коммерческой организации и в муниципальном бюджетном учреждении может отличаться, т. е. иметь свои особенности [1].
Различия управления персоналом коммерческой и бюджетной организации представлены в таблице 1.
Таблица 1 –Различия управления персоналом коммерческой и бюджетной организации
| \ | Коммерческая организация | Бюджетная организация |
| Тип власти | Автократия - неограниченная власть одного лица | Демократия - общественное самоуправление |
| Стиль управления | Авторитарный - единолично решает вопросы, приказывает, инициативу подавляет, держит дистанцию. | Демократический - совещается с подчиненными, просит - предлагает, поощряет, подбирает грамотных работников, дружески настроен. |
| Кадровый потенциал | Успешное предприятие не может быть стабильно - оно развивается. Заработная плата не должна быть стабильна - она должна расти (как минимум на величину инфляции). Профессионал не может быть стабильным - он должен осваивать новые формы работы, совершенствоваться. | Бюджетные учреждения выступают в роли подготовки кадров для коммерческих организаций. Основной костяк персонала - это люди старшей возрастной категории и те, кто не считает для себя возможным найти работу в динамичных условиях современного рынка труда. По большому счету все, что может предложить бюджетное учреждение соискателю, - много практики и стабильность. |
| Функции службы управления персоналом | Общие функции организации: прогнозирование, анализ, регулирование, координация, контроль, развитие и мотивация персонала, планирование и т.д. | К специфическим, призванным обеспечить управление персоналом в системе предприятий бюджетной сферы, относятся такие функции: административная, Планирования, Социальная, Повышения качества служебной деятельности, Информационно-аналитическая. |
| Подбор персонала | Использование современных методов подбора персонала: кадровые агентства, поиск среди выпускников вузов. | Отделы кадров бюджетных организаций редко обращаются к современным методам подбора персонала, в значительной степени проигрывая в этом коммерческим организациям. (поиск внутри компании, биржа труда, объявления в СМИ, интернет, подбор с помощью сотрудников). |
| Мотивация персонала | Более высокие показатели от мотивации, т.к. получишь премию, если сделаешь план. | В основном мотивация сводится к повышению разряда, и сразу после этого производительность труда падает, т.к. разряд пересматривается, например через год. |
| Адаптация персонала | Построение системы адаптации персонала - это прекрасная возможность для руководителя бюджетного учреждения снизить текучесть кадров, минимизировать затраты на подбор персонала, положить начало формированию сплоченного и эффективного коллектива. |
Из вышеперечисленных различий управления персоналом коммерческой и бюджетной организации можно сделать соответствующие выводы, основные и самые весомые различия, особенно в плане мотивации персонала, типа власти и стиля управления. Также имеются и схожие черты, это адаптация персонала и функции службы управления.
При разработке кадровой стратегии в бюджетной организации оценивается как влияние внешней среды, так и внутренняя корпоративная культура организации. Учитывая также, что реализация всех остальных стратегий организации, так или иначе, связана именно с персоналом компании, необходимо признать, что кадровая стратегия в этом смысле становиться ключевой.
Отражением кадровой стратегии организации является бюджет расходов на персонал, а также практики, политики и процедуры организации. При проведении кадрового аудита, и аудита управления персоналом и стратегии неизбежно возникает проблема консолидации расходов на персонал. В этом случае формируется бюджет кадровой службы как консолидированный кадровый бюджет [2].
Модернизация российского образования, в том числе переход на Федеральные Государственные Образовательные Стандарты второго поколения (далее ФГОС II) ставит перед образовательными учреждениями задачу повышения качества обучения и воспитания школьников. Выполнение указанной задачи напрямую зависит от эффективности взаимодействия всех его участников (прежде всего, администрации и педагогического персонала) [3].
Педагогический персонал трудового коллектива образовательного учреждения состоит из:
- учителей;
- социальных педагогов;
- педагогов-психологов;
- воспитателей;
- классных руководителей;
- педагогов дополнительного образования;
- других педагогических специалистов;
- администрации школы.
Специфика функционирования образовательной системы обусловливает необходимость сочетания как традиционных подходов к управлению персоналом, так и особенных, которые объясняются педагогическими функциями, реализуемыми школой (учить, воспитывать, подавать личный пример и другие) и влияющими на характеристику и поведение его членов.
Исходя из вышесказанного, руководитель образовательного учреждения в своей кадровой работе должен учитывать особенности педагогического труда и его воздействие на сознание и поведение сотрудников.
В науке и практике управления образовательным учреждением в настоящее время разрабатываются различные модели управления, происходит пересмотр таких категорий, как цели образования, миссия и функции и др. На ведущее место выходит проблема качества образования, причем главная задача образовательного учреждения состоит в обеспечении условий, а не в контроле за качеством. Контроль является лишь одним из инструментов управления качеством, а достижение оптимального качества образования зависит от управленческой компетентности администрации и методического мастерства педагогов, от качества управления и других показателей [4].
Основные сферы кадровой политики образовательного учреждения:
- подбор и расстановка кадров,
- система обучения педагогов,
- информационная поддержка педагогов,
- система стимулирования педагогов,
- условия и формы вовлечения педагогов в управление учреждением.
Необходимо помнить, что система управления персоналом в образовательном учреждении, направлена на создание условий для выполнения социального заказа государства, связанного с воспитанием современной модели выпускника образовательного учреждения, т.е. современно образованного, нравственного, способного к самостоятельным решениям и сотрудничеству, патриота своей страны, обладающего чувством ответственности за судьбу страны, ее социально-экономическое процветание, готового к созданию правового государства и жизни в нем [5].
Литература:
1. Александрова, Н. А., Машьянова Е. Ю. Организационная культура: поиски алгоритма управления изменениями//Дискуссия. 2019. № 10 — С. 35-36.
2. Биктяков, К.С. Комплексный подход к управлению персоналом / Вестник Московского городского педагогического университета. Серия: Экономика. 2018. № 2 (4). С. 96-99.
Гаврилов, Д.В. Инновационные технологии в кадровом менеджменте /Д.В. Гаврилов, Э.В. Бардасова//Вестник Казанского технологического университета. — 2019. -Т. 16. -N 3. -С. 267-270.
4. Охлопкова, Н.А., Михайлова, А.В. Эволюция подходов к управлению персоналом / Научные исследования: от теории к практике. 2019. Т. 2. № 2 (3). С. 297-298.
5. Ходова, К. Эффективное управление персоналом на современном предприятии / Актуальные вопросы инновационной экономики. 2019. № 9. С. 178-182
314
114 494 
