Управление персоналом в образовательном учреждении

Макеевская общеобразовательная школа І-ІІІ ступеней №34

Округ № 3

КРУГЛЫЙ СТОЛ

«Управление персоналом в образовательном учреждении»

Макеевка

16 апреля 2015

Тема: «Управление персоналом в образовательном учреждении»

Цель круглого стола – обмен мнениями и опытом по актуальным вопросам школьного менеджмента, выявление противоречий между потребностью в новой теории управления развитием персонала и сохраняющейся практической установкой на управление кадрами, а также путей их решения.

План

1. 09.50-10.00. Регистрация

2. 10.00-10.20.  Вступительная часть

3. 10.20-11.20. Выступления участников и обсуждение вопросов

1. 11.20-11.30. Заключительное слово

2. 11.30-12.00. Кофе-брейк

Примечание: Уважаемый участник, вы можете задавать выступающим вопросы по теме,

подняв руку во время выступления

1. Приветствие участников, ознакомление с регламентом.

Уважаемые участники, мы рады приветствовать вас здесь, на "круглом столе", посвященном обсуждению очень важных, на наш взгляд, вопросов по управлению персоналом в образовательном учреждении.

«Управление персоналом» и «школа»... На первый взгляд эти понятия – из несовместимых областей. Ну какой в школе «персонал»? В ней – педагогический коллектив в отличие от коммерческих предприятий. Однако, посмотрев на работу руководителя образовательного учреждения именно через призму современной науки управления, можно сделать довольно интересные выводы и выстроить перспективы. Эта встреча – попытка провести такой анализ, не претендуя, впрочем, на полноту раскрытия каждого из аспектов, а рассчитывая лишь на обсуждение различных точек зрения.

2. Вступительная часть

А начнем с небольшого экскурса в историю…

За круглым столом, по наблюдениям психологов во всем мире, легче прийти к какому-то консенсусу в решении важных вопросов, проще выработать какие-то совместные стратегии для решения тех или иных проблем. Круглый стол еще потому так любим всеми, что он универсален. За ним можно собираться, чтобы обсуждать любые проблемы - от общественно-политических до научных и социальных вопросов, в том числе и вопросов менеджмента (или другими словами – управления).

Управление в человеческом обществе существовало испокон веков. Как только люди заселили землю и стали жить племенами, сразу же появилась потребность в искусстве управления. Еще первые представители человеческого рода, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

Даже в Библии приведено немало примеров, когда ярко описаны способы управления людьми. Например, можно выделить Моисея, который решал вопросы организации и распределения труда, а также неустанно мотивировал людей в момент, когда израильтяне из Египта совершали переход в землю обетованную. Так как же зарождался и развивался менеджмент?

Средневековье

Особенностью этого периода является то, что организации использовали труд только небольшого числа людей. В это время все вопросы управления человеческими ресурсами решались один человеком – руководителем. И качество управления во многом завесило от глубины его познаний в этом деле. В это же время зарождались первые планы, активное участие наемные работников в распределении прибыли и профессиональное обучение. Не последнюю роль в стимулировании рабочих к эффективному труду была возможность построения карьеры внутри организации.

XIX век

В это период произошел резкий скачок в развитии управления персоналом. На смену маленьким мастерским пришли крупные фабрики. Здесь в основном использовали труд большого количества людей. Если раньше в основе труда лежало использование мастерства ремесленника – человека квалифицированного и отлично владеющего своим делом, то в XIX веке труд стал механическим и бессодержателен. Еще К. Маркс указал на то, что трудящийся стал лишь «придатком машины».

Естественно, что при таком отношении постепенно росло недовольство людей, рабочие требовали все более комфортных условий труда и более человеческого отношения. При этом активно расширялись масштабы экономических организаций. Все это привело к тому, что руководители фабрик вынуждены были нанимать специалистов для налаживания отношений внутри рабочих коллективов, которые бы мотивировали людей на более эффективную и качественную работу. Первые такие «миротворцы» основной своей задачей видели контрольные функции: контроль за качеством работы, нормой труда, за тем, чтобы не создавались профсоюзы. В это же время стали удовлетворяться первые социальные потребности рабочих: рядом с фабриками строились детские сады и больницы.

Начало ХХ века и теория научного управления персоналом

Глобальными и поворотными в формировании управления персоналом считаются 20-30-е годы прошлого века. Основные три фактора легли в основу этих изменений:

- научная организация труда;

- активное развитие профсоюзных организаций;

- государство определило взаимоотношения между работником и работодателем.

Фредрик Тейлор явился основателем создания теории «Научная организация труда». Им выделен ряд принципов, при помощи которых, как он утверждал, можно достичь грамотного распределения труда и, как результат, высокой производительности фабрик:

- выделение отдельных структурных элементов во всем процессе производства;

- управление персоналом необходимо использовать как фактор производства;

- тщательное разделение труда;

- внедрение планирования деятельности производства;

- выстраивание системы трудовой деятельности как совокупность различных методов, способов и средств;

- выстраивание системы подчинения;

- координация взаимоотношений между администрацией предприятия и рабочими;

- внедрение различных инструкций;

- в основе производства должны быть научно обоснованные теории и нормативные показатели;

- внедрение системы оплаты труда, при которой у работника повышается стимул к более эффективной работе.

Однако на практике не все эти принципы были жизнеспособны. Это связано с тем, что Тейлор очень большое значение придавал строгой иерархичности и беспрекословной подчиненности работника работодателю. То есть указания руководителя должны были выполняться быстро и четко. При таком подходе не учитывались интересы и потребности работника.

Теория Гаррингтона Эмерсона, супругов Гилберт и Форда

Гаррингтон Эмерсон и супруги Гилберт также внесли существенный вклад в развитие управления персоналом. Основное внимание они уделяли

именно комплексности при управлении производством. То есть если рассматривать этот процесс комплексно и так же комплексно применять меры по его улучшению, то экономическая эффективность повысится в несколько раз. Под эффективностью понимались все имеющиеся ресурсы (материальные, человеческие, временные и т.п.).

Все их достижения и открытия привнеси значительный вклад в теорию научной организации труда. Форд, в свою очередь, утверждал, что процесс производства каждого изделия нужно разложить до примитивных движений. После того, когда процесс будет изучен, появится возможность сократить ресурсы. Это позволит снизить себестоимость выпускаемой продукции в два-три раза.

Административная школа управления персоналом

В середине ХХ века основной стала выступать административная школа. Она строилась на концепциях Анри Файоля. В качестве базовых знаний выступало создание таких функций и принципов, при реализации которых любая организация могла достичь желаемых целей. Им был выделен ряд базовых принципов:

- необходимость разделения труда;

- власть должна быть сосредоточена в руках одного человека;

- деятельность должна приносить результаты;

- строгая дисциплина во всем; приоритет общего над индивидуальным;

- внедрение системы стимулирования рабочих;

- грамотное взаимодействие между начальником и починенным;

- внутренний распорядок обязателен для исполнения каждого члена коллектива;

- все члены организации равны;

- стабильность;

- стимулирование проявления инициативы.

Единственным недостатком административной школы управления персоналом было то, что она не признавала работника как единую и самостоятельную личность во всей цепи рабочего процесса.

Школа человеческих отношений (психологии)

Этот период начинается с 1950-го года. Здесь выделяют таких ученых, как Элтон Мэйо и Мэри Паркет Фоллетт. Именно они впервые сделали акцент на работнике как на личности, учитывая взаимоотношения между членами одного предприятия. Они сделали акцент не столько на материальном вознаграждении, сколько на тех социальных благах, которые необходимы для более продуктивной и эффективной работы. Эти идеи легли в основу того, что руководитель должен уважать и заботиться о работнике, предоставлять ему максимально возможные социальные блага. При этом важным является доверие к работнику со стороны руководителя при исполнении должностных обязанностей. Руководитель становится не столько единственным держателем власти, сколько лидером коллектива, который направляет, стимулирует и создает комфортные условия труда. Как известно, эти идеи во многом были воплощены в жизнь и неоднократно доказывали свою жизнеспособность.

Количественная школа управления персоналом

Эта школа зародилась в конце ХХ века. Основной идеей было то, что в процессе управления нужно внедрять методы, используемые точными науками. Их необходимо применять к операционным проблемам организации. То есть для реализации этой идеи нужно выполнять последовательно следующие действия:

- выявить основную проблему;

- создать модель той ситуации, которая сложилась вокруг этой проблемы;

- присвоить всем переменным значения, выраженные количественными показателями.

Этот принцип позволяет наиболее объективно оценивать каждую переменную в отдельности. На основе идей этой школы сформированы множество работающих моделей, например, мотивационные.

Современный период управления персоналом

Началом этого периода принято считать 2000-й год. Если кратко описать его суть, то это комбинированный подход, поскольку он вобрал в себя все наиболее практичные и действующие методики, которые были разработаны различными научными школами по управлению персоналом в 19-20-х веках. В управлении персоналом в современном мире активно применяются следующие критерии: использование количественных показателей; учет мнения каждого работника; создание сплоченного коллектива. Однако мир не стоит на месте. И чтобы быть успешным, необходимо ориентироваться на управление результатом, нежели управление затратами, как это было в прошлом веке.

Те методы и те знания, которые были получены на протяжении нескольких веков, успешно применяются и дают возможность выстраивать качественные отношения с каждым членом коллектива и достигать высоких результатов. Развитие управления персонала сейчас находится на пике своего развития, главное не останавливаться, а непрестанно искать пути совершенствования.

1. Выступления участников и обсуждение вопросов

Готовясь к нашей встрече, мне попалась на глаза информация о том, как лет пятнадцать назад доктор педагогических наук, профессор Олег Ермолаевич Лебедев проводил занятие с директорами школ по теме: «Чем можно управлять в системе образования?» Ознакомившись с материалами той встречи, не могу не поделится со всеми участниками вот такой «Управленческой пятерней»

(Каждому раздается «рука»)

Cхема В. Зигерта и Л. Ланга

Работа руководителя ответственная и многофункциональна. Но каждый желающий найти виновного среди подчиненных, должен посмотреть на руку. (Составьте руку соответствующим образом). Указательный палец направлен на подчиненного - воображаемого виновника невыполнения задания. Но три пальца пятерни направлены на ... (на вас самих): кто выбирал человека для выполнения деятельности, с которой он не справился? Кто проводил инструктаж? Чей контроль? Менеджера. Так с кого надо спрашивать за допущенные ошибки? Большой палец, который может сильно нажать на все другие, символизирует «большой напор». Если он будет чрезмерно сильно давить на пальцы, всем будет нехорошо и успех мероприятий вообще исключается.

Те, кто сегодня является директором (управленцем), по-прежнему ориентированы на управление учебно-воспитательным процессом в традиционном понимании этого слова или они готовы повести за собой не учителей-специалистов, призванных решать поставленные задачи, а учителей-личностей, имеющих не только профессиональную, но и гражданскую позицию?

Ответить на эти вопросы, как и на целый ряд сопутствующих, просто необходимо.

«Стратегия А.В. Суворова »

- Вспомните, вначале мы говорили, чтобы успешно работать, надо достигать рабочей цели и уметь управлять людьми. Есть в управленческой практике уже устоявшаяся система - «плюс-минус-плюс» или «на 2 пряники - один кнут». То есть 70% вашей информации должно быть положительным, а 30% - отрицательным. Такая система лучше действует и оптимальна для мотивации подчиненных. Это искусство, лучше всех им владел Александр Васильевич Суворов, которого называли «отцом русской армии». Например, он так мог ругать фуражира:

«Ты где ж это, павлин пучеглазый, ошивался с кашами да фуражом? Солдат с дороги приустал, а тебя нет. Смотри мне уже, еще раз замедлишь, на первой осине повешу. И ты мне верь, я тебя, голубчик, люблю, и слово свое сдержу».

- Вот это «люблю» поднимает мотивацию на работу, человек от вас не идет с унижением. Возможно, в этом было чудо Суворова - за 40 лет 135 сражений и ни одного поражения. А системы, построенные только на методе кнута, или 50/50, сегодня неэффективны. Как и системы на одних пряниках.

«Мотивация и стимулирование персонала в образовательном учреждении» - об этом расскажет

На Западе сегодня деловая карьера является объектом управления. Оно сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами и консалтинговыми фирмами, позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Их необходимость связана с тем, что большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относится к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому во многих западных фирмах обязательным является планирование деловой карьеры, т.е. определение путей, ведущих к достижению ее цели.

Однако, пассивное отношение к своей карьере характерно и для части наших работников. Оптимизация деятельности педработников возможна при изменении политики по отношению к людям. Без этого все проводимые мероприятия не будут иметь эффекта. В качестве основы управления людьми может рассматриваться политика развития персонала, предполагающая творческую реализацию личности и управление деловой карьерой сотрудников.

С другой стороны, немало людей, планирующих свою будущую карьеру, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Развитие персонала в образовательных учреждениях и планирование карьеры.

Проблема человеческого фактора обсуждается на самых разных уровнях. Основная цель – обеспечение максимально высокого уровня эффективности труда. Пока конкретных путей решения этой задачи не найдено. Важно заметить, что управление людьми в организациях в большей степени строится не на знании, не на основе эффективного способа управления, а на интуиции и личном опыте руководителя. В связи с этим, управление персоналом до сих пор является скорее искусством, чем наукой.

Предлагаем вашему вниманию небольшой видеофрагмент.

Обеспечение эффективности труда или «Куда утекает время?»

На Европейской конференции ВОЗ (2005 г.) отмечено, что стресс, связанный с работой, является важной проблемой примерно для одной трети трудящихся стран Европейского союза и стоимость решения проблем с психическим здоровьем в связи с этим составляет в среднем 3-4% валового национального дохода.

Многочисленные исследования показывают, что педагогическая профессия - одна из тех, которая в большей степени подвержена влиянию «выгорания».Современное общество представляет высокие требования к системе образования. Педагоги, стремясь соответствовать этим требованиям, вынуждены беспрестанно повышать уровень профессиональной компетентности, что, в свою очередь, уже ведет к физическим и интеллектуальным перегрузкам. Напряжённые ситуации на работе (трудности взаимодействия с учениками на уроке, нарушения дисциплины учащимися, конфликтные ситуации с родителями, администрацией, сотрудниками), приводят к истощению эмоциональных ресурсов педагога. Следствием профессионального “выгорания” могут стать проблемы в семье, нарушение взаимоотношений с родными и в первую очередь с собственными детьми.

Стресс на рабочем месте и профессиональное выгорание педагогических работников.

Диагностическая процедура “Симптомы профессионального “выгорания”

Давайте посмотрим, какие симптомы характерны для профессионального “выгорания”, прислушайтесь к себе, проанализируйте свое состояние и постарайтесь определить, есть ли у вас признаки “выгорания”.

Если вы нашли по два и более симптома в каждой группе, это сигнал: задумайтесь о своем физическом и психическом здоровье. (Приложение №1)

- Теперь остановитесь и проведите проверку своего состояния. Прочитайте еще раз те симптомы, которые вы нашли у себя (распечатка листов для каждого участника с симптомами “выгорания”)

- Нахмурены ли вы, читая эти строки?

- Чувствуете ли вы напряжение в глазах?

- Как вы сидите сейчас на стуле, расслабившись или сгорбившись?

- Напряжены ли мышцы вашего лица?

Если ваше тело неподатливо и не расслабленно, то вы в этот самый момент вызываете у себя нервное напряжение и нервную усталость.

- Что делать?

Ведь эти процессы, происходящие в человеке и выражаемые внешне в симптомах “выгорания” дают возможность нам понять, что с нами происходит и, исходя из этого решить, что делать дальше, возможно изменить профессию или постараться скорректировать проявление синдрома. А своевременно предпринятые профилактические шаги могут предотвратить, ослабить или исключить его возникновение.

Выход следующий: Меняйте стиль жизни, меняйтесь сами!

Улучшить свою жизнь можно только через изменение отношения к ней, через восприятие её как самого ценного дара, через мудрость, радоваться каждому дню, минуте, впечатлению.

Неурядицы, жизненные противоречия – это норма жизни. Они не должны занимать в нашем сознании больше места, чем того стоят.

Хочется привести слова Уолтера Рассела: “Если делать то, что вы ненавидите, из-за ненависти в организме, начинают вырабатываться разрушительные токсины и в результате этого вы, начинаете страдать от хронического переутомления или заболеваете”.

Нужно любить всё, что вы делаете. Или иначе, делайте то, что можете делать с любовью.

Так гласит древняя восточная мудрость.

“Делайте всё с радостью, делайте всё самым лучшим из известных вам способов”.

Упражнение “Дельфинотерапия”

Бег на месте

Техники в школах много, а эффекта мало

– За прошедшее десятилетие техническое оснащение школ очень изменилось. Другое дело, какие технологии в ходу и как они встраиваются в учебный процесс. Мне кажется, именно этому нужно уделять большое внимание. У нас очень много хороших, продвинутых» образовательных учреждений, в которых педагоги действительно применяют новые технологии, но в массовой школе, куда техника приходит в рамках определенных поставок, учителям не всегда хватает методической поддержки.

Мы сейчас пытаемся очень быстро, не совсем системно получить сдвиги от использования технологий, тогда как это комплексный процесс. Его нельзя осуществить за один-два года, требуется десятилетие планомерной, продуманной работы. Из мировой практики известно: на единицу вложения в технику мы должны две-три единицы положить на внедрение.

Практически все педагоги прошли курсы компьютерной грамотности. И если их спросить:

«Применяете ли вы ИКТ в своей профессиональной деятельности?», 80 процентов отвечают положительно. Если же спрашиваем детей: «Есть ли у вас реальное использование технологий в школе?», звучит ответ «нет». И когда такое несоответствие проявляется в целом регионе, хочется разобраться, а корректно ли был поставлен вопрос

преподавателям. Нет, некорректно. Исследование показало, что учителя действительно не обходятся без ИКТ, но каким образом? Они знакомятся с актуальной информацией, работают с ресурсами читают методические пособия, общаются друг с другом в профессиональных учительских сетях Однако при этом новых педагогических практик формируется очень мало. Технология образовательного процесса в школе почти не меняется. Как было, так и остается классно-урочное репродуктивное обучение.

– Маленькая зарисовка… В прошлом году общаюсь с руководителями образовательных учреждений. Интересуюсь наличием у них электронной почты. Сколько людей – столько рук. Дальше диктую собственный электронный адрес и прошу прислать короткое приветственное письмо. И вот здесь у аудитории шок.

Тот же абсурд с педагогами:

– Владеете ИКТ?

– Да.

– Используете?

– Да.

– А давайте посмотрим как.

И вот на этом все заканчивается…

Современный учитель берет традиционное, накладывает на инновационное, не задумываясь над тем, что происходит. Его не научили. Наших преподавателей готовят традиционными методами. Классическая база – это хорошо, она дает богатые возможности при организации учебного процесса, но как мы можем готовить педагога для молодого поколения, нового образования, применяя старые методики?

Информационные технологии в управлении школой: необходимое условие или «Мы еще не готовы»?

Организациям, в том числе и школам, чтобы быть успешными и конкурентоспособными, необходимо все время проводить изменения. Изменения в организации неизбежно влекут перемены в чьем-то статусе, материальном положении, привычном образе действий и т.п. Обычно сотрудники склонны сопротивляться даже позитивным переменам, поскольку новое всегда непривычно. Чем более глубокие и радикальные изменения происходят в организации, тем выше вероятность сопротивления им. Поэтому работа по профилактике и преодолению сопротивлений персонала является обязательной частью любой программы проведения изменений.

Об этом расскажет

Особое внимание при современном подходе к управлению персоналом уделяется корпоративным ценностям и корпоративному духу. То есть определенной системе ценностей, которую принимают и поддерживают все члены одного коллектива. От этого выигрывает не только компания, но и все сотрудники. Формирования корпоративной культуры для успешной деятельности учебного заведения требует большого внимания и немалых сил как от руководителя, так и от коллектива.

Подробнее о формирование корпоративного единства среди сотрудников школы в выступлении

Видео «Как правильно работать в команде»

Управление школой в современных условиях – сложный процесс, слагаемыми которого являются правильный выбор целей и задач, изучение и глубокий анализ достигнутого уровня учебно-воспитательной работы, система рационального планирования, организация деятельности ученического и педагогического коллективов, выбор оптимальных путей для повышения уровня обучения и воспитания, эффективный контроль.

Управление школой – это научно обоснованные действия администрации и педагогов, направленные на рациональное использование времени и сил преподавателей и учащихся в учебно-воспитательном процессе с целью углублённого изучения учебных предметов, нравственного воспитания, всестороннего развития личности и подготовки к сознательному выбору профессии.

Решение этих вопросов зависит от умения руководителя школы и преподавателей творчески использовать новейшие достижения науки и передового опыта, от взаимоотношений в коллективе, от активности педагогов и учащихся в учебной и воспитательной работе.

Как бы вы продолжили фразу известной всему миру Коко Шанель «Все в твоих руках ...? поэтому не опускай руки »

«Быть руководителем и быть лидером – оптимальное сочетание для успешного управления».

«Имидж директора складывается из имиджа его замов, так как каждый заместитель – это то или иное направление деятельности школы»

Первая группа: Психофизические симптомы Приложение№1

• Чувство постоянной усталости не только вечером, но и по утрам, сразу после сна (симптом хронической усталости)

• Ощущение эмоционального и физического истощения

• Снижение восприимчивости и реактивности в связи с изменениями внешней среды (отсутствие реакции любопытства на фактор новизны или реакции страха на опасную ситуацию)

• Общая ассенизация (слабость, снижение активности и энергии, ухудшение биохимии крови и гормональных показателей)

• Частые беспричинные головные боли; постоянные расстройства желудочно-кишечного тракта

• Резкая потеря или резкое увеличение веса

• Полная или частичная бессонница

• Постоянное заторможенное, сонливое состояние и желание спать в течение всего дня

• Одышка или нарушение дыхания при физической или эмоциональной нагрузке

• Заметное снижение внешней и внутренней сенсорной чувствительности: ухудшение зрения, слуха, обаяния, потеря внутренних, телесных ощущений

Вторая группа: Социально-психологические симптомы

• Безразличие, скука, пассивность и депрессия (пониженный эмоциональный тонус, чувство подавленности)

• Повышенная раздражительность на незначительные, мелкие события

• Частые нервные срывы (вспышки немотивированного гнева или отказа от общения, уход в себя)

• Постоянное переживание негативных эмоций, для которых во внешней ситуации причин нет (чувство вины, обиды, стыда, подозрительность, скованность)

• Чувство неосознанного беспокойства и повышенной тревожности (ощущение, что « что - то не так, как надо»)

• Чувство гиперответственности и постоянное чувство страха, что «не получится» или « я не справлюсь»

• Общая негативная установка на жизненные и профессиональные перспективы (по типу «как ни старайся, все равно ничего не получится»)

Третья группа: Поведенческие симптомы

• Ощущение, что работа становиться все тяжелее и тяжелее, а выполнить ее - все труднее и труднее

• Сотрудник заметно меняет свой рабочий режим (увеличивает или сокращает время работы)

• Постоянно, без необходимости, берет работу домой, но дома ее не делает

• Педагог затрудняется в принятии решений

• Чувство бесполезности, неверия в улучшения, снижения энтузиазма по отношению к работе, безразличие к результатам

• Невыполнение важных, приоритетных задач и «застревание» на мелких деталях, не соответствующая служебным требованиям трата большей части рабочего времени на мало осознаваемое или не осознаваемое выполнение автоматических и элементарных действий

• Дистанцированность от сотрудников и клиентов, повышение неадекватной критичности

• Злоупотребление алкоголем, резкое возрастание выкуренных за день сигарет, применение наркотических средств

В современном мире требования к образованию очень сложные и поэтому основная проблема у руководства школы заключается в нехватке молодых специалистов административного направления. Все заместители директора - учителя опытные и с большим стажем работы, традиционные взгляды на управление и весь учебно-воспитательный процесс, согласно старой закалке, на данном этапе развития общества не подходят. Нужны активные, образованные с учётом современности специалисты, это лучшие студенты педагогического университета, а они в свою очередь не идут работать в школу.

Здесь же нужно выделить проблему обучения педагогов, в университетах преподавательский состав оставляет желать лучшего, там преподают такие же опытные педагоги, но им сложно перестроиться на новый уровень преподавания, который соответствует современной картине мира, рыночной экономике и новым технологиям образования.