Методическая разработка практического занятия по теме: "Трудовые споры"

Практическое занятие №13

«Трудовые споры»

Теоретическая часть

Трудовой спор представляет собой неурегулированные раз­ногласия между работодателем и работником. Трудовые споры возникают между работодателями и наемными работни­ками по поводу осуществления трудовой деятельности. Трудо­вая деятельность всегда связана с такими вопросами, как тру­довая дисциплина, материальная ответственность, увольнение и некоторые другие. Любой из этих вопросов может быть пред­метом спора. Более того, ч. 2 ст. 381 ТК РФ установлено, что индивидуальным трудовым спором признается не только спор между работодателем и работником, состоявшим ранее с ним в трудовых отношениях, но и с лицом, желающим заключить трудовой договор с работодателем, в случае, если он категори­чески отказывается от заключения данного договора и наруша­ет своим отказом законодательство. Стороной, инициирующей трудовой спор, может быть и работодатель, и наемный работ­ник.

В трудовых спорах работником могут оспариваться:

1) отказ в приеме на работу;

2) дата и причина увольнения;

3) перевод на другую работу;

4) возмещение вреда, причиненного работником;

5) невыплата заработной платы;

6) другие ситуации, возникающие при осуществлении трудовой деятельности по трудовому договору.

В зависимости от количества лиц, которые принимают уча­стие в споре, различают индивидуальные и коллективные тру­довые споры.

Индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллек­тивного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или измене­нии индивидуальных условий труда), о которых заявлено в ор­ган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Инди­видуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отноше­ниях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим жела­ние заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от "заключения такого договора. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комис­сией по трудовым спорам (КТС) и судами (в том числе и миро­выми судьями).

КТС является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях, за исключени­ем споров, по которым Трудовым кодексом Российской Феде­рации и иными федеральными законами установлен другой по­рядок их рассмотрения. Индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с учас­тием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

КТС образуются по инициативе работников (представитель­ного органа работников) и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложе­ние в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей. ТК РФ не устанавливает обязанность каждой организации создавать КТС. Она создается в любой организации независи­мо от организационно-правовой формы и формы собственно­сти и количества работников.

Представители работодателя в комиссию по трудовым спо­рам назначаются руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем. Представители работни­ков в комиссии по трудовым спорам избираются общим собра­нием (конференцией) работников организации или делеги­руются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обяза­тельной регистрации указанной комиссией. Форма обращения не установлена. В заявлении можно указать сведения о себе (Ф.И.О., должность, профессия, специальность) и изложить требования по существу, размер денежного требования, осно­вания для обращения. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотре­ние спора в отсутствие работника или его представителя допу­скается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание комиссии по трудовым спорам рассмотрение трудового спора откладывает­ся. В случае вторичной неявки работника или его представите­ля без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии вопроса с рас­смотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК РФ.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на за­седание свидетелей, приглашать специалистов. По ее требова­нию руководитель организации обязан в установленный срок представлять в комиссию необходимые документы. Этот срок должен быть установлен КТС.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается право­мочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Совсем не обязательно присут­ствие равного количества членов комиссии. Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствую­щих на заседании членов комиссии.

В решении комиссии по трудовым спорам указывается:

1) наименование работодателя, фамилия, имя, отчество, должность, профес­сия или специальность обратившегося в КТС работника;

2) даты обращения в КТС и рассмотрения спора, изложе­ние существа спора;

3) фамилии, имена, отчества членов КТС и других лиц, присутствовавших на заседании;

4) существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

5) результаты голосования.

Надлежаще заверенные копии решения комиссии по трудо­вым спорам вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней с даты принятия решения.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполне­нию в течение трех дней по истечении 10 дней, предусмотрен­ных на обжалование, и может быть обжаловано работником или работодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

В случае неисполнения решения КТС в установленный срок комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся ис­полнительным документом.

На основании удостоверения, выданного КТС и предъявлен­ного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, су­дебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спо­рам в исполнение в принудительном порядке.

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в суде.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются в судах по заявлениям работника, работодателя или профессионально­го союза, защищающего интересы работника, когда они не со­гласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

1) работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на дру­гую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения ни­же оплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездей­ствиях) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

2) работодателя — о возмещении работником ущерба, при­чиненного работодателю, если иное не предусмотрено феде­ральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивиду­альные трудовые споры:

1) об отказе в приеме на работу;

2) лиц, работающих по трудовому договору у работодате­лей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

3) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачи­ваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индиви­дуальный трудовой спор, может принять решение об измене­нии формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ. Если неправильная формули­ровка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нару­шением установленного порядка увольнения либо незаконно­го перевода на другую работу суд может по требованию ра­ботника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, не­законно переведенного на другую работу, подлежит немедлен­ному исполнению. При задержке работодателем исполнения та­кого решения орган, принявший решение, выносит определе­ние о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и рабо­тодателями (их представителями) по поводу установления и из­менения условий труда (включая заработную плату), заключе­ния, изменения и выполнения коллективных договоров, согла­шений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при приня­тии локальных нормативных актов.

Разрешение коллективного трудового спора проходит через несколько стадий примирительных процедур.

Примиритель­ные процедуры— это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Цель от­дельной процедуры и всего процесса в целом состоит в том, чтобы погасить конфликт, найдя решения, которые удовлетво­рили бы обе стороны конфликта.

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Собрание работников счи­тается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Работодатель не вправе препятствовать его проведению.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах

Момент начала коллективного трудового спора — день со­общения решения работодателя (его представителя) об откло­нении всех или части требований работников (их представите­лей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергну­ты дисциплинарному взысканию, переведены на другую ра­боту или уволены по инициативе работодателя без предвари­тельного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудо­вого спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в пись­менной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора в примирительной комиссии

Рассмотрение коллективного трудового спора примиритель­ной комиссией является обязательным этапом.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора.

Днем начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя (его представителя) об от­клонении всех или части требований работников (их предста­вителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения в установленный срок. Согласно ст. 400 ТК РФ о принятом решении работода­тель сообщает в представительный орган работников организа­ции в письменной форме в течение двух рабочих дней со дня получения указанных требований.

Решение примирительной комиссии принимается по согла­шению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решени­ем примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примири­тельные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Порядок разрешения коллективного трудового спора с участием посредника

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговорыо рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. Основная цель привлечения посредника— разрешение сторонами коллективного трудового спора разногласий, возникших между ними. Главная функция посредника— оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.

При согласии сторон коллективного трудового спора о рас­смотрении коллективного трудового спора с участием посред­ника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны в срок не бо­лее двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

При недостижении согласия сторон коллективного трудово­го спора оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон от данной примирительной процедуры и они приступа­ют к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотре­нию коллективного трудового спора. Временный трудовой ар­битраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмо­трения данного коллективного трудового спора.

Трудовой арбитраж:

1) рассматривает обращения сторон коллективного тру­дового спора;

2) получает необходимые документы и сведения, касаю­щиеся этого спора;

3) информирует в случае необходимости органы государ­ственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного тру­дового спора;

4) принимает решение по существу коллективного трудо­вого спора.

Решение трудового арбитража по урегулированию коллек­тивного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, до­стигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к орга­низации забастовки.

Забастовка — это временный добровольный отказ работни­ков от исполнения трудовых обязанностей (полностью или ча­стично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

В ст. 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Право на забастовку может быть ограничено федераль­ным законом.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не мо­жет быть принужден к участию или отказу от участия в заба­стовке. Лица, принуждающие работников к участию или отка­зу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установ­ленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать за­бастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием работников организации. Реше­ние об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом, утвержда­ется для каждой организации собранием (конференцией) ра­ботников данной организации без проведения примиритель­ных процедур.

Собрание работников данного работодателя считается пра­вомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании.

В период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией работниками может быть одно­кратно проведена часовая предупредительная забастовка. При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с Трудовым кодексом Российской Феде­рации.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

1) перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и прове­дения забастовки;

2) дата и время начала забастовки, предполагаемое коли­чество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;

3) наименование органа, возглавляющего забастовку, со­став представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

4) предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работни­ками организации.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке со­ответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Забастовку возглавляет представительный орган работни­ков.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостано­вить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения переговоров.

При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть приостановлена решением суда до вы­полнения работниками и представительным органом работни­ков соответствующих требований.

Забастовка может быть признана незаконной. Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами горо­дов федерального значения, судами автономной области и ав­тономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Забастовка может быть признана незаконной, если в ходе

судебного разбирательства будет установлено:

1) имелись ограничения для реализации права на заба­стовку, установленные федеральным законом;

2) забастовка была объявлена с нарушением сроков, про­цедур и требований, установленных ТК РФ, в частности не были проведены примирительные процедуры до объ­явления забастовки;

3) решение о проведении забастовки принято в отсут­ствие необходимого кворума;

4) за решение о проведении забастовки проголосовало менее половины работников, присутствующих на собра­нии (конференции), или за его утверждение (при невоз­можности проведения собрания, созыва конференции)

представительный орган работников собрал недостаточ­ное количество подписей работников;

5) не был обеспечен минимум необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятель­ность которых связана с безопасностью людей, обеспече­нием их здоровья и жизненно важных интересов обще­ства;

6) работодатель не был предупрежден в письменной фор­ме не позднее чем за 10 календарных дней о начале пред­стоящей забастовки.

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незакон­ными и не допускаются забастовки:

1) в периоды введения военного или чрезвычайного положе­ния либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Воору­женных Сил Российской Федерации, других военных, воени­зированных или иных формированиях, организациях непосредственно ведающих вопросами обе­спечения безопасности страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий или чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах, в организациях непосред­ственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

2) в организациях непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энер­гообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в случае еслипроведение забасто­вок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев не­ исполнения обязанности прекратить забастовку.

Применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности запрещается. На время заба­стовки за участвующими в ней работниками сохраняются ме­сто работы и должность.

Работодатель имеет право не выплачивать работникам зара­ботную плату за время их участия в забастовке, за исключени­ем работников, занятых выполнением обязательного миниму­ма работ (услуг).

Представительный орган работников, объявивший и не пре­кративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Контрольные вопросы

1. Где рассматриваются индивидуальные трудовые споры?

2. Назовите стадии рассмотрения коллективного трудового спора

3. Должен ли быть предупрежден работодатель о начале забастовки?

4. Перечислите, в каких случаях забастовка может быть признана незаконной?

Список использованных источников:

Румынина В.В. Правовое обеспечение профессиональной деятельности. М.: Издательский центр «Академия». 2017