Managementul schimbarii

Institutul de ştiinţe ale educaţiei

MANAGEMENTUL EDUCAŢIONAL

PROIECT

Managementul schimbării la nivel de unitate şcolară

• Morozovschi Valentina
• Anul I, ME

Obiective:

• O1 – să constientizeze că managementul schimbării în învăţămîntul preuniversitar este indicatorul de bază al dezvoltării sociale şi a calităţii vieţii.
• O2 – să explice: conceptul de schimbare, natura schimbării, condiţiile schimbării, presiuni interne şi externe ale schimbării.

Obiective:

• O3 – să enumere factorii care influienţează implementarea schimbării.
• O4 – să analizeze schimbarea la nivel individual şi schimbarea organizaţională.
• O5 – să evalueze rezultatele managementului schimbării într-o eră a reformelor prin care trece învăţămîntul preuniversitar.

Motto:

“ Speciile care au supravietuit nu au fost cele mai puternice, nici cele mai inteligente, ci acelea care s-au adaptat la schimbare”

Charles Darwin

Procesul schimbarii

Negare

Deziluzie

Depasire

Plansa de distribuit

De scris despre fiecare stare businessballs

Anxietate

Fericire

Acceptare

Teama

Amenintare

Vinovatie

Depresie

Ostilitate

Actualitatea temei

Înainte de analiza subiectul propriu –zis,

consider că este necesar ca fiecare din noi

să conştientizeze despre necesitatea

implemenutării în şcoală a unui

management al schimbării.

Rolul de bază le revine conducătorilor de

instituţie, managerilor.

Anume managerul este perceput ca factor

de decizie în schimbare şi el este obligat să:

Asigure managementul schimbării în aspect social – este vorba de buna imagine a instituţiei în faţa satului, raionului, a ţării cît şi despre creşterea rolului pedagogului în societate.

Asigure managementul schimbării în aspect pedagogic- este vorba de sporirea calităţii în îvăţămînt şi formarea personalităţii discipolilor, dar şi de realizarea responsabilă a obiectivelor educaţionale.

Asigure un management a schimbării în aspect managerial – este vorba de realizarea unei conduceri de calitate, de respectarea codului deontologic şi de colaborare eficientă cu întreg colectivul.

• Actualitatea acestui subiect se regăseşte în Codul Educaţiei, Strategia Dezvoltării învăţămîntului în Republica Moldova – Strategia 2020. Ele stabilesc drept direcţie strategică creşterea eficacităţii şi eficientizării managementului şcolar şi necesitatea implementării unui management a schimbării în învăţămîntul preuniversitar.

Etica schimbării

• Înainte de a încerca să îi determine pe alţii să îşi modifice comportamentul sau performanţele, managerul ar trebui să analizeze câteva aspecte etice. Probabil întrebarea fundamentală cu privire la etică este următoarea: “ Are cineva dreptul să încerce să schimbe comportamentul unei alte persoane?” .

• Managementul schimbării  reprezintă ansamblul proceselor de prevedere, organizare, decizie, coordonare, antrenare şi contro-reglare, al măsurilor de modificare, transformare, înlocuire, sau completare în formă şi conţinut a unităţii cu scopul de îmbunătăţire a performanţei specifice a sistemului vizat.

În concluzie:

Managementul schimbării

Calitatea rezultatelor

Calitatea scopurilor

Calitatea activităţii pedagogice

Calitatea activităţii elevului

Calitatea conducerii

Calitatea profesorului

CALITATE

Discuţie dirijată: (5 min)

Explicaţi

conceptul

de schimbare.

conceptul de schimbare

conceptul de schimbare

Discuţie dirijată: (5 min)

Explicaţi conceptul de schimbare.

Concluzie:

Schimbarea reprezinta " inlocuirea, modificarea, transformarea sau prefacerea în forma şi/sau conţinut a unui obiect, produs, lucrare, serviciu, activitate sau proces "

(Eugen Burdus, 2000).

Schimbarea este o evolutie percepută în timp, intre stari diferite, naturale sau induse artificial.

• Charles Darwin ne arată că nu supravieţuiesc cei mai frumoşi, cei mai deştepţi sau cei mai puternici; viitorul este al celor care se adaptează cel mai bine la schimbare.

• Schimbarea este, în opinia autorilor McCalman şi Paton, “ un proces continuu de confruntare, identificare, evaluare şi acţiune “.

Lucrul în cooperare:

(în grup) (10 min)

Sarcini de lucru:

I. Natura schimbării

II. Condiţiile schimbării

III. Presiuni interne şi externe ale schimbării.

Dezbateri: (10 min)

Fiecare grup îşi expun părerea referitor la sarcinile nominalizate. În final se fac concluzii.

1. Natura schimbarii

  Schimbarea se poate produce din cauze

independente de vointa omului, care tin de

fenomene ale naturii, sau dependente de vointa

omului, cand acesta doreste producerea acestui proces.

Indiferent insã de cauzele producerii, schimbarea trebuie

cunoscutã, analizatã, si, pe cat posibil, controlatã, dacã se

urmãreste realizarea unor obiective.

Kurt Lewin care a explicat problematica schimbării prin analiza câmpului de forţe.

El consideră schimbarea ca un echilibru dinamic al unor forţe care, pe de o parte, fac presiuni asupra schimbării, iar pe altă de parte determină o rezistenţă la schimbare.

Condiţiile schimbarii Lewin a reprezentat echilibrul forţelor schimbării prin schema

Elemente care determina schimbarea

Echilibru

Presiuni pentru schimbare

Elemente care franeaza schimbarea

• Schimbarea tehnologica
• Explozia cunoasterii
• Invechirea produselor
• Imbunatatirea conditiilor de munca

Rezistenta la schimbare

• Mentalitati invechite
• Blocaje mentale
• Dezinteresul
• Frica fata de nou
• Teama de esec

Presiuni interne şi externe ale schimbării

Exista doua categorii de factori care influenteaza schimbarea in cadrul organizatiei:

• a ) Factori externi care pot fi controlati in mai mica masura de catre manageri.

Există numeroşi factori care stau la baza schimbărilor. Tot aceşti factori pot fi grupaţi în patru mari grupe :

• A. factori politici; B. factori economici; C. factori socio-culturali; D. factori tehnologici

• b) Factori interni prin care actioneaza schimbarile in cadrul organizatiei.

Este un obstacol pe care îl întâmpină schimbarea. Motive care generează rezistenţa la schimbare:

• interese personale;
• neînţelegerea fundamentelor schimbării;
• toleranţa la schimbare (dezinteres);
• teama de consecinţele schimbării;
• tendinţa de autolimitare a efortului;

Pentru a minimiza însă acest fenomen de rezistenţă la schimbare, managerii ar putea iniţia un set de activităţi, cum ar fi:

• pregătirea momentului schimbării prin discuţii cu cei implicaţi în acest proces;
• sprijinirea şi încurajarea celor implicaţi în procesul schimbării prin participarea efectivă la acesta;
• organizarea de dezbateri pe problematica schimbării;
• influenţa interpersonală;
• exercitarea de presiuni – poate genera şi resentimente şi ostilitate;

Presiuni interne şi externe ale schimbării

• Concluzie finală:
• Pot constata că natura schimbării şi conceptul schimbării ţin de îndeplinirea performantă a scopurilor propuse, de menţinerea unui echilibru intern stabil în colectiv, de dirijarea cadrelor către succes, de adaptarea pedagogilor a tot ce este nou şi de flexibilitate comportamentală.

Poster (5 min)

Factorii

care influenteaza implementarea

nevoii de schimbare

Poster (5 min)

Factorii care influenteaza implementarea nevoii

de schimbare

• să crească puterea fortelor care conduc la schimbare; să reduca puterea fortelor care se opun schimbarii; să creasca puterea fortelor care favorizeaza schimbarea si sa reduca puterea fortelor care se opun schimbarii; să transforme unele forte care se opun schimbarii in forte care favorizeaza schimbarea.
• să crească puterea fortelor care conduc la schimbare;
• să reduca puterea fortelor care se opun schimbarii;
• să creasca puterea fortelor care favorizeaza schimbarea si sa reduca puterea fortelor care se opun schimbarii;
• să transforme unele forte care se opun schimbarii in forte care favorizeaza schimbarea.

Concluzie: Nominalzaţii factori denotă că managementul schimbării trebuie să se bazeze pe conştiinţă, pe autocontrol, simgurul martor al schimbărilor este pornirea lăuntrică.

Lucru pe variante (5 min)

Brainstoming:

Schimbarea individuală

Schimbarea organizaţională

Lucru pe variante (5 min)

Brainstoming:

Schimbarea individuală

Schimbarea organizaţională

SI – înţelegerea nevoii de schimbare, ajutorul acordat de manager pentru a înţelege schimbarea.

Conclzuie: SI este direct proporţională cu convingerea personală că schimbarea este utilă şi eficientă

SO – colaborarea eficientă între angajator şi angajaţi, modalităţi mai eficace de lucru, mediera conflictelor.

Concluzie: SO este punct propice spre succes .

Atitudini faţă de schimbare (1)

Comportamente

• Rezistenţa la schimbare
• Furie sau deprimare
• Întoarcerea la vechiul mod de lucru
• Izolare personală
• Incapacitate de a cere ajutor

Poziţia de victimă

Atitudine

“ De ce mi se întamplă iarăşi numai mie?”

“ De ce nu pot rămâne lucrurile aşa cum sunt?”

Atitudini faţă de schimbare (2)

Comportamente

• Căutarea de motive pentru care schimbarea nu va reuşi
• Incapacitatea de a vedea efectele pozitive ale schimbării
• Exprimarea dubiilor privind oportunitatea schimbării

Poziţia de critic

Atitudine

În trecut nu a funcţionat

Nu cred ca va funcţiona acum

Mă îndoiesc că schimbarea va aduce vreo îmbunătăţire

Atitudini faţă de schimbare (3)

Comportamente

• Refractar faţă de ideea schimbării
• Asteaptă ca alţii să decidă şi să preia conducerea

Poziţia de spectator

Atitudine

Daca ignor schimbarea va dispărea de la sine

Nu mă bag până nu mă asigur că nu există riscuri

Aştept până când cei cu experienţă vor netezi calea

Atitudini faţă de schimbare (4)

Comportamente

• Găsirea unor căi de a atenua reacţiile negative
• Explorarea cauzelor sau motivelor schimbării
• Găsirea căilor de a fi util şi de valoare în implementarea schimbării
• Găsirea oportunităţilor de a aduce îmbunătăţiri
• Stabilirea unor relaţii de emulaţie cu ceilalţi afectaţi de schimbare

Poziţia de navigator

Atitudine

Această schimbare îmi dă ocazia să fac lucrurile altfel decât până acum.

Am şansa să lucrez mai bine.

Inevitabil voi face greşeli dar voi învăţa din ele.

Schimbarea de atitudini

Sistemul

Evaluarea rezultatelor implementării schimbări

• Transformarea organizaţională implică schimbări la trei niveluri.

Să memorizăm! 8 caracteristici pe care trebuie să le îndeplinească orice instituţie care este deschisă schimbării:

• inovatoare
• orientată spre acţiune
• apropiere faţa de resursele umane (elevi, părinţi, cadre didactice)
• autonomie
• productivitate printr-o bună administrare a resurselor umane
• structuri simple
• centralizarea problemelor esenţiale
• descentralizarea acţiunilor/implementării şi controlului zilnic
• concentrarea pe puncte forte

(Peters şi Waterman, “In Search of Excellence”, 1982)

Concluzii

• Schimbările fac parte din viaţa managerială şi organizaţională, se produc din ce în ce mai frecvent şi pot fi decisive pentru supravieţuirea şcolii.
• Durata şi dificultatea implementării unei schimbări depind direct de nivelul la care are loc aceasta şi de atitudinea proprie faţă de schimbare.

Concluzie finală:

Şcoala

are menirea socială

de a modela viitorul.

Bibliografie:

• Schimbarea în educaţie şi schimbarea managerială. Vasile G. Cojocaru, ed. Lumina, Ch. 2004
• Calitatea în educaţie Vasile G. Cojocaru, ed. Lumina, Ch. 2007
• Monitorizarea în şcoală. Nina Juc CH. 2010
• Perfecţionarea şcolii într-o eră a schimbării. David Hopkins, Mel Ainscow, Mel West. Prut Internaţional 1998
• Management educaţional, Angela Cara, ion Achiri, Ch. 2002, Guinivas.