Наставничество в школе. Коучинг.

Наставничество в школе. Коучинг. Инструменты коучинга в наставничестве.

В литературе существуют различные определения наставничества и наставников, как правило, они описывают специфику конкретных ситуаций. Вот наиболее обобщенные версии, которые близки к общеобразовательному учреждению.

Наставничество − форма индивидуальной работы с вновь принятыми или переведенными на другую должность работниками по введению в профессию и профессиональному развитию, а также социокультурной адаптации в коллективе.

Наставничество − это естественным образом сложившаяся форма передачи людьми знаний, культуры и опыта друг другу. Это часть естественной социализации и преемственности поколений.

Наставники – это добровольцы в первую очередь. Одним из самых важных критериев подбора наставника является желание и возможность самого педагога работать со студентами. Наставник подбираются из подготовленных педагогических работников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, обладающие коммуникативными навыками в общении, позитивный настрой на данный вид педагогической деятельности. Такие педагоги должны иметь высшее образование, стаж педагогической работы не менее 5 лет; первую или высшую квалификационные категории. Личные и деловые качества педагога также важны и должны учитываться при выборе наставника для студентов.

Наставник – это ответственный, корректный, доброжелательный, активный и творческий человек, профессионал своего дела, энтузиаст своей профессии. Деятельность наставника предполагает добровольность и целеустремленность, коммуникабельность, научную трансляцию личного опыта, доброжелательность и взаимоуважение, планомерность и системность.

Наставник – это опытный работник-профессионал, который непосредственно на рабочем месте передает другому свои знания и опыт, знакомит его с производством, а также способствует формированию взаимоотношений в новом коллективе.

Наставничество имеет большое значение как для наставников, так и для студентов или молодых специалистов. Очевидная польза для наставляемых заключается в том, что они получают всестороннюю поддержку на всем протяжении процесса формирования и совершенствования профессиональных навыков. Значимым моментом в данном случае является погружение в учебную атмосферу, о котором студенты имеют лишь теоретическое представление. На практике происходит первичное знакомство с образовательной организацией в целом, ее целями и перспективами развития, с корпоративной культурой учреждения (устойчивый, сложившийся в процессе жизнедеятельности учреждения, стиль работы его сотрудников, принципы организации внутренних процессов учреждения и стратегии деятельности, обеспечивающих стабильное функционирование и развитие). У наставляемых есть возможность обратиться за помощь в решении возникших проблем, оценить свои возможности, планировать перспектив в профессии.

Что касается наставников, то одна из главных причин, по которой опытные работники берут на себя эту ответственность, − это возможность транслировать свой опыт. Кроме того, выбор наставника – это признание авторитета педагога, факт доверия и уважения к работнику, которого наделяют дополнительными полномочиями. Это элемент горизонтальной карьеры.

Что такое коучинг

С английского слово «coach» переводится как «тренировать», «наставлять», «воодушевлять». Почему именно такое название получил метод? Дело в том, что его истоки лежат в области спорта. А методологические принципы и техники были позаимствованы из организационной, позитивной, когнитивной психологии. Коучинг — это метод, объединяющий принципы консультирования и тренинга, но не в классическом виде. Прежде всего, отличие заключается в том, в коучинге основное место отводится не наставлениям, а мотивированию клиента к изменениям. От классического консультирования или тренинга коучинг отличается тем, что в нем нет жестких рекомендаций или советов. Коуч ищет решение проблемы вместе с клиентом. От психологического консультирования coaching отличается установкой мотивации, достижения нужной цели в работе или жизни. Существуют четыре базовых ступени coaching:

• постановка жизненных целей;
• проверка реальности направления;
• выстраивание путей их реализации (план);
• достижение результата (реализация цели) - (этап воли).

Кто такой коуч

Couch – это специалист, профессионально помогающий своим клиентам достигать поставленных целей. Коуч-тренер – это состоявшийся в жизни, успешный человек, который постоянно совершенствует свои знания, работает над собой, владеет техниками развития кадрового потенциала. Персональный коучер:

• работает с клиентом на определение собственного потенциала;
• учит правилам саморегуляции;
• мотивирует человека на личностный и профессиональный рост.

Профессиональный коуч (тренер в коучинге) никогда не будет давать каких-либо жестких рекомендаций. Он вместе со своим клиентом ищет ответы на вопросы, которые возникают в процессе консультирования. Именно поэтому главный инструмент коуча — это искусство задавать эффективные вопросы, позволяющие постепенно подвести клиента к верному выходу.

Основные вопроса коучинга:

Чего я хочу? Почему для меня это важно?

Как я смогу этого добиться?

Что может меня вдохновить?

Как я пойму, что достиг желаемого результата?

Данные вопросы являются самыми общими и универсальными инструментами в арсенале коуча. Другие вопросы и приемы коучинга конкретизируют и расширяют эти вопросы. Открытые вопросы – это вопросы, которые предполагают множественные ответы. В противоположность им закрытые вопросы предполагают ответ либо «да», либо «нет». Открытые вопросы начинаются со слов: «Как?», «Когда?», «Где?», «Для чего?», «Зачем?», «Кто?», «Что?». Они не оценочные и устремлены в будущее, к новым альтернативам. В этой связи, вопрос, начинающийся со слова «Почему?» часто плохо подходит, так как, отвечая на него, собеседник может пуститься в анализ прошлого, таким образом оставаясь в рамках той же самой альтернативы. С другой стороны, хорошим будет вопрос: «Почему для Вас это важно?». В процессе своеобразного интервью он помогает человеку раскрыть свой потенциал и максимально развить его. Но коучинг не сможет помочь тому человеку, который не хочет никаких изменений.

Коуч — это не тот человек, который жалеет, дает «плакаться в жилетку» и успокаивает. Он и не тот, кто дает советы и рекомендации. И это также не тот, кто будет давать готовые «рецепты». Коуч — это мудрый наставник, который только подталкивает к принятию правильных для человека решений. Коуч не оценивает человека, а видит в нем потенциал, скрытые возможности, которые можно использовать для достижения практически любых целей.

Коучинг в наставничестве

Следует понимать, что коучинг и наставничество различны по своей сути. Это - два разных подхода к обучению и развитию молодых специалистов и студентов, как с методологической, так и практической точки зрения. Наставник - более квалифицированный специалист, нежели обучаемый, который обеспечивает передачу посредством планомерной работы знаний, навыков и установок менее опытному. Наставничество − форма индивидуальной работы с вновь принятыми или переведенными на другую должность работниками по введению в профессию и профессиональному развитию, а также социокультурной адаптации в коллективе. А «коуч» не всегда является специалистом в области решения профессиональных задач. Он помогает человеку выйти в бессознательное пространство, понять себя, свои возможности, свое будущее, чтобы наметить пути для достижения целей.

В отличие от наставничества, коучинг направлен не столько на непосредственное обучение, сколько на то, чтобы максимально полно раскрыть потенциал молодого специалиста или студента. Однако наставничество и коучинг можно и нужно использовать в одной связке, ведь они не исключают друг друга. Скорее, наоборот, они прекрасно могут друг друга дополнять. Конечно, коучинг, как и наставничество, можно применять в качестве самостоятельного инструмента. Но при их грамотном сочетании эффект будет неизмеримо выше.

Наставник существенно расширит свои возможности, применяя инструменты коучинга в своей деятельности. Важно осознавать, что на начальной стадии обучения молодого специалиста необходим наставник-методист, который обеспечит приобретение профессиональных знаний и навыков выполнения служебных обязанностей, адаптацию в коллективе (освоение методик, приемов, форм, технологий, технических средств, ведение документации, режим работы, распределение рабочего времени…). Наставник-коуч продолжает и дополняет работу наставника-методиста по мере овладения молодым специалистом основ профессиональной деятельности, то есть появляется на следующем этапе, уровне.

Конечно, нельзя однозначно сказать: наставничество закончилось, начался коучинг. Наставник, обучая и развивая молодого специалиста, постепенно подключает инструментарий коучинга. Таким образом, у обучаемых все меньше и меньше возникает потребность в наставнике-методисте. На этом этапе можно все больше и больше применять другие способы взаимодействия, в частности коучинг.

По мере профессионального роста молодого специалиста уменьшается и степень контроля, который осуществлял наставник- методист. Внутренний же контроль, усиливающийся при работе с коучем – повышается.

Наставничество более традиционно, оно уже не раз доказывало свою эффективность, за ним опыт многих поколений. Коучинг - сравнительно молодое, но перспективное явление, которое только начинает применяться в нашем образовании. Причем, как в педагогической деятельности, так и в наставничестве.

Принципы работы наставника-коуча

1. Со всеми все хорошо. Самый важный принцип, который учит не вешать ярлыков и не ставить диагнозов.
2. Люди всегда делают самый лучший выбор из всех возможных. Принцип дает хорошую возможность примириться с принятыми решениями и их последствиями.
3. У всех людей есть нужные ресурсы для осуществления желаемого. Надо убирать из себя убеждение о недостаточной компетентности или необразованности в том или ином вопросе.
4. Основу каждого поступка составляют только позитивные намерения. Каждый человек стремится к любви и счастью, но применяет для этого разные действия.
5. Изменения неизбежны. Процесс этот не зависит от наших желаний, ведь организм обновляется каждые семь лет. Какими будут изменения завтра, зависит от того, чем человек занимается сегодня.

Профессиональный коучинг включает такие техники, как наводящее перефразирование, слушание, задавание вопросов, уточнения, которые помогают изменить перспективу и увидеть новые подходы к достижению желаемой цели.

Практические инструменты коучинга

Колесо баланса

Описание техники «Колесо жизненного баланса»

1. Колесо баланса строится на определенный период (полгода, год) – определите линию времени.

1. Из каких областей состоит Ваша жизнь? (Какие области жизни важны для Вас в этот временной период?)
2. Шкала удовлетворенности каждой областью жизни, где 1 – минимальная удовлетворенность, 10 – максимальная.
3. По каждой области – что для Вас «10» на этот временной период?
4. Какая степень удовлетворенности сейчас по шкале от 1 до 10?
5. И что Вы замечаете, глядя на это колесо?
6. Найдите ключевую область, изменив которую на 1 пункт, начнут изменяться и другие области.
7. Если сдвинуть ее на один пункт – то что изменится в каждой из областей?
8. (Если выбранная область не двигает остальные – попробовать другую)

И какие будут первые, самые легкие шаги для изменения?

Существует самый простой способ узнать насколько сейчас сбалансирована ваша жизнь. В коучинге широко применяется техника «Колесо жизненного баланса», которое позволяет оценить свою удовлетворенность во всех областях жизни. С помощью этой простой техники можно увидеть свою жизнь как бы сверху, целиком, в результате чего появится понимание, куда двигаться в первую очередь для достижения личных целей.

Классическое колесо делится на 8 сегментов: Карьера, Финансы, Здоровье, Друзья, Семья, Рост, Отдых, Условия жизни. Восемь секторов Колеса Жизни представляют собой, так называемый, жизненный баланс.

1. Представьте, что диаграмма отражает вашу идеальную жизнь. Заполните сектора важными сферами вашей жизни. Это могут быть Вещи, Внешность, Деньги, Творчество и т.д., т.е. все то, что важно именно для вас в данный момент времени.

2. Оцените по 10-бальной шкале уровень удовлетворенности каждой сферой, где 0, 1, 2, 3 – это полное отсутствие или минимальная удовлетворенность в жизненной сфере ; 4, 5, 6, 7 – средняя степень, что-то уже достигнуто, но до идеала еще далеко; 8, 9, 10 – это максимальная эффективность данной сферы в Вашей жизни.

Например, вас полностью устраивают ваши отношения в семье, у вас полное взаимопонимание и поддержка. Значит, удовлетворенность этим сектором можно оценить в 10 баллов. Или здоровье – серьезных проблем нет, но самочувствие оставляет желать лучшего. В этом случае степень удовлетворенности областью «Здоровье» можно оценить на 6 баллов.

Точно также оценивается уровень удовлетворенности в других сферах. Оценки субъективны и индивидуальны. Правильных или неправильных оценок не существует. Постарайтесь быть максимально честной, оцените каждую область исходя из собственных ощущений. Если вам сложно оценить, вы можете задавать себе вопросы, например:

• Довольна ли я своей работой? Нравится ли мне то, чем я занимаюсь или на самом деле я хочу заниматься чем-то другим?
• Меня устраивает мое финансовое положение? Или нужно все кардинально менять и как можно скорее?
• Я чувствую себя здоровой? У меня есть вредные привычки, которые мне мешают? Я хорошо выгляжу?
• Все ли в порядке в моих отношениях с близкими людьми?

3. Отобразите полученные результаты на диаграмме и проанализируйте. В идеале колесо должно получиться круглым. А на практике такое случается редко. Катится ли колесо вашей жизни?

4. Теперь вы знаете, где находитесь, и какому из аспектов вашей жизни нужно уделить больше внимания, для того, чтобы колесо «покатилось».

Обратите внимание на области, в которых меньше всего баллов.

• Какие первые шаги необходимо сделать, чтобы повысить уровень удовлетворенности этими сферами хотя бы на 1 балл?
• Определите, в каких сферах жизни изменения зависят только от вас?
• Выделите сферы, изменения в которых требуют содействия других людей.
• Подумайте, в какой сфере вы хотели бы начать изменения в ближайшее время?
• Запишите три шага, которые вы можете совершить для исправления ситуации в тех сегментах, где получился наиболее сильный перекос.

И начинайте действовать!

Шкалирование как инструмент самооценки и развития

Шкала 1-10

Шкалирование позволяет непрерывно измерять степень приближения к цели

Движение снизу вверх

1. Что для Вас 10?

1. Где Вы сейчас находитесь? Опишите, пожалуйста, подробней.
2. А если сдвинуться на один балл выше – в чем будет разница? Что будет по-другому?
3. А если еще на один балл?
4. И так, пока не дойдете до 10. В итоге – пошаговый план достижения 10, опираясь на текущую ситуацию.

Движение сверху вниз

1. Что для Вас 10?

1. Где Вы сейчас находитесь? Опишите, пожалуйста, подробней.
2. Опишите, пожалуйста, 10 подробней (в формате конечного результата).
3. А чем 9 отличается от 10? Что уже будет на 9?
4. А чем 8 отличается от 9? Что уже будет на 8?
5. И так, пока не дойдете до исходной точки. В итоге – пошаговый план достижения 10, опираясь на желаемый результат.

Линия времени как инструмент планирования

1. Определите цель по формату конечного результата

1. Определите время реализации цели
2. Перенеситесь в будущее, когда цель реализована и видны позитивные последствия этого. Опишите яркую подробную картину желаемого будущего (образы, звуки)
3. Из будущего обернитесь назад, на пройденный путь.
4. Какие самые важные вехи Вы замечаете? Когда это происходило? Сколько времени занимала каждая задача? Как эти задачи были взаимосвязаны? (Обратное планирование)
5. Как если бы Вы из будущего могли дать совет себе настоящему – что бы Вы сказали?
6. Какие самые первые, самые легкие шаги потребовались, чтобы начать двигаться к результату

Создание поддерживающей среды для достижения целей

Список литературы

1. Федеральный государственный образовательный стандарт основного общего образования. Утвержден приказом Министерства образования и науки РФ от 17 декабря 2010 г. №1897. Электронный ресурс: http://www.garant.ru/hotlaw/fedral/307363/

1. Аткинсон, М. Пошаговая система коучинга: Наука и искусство коучинга [Текст]: [пер. с англ.]/ Мэрилин Аткинсон, Рае Т.Чойс. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 281 с.

1. Парслоу Э., Рэй М. Коучинг в обучении: практические методы и техники. – СПб.: Питер, 2003. – 204 с.
2. http:// www. gulchevskaya.ru
3. http:// www.erickson.ru