Школа профессионального роста педагогов

В настоящее время предъявляются высокие требования к воспитателю. Центр внимания педагогов ДОУ – ребёнок, вокруг которого и разгораются споры о том, как его надо обучать и воспитывать. В детском саду этим занимается воспитатель. В нашем саду требования к нему особые: он должен быть человеком мыслящим, способным к анализу, творческой переработке поступающей информации. Самому воспитателю трудно разобраться в этом потоке нового материала. Должен существовать обмен мнениями между коллегами. Поэтому, мы предлагаем различные формы методической работы: групповые и индивидуальные консультации, семинары, практикумы, профессиональные конкурсы, посещение открытых занятий. Вопросы профессионального развития рассматриваются на педагогических советах. Каждый педагог занимается по определённой проблеме самообразования, повышая профессиональную деятельность, в конце года практикуются отчёты педагогов ДОУ по своей выбранной проблеме. Большое значение для создания условий роста педагогов, является создание творческой группы. Работа творческой группы стимулирует педагогов на работу в инновационном режиме в процессе развития роста, созидания, прогнозирования. На заседаниях творческой группы коллектив учреждения разрабатывает системы планирования работы с детьми, составляет тематические планы. Разработанные рекомендации сдаются на экспертизу. Исходя из этого, были пересмотрены методы работы, кружковая работа, дополнительные услуги, комплекс оздоровительных и реабилитационных процедур. В условиях постоянно меняющегося общества инновационная привлекательность образовательного учреждения напрямую зависит от инновационного характера развития образовательной сферы, интеграции научной, образовательной и практической деятельности. Любая инновационная политика в первую очередь связана с людьми. В современном педагогическом менеджменте ведущим фактором является человеческий, ведущей ценностью – личность человека, его достоинство. Экспресс-опрос, проведенный среди воспитателей ДОУ показал, что в коллективе преобладает осторожное отношение к новому: смотря к какому новому – 58 %, положительное у 35%, боязливое отношение у 6%. Разнообразны мотивы введения инноваций: стремление детей стимулировать к большей активности в воспитательно-образовательном процессе является мотивом для 11% педагогов, утверждение новаторства в ДОУ – 5,5%, удовлетворение требований общества – 11%, убежденность, что это повысит эффективность педагогической деятельности – 17%, Применяют другие, попробую и я – 11%, интересно -22%, самоудовлетворение – 5,5%, жизнь заставляет – 17%. Материальное поощрение и самоудовлетворение – факторы, стимулирующие принятие нового для педагогов. Положительный результат служит стимулом принятия нового для 39% воспитателей, для 5% - общественно-моральное признание. Самодиагностика педагогов показывает, что в коллективе преобладает раннее большинство, т.е. люди, охотно следующие за лидерами – 56%; к лидерам относятся 22%, к новаторам (энтузиастам нового) – 5,5%; скептикам (позднее большинство) – 5,5%; поздним (воспринимаются нововведения, когда становятся традицией) – 11%. Результат исследования педагогического коллектива свидетельствует о том, что коллектив, обладающий нормальным творческим потенциалом, может творчески проявить себя, если, конечно, есть желание и заинтересованность. Методика «Оценка уровня творческого потенциала» позволила выявить достаточно высокий его уровень. Выше среднего и чуть выше среднего имеет половина коллектива – 50%, высокий уровень – 5,5%, средний – 39%, чуть ниже среднего – 5,5%. С целью выявления уровня ИППК были рассмотрены и апробированы комплекты анкет для педагогов, взятых с портала информационной поддержки руководителей образовательных учреждений (менеджер образования), что позволило сделать следующие выводы: для всего педагогического коллектива главным стимулирующим фактором в развитии и обучении служит интерес к работе – 100%. Среди факторов, стимулирующих развитие служит также доверие и повышение профессиональной компетентности (94%), пример и влияние коллег - значимый фактор для 89% педагогов. Высокие показатели получили такие стимулы, как проводимая методическая работа в детском саду, пример руководителей и занятия по самообразованию – 70%, возможность признания в коллективе - 100%. Половина коллектива для себя считают стимулом нарастающую ответственность. Основным фактором, препятствующим развитию для большинства педагогов являются небольшой опыт работы, при котором не получается и традиционное– 30%. Для половины коллектива (55%) имеет значение недостаток времени. Для 18% коллектива значима роль собственной инерции как препятствующего фактора – разочарование в прошлых неудачах. Выявление способностей к саморазвитию позволило сделать выводы о том, что 72% педагогов занимаются своим профессиональным развитием и имеют положительные результаты, 61- обращают внимания на обратную связь, чтобы лучше узнать и оценить себя, 50% – испытывают стремление изучить себя, 44% –много читают, анализируют и верят в свои возможности. Необходимо отметить, что педагоги с трудом участвуют в городских методических объединениях и посещают курсы повышения квалификации, ссылаясь на занятость и семейные проблемы. Анализ ситуации показывает, что организация работы по такому принципу: - не позволяет включить каждого педагога в активную деятельность по профессиональному развитию; - многие педагоги остаются лишь объектом воздействия, а не активным его участником; - не все педагоги умеют выделять проблемы в своей деятельности и соответственно правильно ставить перед собой цели и определять действия по их достижению; - недостаточно владеют средством профессионального развития; - остаётся невостребованным личностный потенциал некоторых педагогов, опыт их практической работы; - отсутствие заинтересованности в деятельности по профессиональному развитию; - потребительское отношение к деятельности методической службы. Таким образом, анализ деятельности показал, что реальные результаты профессионального развития педагогов ДОУ не соответствует высокому результату и требуется корректировка их деятельности. Методическую работу в ДОУ следует считать аспектом управления и рассматривать как деятельность, направленную на обеспечение качества образовательного процесса ДОУ.