Оп.05 трудовое право практикум

Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение

Чукотского автономного окуруга

«Чукотский многопрофильный колледж»

(ГАПОУ ЧАО «ЧМК»)

Утверждаю

Зам. директора

по научно-методической работе

______________ Е.А.Паксюткина

«_____» _____________20__ г.

Рег. № ________

оп.05 трудовое ПРАВО

ПРАКТИКУМ

для студентов 2 курса всех форм обучения

Специальность 40.02.01 Право и организация социального обеспечения

Анадырь

2021

Рекомендовано методическим советом ГАПОУ ЧАО «ЧМК» в качестве практикума для студентов 2 курса всех форм обучения

Автор-разработчик: Семисинова С.Л.

Организация-разработчик: ГАПОУ ЧАО «ЧМК»

Практикум ставит своей целью развитие у студентов 2 курса теоретических знаний и практических навыков применения нормативно-правовых актов, регулирующих вопросы по трудовому праву и трудовому процессу, а также навыков поиска и анализа судебной практики, использования в практике профессиональной деятельности стилей управления и усиление эффективности участия студентов в практических занятиях по учебной дисциплине «Трудовое право» в учреждениях среднего профессионального образования.

Пособие составлено согласно тематике авторской рабочей программы учебной дисциплины и включает широкий спектр практических и кейс-заданий.

 ГАПОУ ЧАО ЧМК, 2021

СОДЕРЖАНИЕ

Раздел 1. Общая часть
Тема 1.1. Понятие, предмет и метод трудового права
	Практикум 1. Дайте характеристику основным принципам трудового права
Тема 1.4. Правоотношения в сфере трудового права. Субъекты трудового права
	Практикум 2. Особенность профсоюза как субъекта трудового права
Тема 1.5. Социальное партнерство в сфере труда
	Практикум 3. Порядок введения коллективных переговоров
	Практикум 4. Формы социального партнерства
Раздел 2. Особенная часть
Тема 2.2. Заключение, изменение, прекращение трудового договора
	Практикум 5. Разграничение трудового и гражданско-правового договоров
	Практикум 6. Составить трудовой договор
	Практикум 7. Предупреждение работнику о предстоящем увольнении
Тема 2.4. Рабочее время и время отдыха
	Практикум 8. Правила привлечения работников к работе в выходные нерабочие дни
	Практикум 9. Порядок разделения отпуска на части
Тема 2.8. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий граждан
	Практикум 10. Понятие и случаи установления особенностей регулирования труда

Практическое занятие № 1. Дайте характеристику основным принципам трудового права

Цель: научиться свободно ориентироваться в действующем законодательстве в рамках принципов трудового права.

Результат обучения: владеть навыками использования изученного материала; определения особенностей принципов трудового права.

Теоретический материал.

Принципы трудового права призваны определять концепцию правового регулирования трудовых отношений, смысл и назначение положений трудового законодательства; они представляют собой те правовые идеи, которые заложены в ТК РФ как в основном нормативном акте в сфере регламентации трудовых отношений.

Текстуальное закрепление принципов в ТК РФ имеет важное значение и является правильным шагом, поскольку:

во-первых, государство прямо и недвусмысленно заявило те идеи, на которых построено современное трудовое законодательство;

во-вторых, отпала необходимость выводить принципы косвенным образом, пытаясь на основе действующих норм вывести принципы, на которых они построены;

в-третьих, появилась реальная возможность проверить вновь принимаемые нормы на их соответствие принципам права, а в случае выявления противоречий оспорить в судебном порядке;

в-четвертых, пормы-принцнпы могут быть применены при разрешении конкретного гражданского дела в случае, когда отсутствует правовая норма, регулирующая ту или иную жизненную ситуацию.

Совокупность принципов трудового права составляет упорядоченную, логически и юридически согласованную систему. В целях изучения принципов необходимо их классифицировать, т.е. разделить на группы в зависимости от определенного основания.

По сфере действия (распространения) принципы трудового права представляют собой следующую структуру:

• общеправовые принципы;

• межотраслевые принципы;

• отраслевые принципы;

• принципы отдельных институтов.

Общеправовые (общие) принципы права это общеобязательные исходные нормативно-юридические положения, отличающиеся универсальностью, общей значимостью, высшей императивностью и нормативностью, определяющие содержание правового регулирования и выступающие критерием правомерности поведения и деятельности участников регулируемых правом отношений.

Таким образом, общеправовые принципы действуют во всей правовой системе в целом, распространяя свое влияние на все отрасли права, в том числе и на трудовое право. К их числу следует отнести принципы справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины.

Межотраслевой принцип права это общая для двух и более отраслей основная идея, отражающая закономерности и связи развития общественных отношений, нормативно закрепленная в позитивном праве, направляющая правовое регулирование и определяющая сущность и социальное назначение права. К межотраслевым принципам, имеющим значение для правового регулирования трудовых отношений, следует отнести принципы свободы договора, свободы труда, запрещения принудительного труда, неприкосновенности собственности.

Отраслевые принципы отражают специфику конкретной отрасли права, они носят более конкретный характер, на них построена система норм трудового права. Отраслевые принципы трудового права закреплены в настоящее время в ст. 2 ТК РФ.

Принципы трудового права закреплены в ст. 2 ТК РФ, где они названы основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Принцип свободы труда, который является межотраслевым, но в первую очередь определяет руководящую идею именно трудового права, провозглашен в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, зафиксирован и подробнее раскрыт в ст. 2 ТК РФ. Межотраслевой характер данного принципа выражается в том. что каждый вправе самостоятельно выбирать способы и формы реализации своих способностей к труду. Причем человек имеет право выбора:

во-первых, вида трудовой деятельности: это может быть работа по трудовому договору, возможно заключение самых разных гражданско-правовых договоров (авторский договор, агентирование, возмездное оказание услуг и пр.), также есть вариант зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя или учредить юридическое лицо, не исключен вариант выбрать иную форму экономической деятельности (адвокат, арбитражный управляющий, нотариус...);

во-вторых, рода (или сферы) деятельности: медицина, юриспруденция, педагогика, инженерная деятельность и др.

в-третьих, на выбор предоставляется множество профессий, специальностей, которые гражданин вправе выбирать в зависимости от своего желания (своих пристрастий, наклонностей, способностей и других мотивов);

в-четвертых, каждый может выбирать, реализовывать ли ему в принципе свои способности к труду или вообще не заниматься никакой трудовой деятельностью. Следует отметить, что Конституция РФ. закрепляя свободу труда, не декларирует ни права на труд, ни обязанности (даже почетной) трудиться. Соответственно, действующее законодательство не устанавливает какую-либо ответственность для неработающих, незанятых лиц.

В трудовом праве свобода труда выражается в праве каждого на свобоный выбор в сфере труда или на свободное согласие трудиться. Свобода труда реализуется через свободу трудового договора, который стороны вправе заключать, изменять и прекращать по договоренности между собой. Однако свободу трудовою договора не следует понимать как возможность для какой-либо одной из его сторон заключить, изменить или прекратить трудовой договор по своей инициативе без согласия другой стороны. Такие возможности предоставлены сторонам, но с установленными законом ограничениями, причем у работодателя таких ограничений больше, чем у работника. И в таком неравенстве, по сравнению, например, с объемом прав у сторон гражданско-правового договора, проявляется специфика отрасли трудового права, где государство обеспечивает работнику больший объем прав, а работодателю устанавливает больший объем обязанностей.

Из межотраслевого принципа свободы труда следуют отраслевые принципы трудового права о запрете дискриминации и запрете принудительного труда.

Суть запрета дискриминации выражается в том, что все работники имеют равные права в сфере труда и равные возможности для их реализации независимо от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Под дискриминацией понимается всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности, социального происхождения и других признаках, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий (ст. 1 Конвенции МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958 г.). Не является дискриминацией различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой. Показательной в этом смысле является правовая позиция Конституционного Суда РФ, выраженная в Определении от 05.03.2013 № 435-0 об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Круглова Георгия Николаевича на нарушение его конституционных прав ч. 4 ст. 261 ТК РФ. заключающаяся в том, что данная норма не может рассматриваться как приводящая к дискриминации работающих родителей в зависимости от пола и нарушающая права отцов в многодетных семьях, в которых матери состоят в трудовых отношениях, поскольку предоставление работающим женщинам защиты от увольнения по ряду оснований вызвано необходимостью устранить их возможное неравенство как работников и необходимостью коррекции условий осуществления ими прав в сфере труда и занятости. Таким образом, действующее законодательство допускает так называемую положительную дискриминацию, которая обусловлена особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, дискриминацию в отношении иностранных граждан в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и решения иных задач внутренней и внешней политики.

Пол принудительным (обязательным) трудом понимается любая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг.

Под принудительный труд не подпадают, в частности, обязательная военная служба и работа военного характера; государственная работа (служба) по приговору суда; работа (служба) в условиях чрезвычайных обстоятельств (война, пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемин или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений и иные обстоятельства, ставящие под угрозу или могущие поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения).

Трудовой кодекс РФ в ст. 4 еще более расширил перечень запрещенных случаев принудительного труда и отнес к таковым работу, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как он имеет право отказаться от ее выполнения (например, при нарушении сроков выплаты заработной платы или выплате ее не в полном размере).

Следующий важный, системообразующий принцип трудового права - принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений, который характеризует метод трудового права, соответствии с данным принципом государство устанавливает минимальный уровень прав и гарантий для работников, который не может быть снижен по соглашению сторон. Договорный уровень правового регулирования предназначен для установления либо условий труда конкретного работника (индивидуально-договорный), либо условий работы у конкретного работодателя (коллективно-договорный). Стороны трудового договора и стороны социального партнерства соответственно могут только расширять установленный законодательством перечень прав, гарантий и компенсаций для работников и их представителей или увеличивать их размер, но не вправе сужать или уменьшать их. Статья 9 ТК РФ объявляет недействительными условия трудового договора, соглашения, коллективного договора, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с законодательством. Завершая краткую характеристику принципов трудового права, следует сказать о принципе обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, который в условиях становления России как правового государства должен играть все большую роль.

Так, все виды надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (государственный, ведомственный, прокурорский, профсоюзный) осуществляются только в отношении работодателя, каких-либо органов, контролирующих соблюдение трудового законодательства работником, не существует; эту функцию выполняет сам работодатель.

Также работникам предоставлено право на забастовку для разрешения коллективного трудового спора.

Однако судебная защита прав и свобод гарантируется обеим сторонам, право на разрешение индивидуальных трудовых споров есть и у работника, и у работодателя.

Практические задания.

Задание 1.

Текст задания: В Положении об оплате труда ООО «Вега» содержится норма о том, что в период испытания работникам не выплачиваются премии и доплаты за совмещение.

Усматриваете ли вы нарушение принципов трудового права в данном локальном нормативном акте? Исли да, то каких? Обоснуйте ответ.

Задание 2.

Текст задания: Организация включила в трудовой договор с бухгалтером Выборновой условие об установлении ей испытания при приеме на работу продолжительностью три месяца. На период испытательного срока заработная плата начислялась ей в размере 15000 руб., что на 5000 руб. меньше, чем другим бухгалтерам.

Нарушены ли в данном случае принципы трудового права?

Отчет: решение заданий №1, 2 в письменном виде.

Практическое занятие 2. Особенность профсоюза как субъекта трудового права.

Цель: научиться свободно ориентироваться в особенностях деятельности профессиональных союзов как субъектов трудового права

Результат обучения: владеть навыками использования изученного материала; определения прав профсоюзов и их классификации.

Теоретический материал.

С развитием социального партнерства в условиях рынка труда в РФ получают распространение новые источники трудового права. К ним относятся соглашения различного уровня: генеральные, заключаемые на федеральном уровне; региональные, заключаемые на уровне субъекта РФ; отраслевые (межотраслевые) - на уровне отрасли (отраслей); территориальные - на территории муниципального образования и др. Это результат договоренностей участвующих в соглашениях представителей работников в лице соответствующих органов профсоюза и их объединений, выступающих на определенных уровнях. Представителями интересов работодателей на указанных уровнях являются соответствующие объединения (ассоциации) работодателей. В трехсторонних соглашениях представлены соответствующие государственные органы исполнительной власти, органы местного самоуправления.

Профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Все профсоюзы пользуются равными правами.

Каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов.

Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения.

Граждане Российской Федерации, проживающие вне ее территории, могут состоять в российских профсоюзах.

Иностранные граждане и лица без гражданства, проживающие на территории Российской Федерации, могут состоять в российских профсоюзах, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации.

Профсоюзы имеют право создавать свои объединения (ассоциации) по отраслевому, территориальному или иному учитывающему профессиональную специфику признаку - общероссийские объединения (ассоциации) профсоюзов, межрегиональные объединения (ассоциации) профсоюзов, территориальные объединения (ассоциации) организаций профсоюзов. Профсоюзы, их объединения (ассоциации) имеют право сотрудничать с профсоюзами других государств, вступать в международные профсоюзные и другие объединения и организации, заключать с ними договоры, соглашения.

Профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны.

Запрещается вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, которое может повлечь за собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать законному осуществлению их уставной деятельности.

Права профсоюзов в отношениях с органами государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями и гарантии их деятельности определяются Конституцией Российской Федерации, настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами, а также законами субъектов Российской Федерации.

Законодательство субъектов Российской Федерации не может ограничивать права профсоюзов и гарантии их деятельности, предусмотренные федеральными законами.

Если международными договорами Российской Федерации, конвенциями Международной организации труда, ратифицированными Российской Федерацией, установлены иные правила, чем предусмотренные настоящим Федеральным законом, то применяются правила международных договоров и конвенций.

Решения межгосударственных органов, принятые на основании положений международных договоров Российской Федерации в их истолковании, противоречащем Конституции Российской Федерации, не подлежат исполнению в Российской Федерации. Такое противоречие может быть установлено в порядке, определенном федеральным конституционным законом.

Практические задания.

Задание 1.

Текст задания: При принятии коллективного договора в него была включена норма о том, что любые изменения коллективного договора могут быть приняты совместным решением профсоюзного комитета и работодателя. Инициативная группа работников заявила, что включение в коллективный договор данной нормы является злоупотреблением правом. Профсоюзный комитет выразил позицию, что такая норма не противоречит трудовому законодательству.

1. Обоснуйте позицию профсоюзного комитета.

2. Обоснуйте позицию инициативной группы.

Задание 2.

Текст задания: Соответствуют ли нормам трудового законодательства следующие решения профсоюзногокомитета ОАО «Судоремонтный завод»?

1. о приеме на работу председателя профсоюзного комитета, юрисконсульта, директора клуба, библиотекаря и бухгалтера в качестве наемных работников;

2. о запрещении работы на трех станках, не отвечающих требованиям по охране и безопасности труда;

3. о рассмотрении индивидуального трудового спора о невыплате премии работникам слесарного участка;

4. о расторжении трудового договора с несовершеннолетним, принятым на работу с вредными условиями труда;

5. о предъявлении иска в суд в защиту прав работника, уволенного в связи с сокращением штата.

Отчет: решение заданий №1, 2 в письменном виде.

Практическое занятие № 3. Порядок введения коллективных переговоров.

Цель: научиться свободно ориентироваться в введении коллективных переговоров.

Результат обучения: владеть навыками использования изученного материала; определения порядка введения коллективных переговоров.

Теоретический материал.

Сущность коллективного договора заключается в согласовани иинтересов работников и работодателя, в установлении договорного регулирования трудовых отношений. Он выступает основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений в организациях. Коллективный договор рассматривается как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Современное трудовое законодательство расширяет границы коллективно-договорного регулирования: несколько десятков норм в Трудовом кодексе отсылают к коллективному договору при решении тех или иных вопросов регламентации трудовых и иных отношений. Практика заключения коллективных договоров и соглашений стала устойчивой. Значение и роль коллективных договоровв практике социального партнерства возрастают. Коллективные договоры рассматриваются как средство гармонизации отношений между работниками и работодателями. Заключается коллективный договор в интересах обеих сторон: работники получают более высокий уровень льгот и гарантий, а работодатели - гарантию спокойствия в коллективе, зная уровень и обоснованность требований работников. Значение коллективных договоров как регуляторов трудовых и иных отношений, связанных с трудовыми, особенно хорошо просматривается, когда работодателям приходится доказывать экономическую обоснованность расходов, которая в настоящее время все чаще становится предметом проверок налоговых органов. Налоговые органы доначисляют налоги и применяют санкции,считая, что работодатели занизили налогооблагаемую базу. Рабо-одатели, в свою очередь, доказывают обоснованность расходов: в соответствии со ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам (в том числе стимулирующие и поощрительные начисления, надбавкии премии), предусмотренные законодательством РФ, трудовым договором и (или) коллективным договором. Представители работников и работодателей имеют возможность проявить инициативу по проведению переговоров и заключению коллективного договора. Представитель стороны, получивший письменное уведомление о вступлении в переговоры, обязан вступить в переговоры в течение 7 календарных дней с момента получения уведомления. Порядок проведения переговоров соответствует основным принципам социального партнерства. В практике сложилась следующая процедура. Образуется комиссия из равного числа представителей сторон, наделенная необходимыми полномочиями. Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются сторонами. Работодатель и его представители обязаны направить другой стороне имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения переговоров. Проект коллективного договора, подготовленный комиссией, обсуждается в подразделениях организации и дорабатывается с учетом замечаний и предложений. Затем проект утверждается общим собранием (конференцией) коллектива и подписывается представителями сторон. На этом коллективные переговоры завершаются. Если сторонами не достигнуто согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала переговоров, стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные положения могут стать предметом дальнейших переговоров или разрешаться в соответствии с кодексом, иными федеральными законами. Это правило снимает проблему, возникавшую на практике, когда в течение длительного времени стороны не могли найти компромисса и сохранялась напряженность в отношениях. Подписанный коллективный договор и приложения к нему направляются работодателем на уведомительную регистрацию в органы по труду. С уведомительной регистрацией вступление в силу коллективного договора не связано – юридическое значение имеет акт подписания коллективного договора сторонами. Регистрация осуществляется в целях статистического учета договоров.

Практические задания.

Задание 1.

Текст задания: Проанализируйте Отраслевое соглашение и выпишите условия, улучшающие положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством, составьте проект условий коллективного договора на основе Генерального и Отраслевого соглашений (минимум три нормативных условия и три обязательственных условия).

Укажите вид каждого из условий: какие являются нормативными, а какие –обязательственными.

Задание 2.

Текст задания: В ООО «Энерго» председатель первичной профсоюзной организации и директор подписали коллективный договор, которым предусматривались, в частности, условия об обязательствах работников выполнять при необходимости работу за пределами рабочего дня, перечислять 1% от заработной платы в Фонд поддержки пенсионеров данного ООО, не бастовать и др. Коллективный договор был передан на регистрацию в государственный орган.

Какой орган осуществляет регистрацию коллективных договоров?

Какое решение должен принять государственный орган?

Дайте разъяснения работникам по их возможным дальнейшим действиям.

Отчет: решение заданий №1, 2 в письменном виде.

Практическое занятие № 4. Формы социального партнерства.

Цель: научиться свободно ориентироваться в определении форм социального партнерства.

Результат обучения: владеть навыками использования изученного материала; определения основных форм и перечень сторон социального партнерства.

Теоретический материал.

Понятие социального партнерства было упомянуто впервыев Указе Президента России «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров» от 15 ноября 1991 г., но определение дано только в ТК РФ. Социальное партнерство рассматривается как система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями) и органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей. Назначение социального партнерства - обеспечение социального мира в обществе, достижение компромиссов. Система социального партнерства включает несколько уровней, на каждом из которых устанавливаются основы правового регулирования труда, а на последнем, низшем, уровне устанавливаются также конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем. Порядок разработки, заключения и действия коллективных соглашений определен законом. Коллективные переговоры дают возможность работникам и работодателям выявить свои интересы, согласовать их и закрепить в договоре. Целью коллективных переговоров и соглашений является установление такого уровня регулирования трудовых отношений, который превышает определенный законодательством. Стороны социального партнерства не обязаны взаимодействовать на всех уровнях. Свободны они и в выборе форм партнерства (переговоры, консультации и т. п.). Социальное партнерство основывается на принципах равноправия сторон; уважения и учета интересов сторон; свободы выбора и обсуждения вопросов, составляющих предмет коллективных переговоров; добровольности принятия обязательств. Предполагается обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений и ответственность за невыполнение. Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице их представителей. Представителями работников в социальном партнерстве выступают профессиональные союзы и их объединения или иные структуры. Интересы работников при заключении коллективных договоров на уровне организации представляет профсоюзная организация, а при формировании трех-сторонних комиссий - соответствующие объединения профсоюзов на различных уровнях социального партнерства. Органы социального партнерства - это трехсторонние комиссии, создаваемые на паритетной основе по решению сторон и наделенные полномочиями. Членами постоянно действующей трехсторонней комиссии на федеральном уровне являются представители общероссийских профсоюзов, объединений работодателей и Правительства России. На региональном и иных уровнях могут создаваться трехсторонние комиссии в соответствии с законами субъектов России. На уровне организации создается комиссия из представителей работников и работодателя для разработки проекта коллективного договора. При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации или объединении ею менее половины работниковна общем собрании работники могут поручить представлять ихинтересы профсоюзному комитету либо иному органу. При наличии в организации двух профсоюзов и более ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров и разработки проекта единого коллективного договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от числа членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации. Если единый представительный орган не создан, то общее собрание вправе определить ту первичную организацию, которой при согласии выборного органа поручается направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников.

Представители работодателей и их правовой статус определены в ст. 33 ТК РФ. Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора являются руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель лично или уполномоченные им илица в соответствии с кодексом, федеральными законами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами. При заключении социально-партнерских соглашений на более высоких уровнях партнерства интересы работодателей представляют объединения работодателей, например Российский союз промышленников и предпринимателей – некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства и защиты прав своих членов.

Задание 1.

Текст задания: Какие формы социального партнерства возможны (составить таблицу):

1) на федеральном уровне социального партнерства:

2) региональном уровне социального партнерства:

3) отраслевом уровне социального партнерства:

4) территориальном уровне социального партнерства;

5) локальном уровне социального партнерства?

Отчет: решение задания №1 в письменном виде.

Практическое задание 5. Разграничение трудового и гражданско-правового договоров.

Цель: научиться свободно ориентироваться в определении форм трудового и гражданско-правовых договоров.

Результат обучения: владеть навыками использования изученного материала; определения основных признаков, разграничивающих договора гражданско-правового характера и трудовые договора.

Теоретический материал.

Разграничение трудовых и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение. Они по-разному заключаются, изменяются, прекращаются, влекут разные правовые последствия. Решение о том, каким договором (трудовым или гражданско-правовым) должны оформляться отношения по выполнению работ (оказанию услуг), необходимо принимать с учетом существа фактических отношений между сторонами и принципиальных отличий договора подряда и иных гражданско-правовых договоров от трудового.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). Предметом такого договора является выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретных объемов работ.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда

Признаки, разграничивающие договоры ГПХ и трудовые договоры.

Кроме того, признаками существования трудовых отношений являются:

• выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;

• интегрированность работника в организационную структуру работодателя;

• признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;

• оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;

• осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;

• предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

К доказательствам существования трудовых отношений, в частности, могут быть отнесены:

• оформленный пропуск на территорию работодателя;

• журнал регистрации прихода-ухода работников на работу;

• документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника;

• расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника;

• документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте;

• документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Задание 1.

Текст задания: Захаров и Пархоменко по договору подряда с ООО «СМУ 551» обязались вырыть котлован под фундамент для котельной в течение грех месяцев начиная с ноября 2013 г. Ежедневно они выходили на работу по режиму данной организации, использовали выходные и праздничные дни в соответствии с трудовым законодательством. В течение этого периода Захаров заболел, оформил листок нетрудоспособности, указав работодателем ООО «СМУ 551», и представил его в отдел по работе с персоналом. Руководитель отдела по работе с персоналом разъяснил Захарову, что между организацией и им заключен гражданско-правовой договор и выплата пособия по временной нетрудоспособности им не предусмотрена. Захаров обратился в суд с иском о признании отношений трудовыми.

Каким будет решение суда?

Отчет: решение задания №1 в письменном виде.

Практическое занятие № 6. Составить трудовой договор.

Цель: научиться заключать трудовые договора.

Результат обучения: владеть навыками использования изученного материала; способностью прогнозировать возможные последствия включения в трудовой договор незаконных условий.

Теоретический материал.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить ему работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами и этим соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя.

Сторонами трудового договора могут быть не только российские, но и иностранные лица.

Защищая интересы наемных работников, государство законодательно установило следующие социальные гарантии предельных параметров договора:

• максимальную продолжительность рабочего времени;

• минимальный размер оплаты труда;

• гарантированную продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска;

• обязательное социальное страхование.

Все они предоставляются наемным работникам во всех случаях применения их труда независимо от формы собственности и экономического состояния предприятия.

Условия трудового договора не могут ухудшать положение работника, прописанное в законодательных актах и в коллективном договоре. Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством либо коллективным договором а также принятые без учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

Если на предприятии действует коллективный договор, запрещается включение в трудовые договоры противоречащих ему условий.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник приступает к своим обязанностям на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в оговоренный день, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.

Задание 1.

Текст задания: Составьте трудовой договор между индивидуальным предпринимателем Коневым Б. А. и Ковальчуком Е. С., о приеме на работу на должность работника, находящегося в ежегодном отпуске (основном и дополнительном).

Задание 2.

Текст задания: ООО заключило срочные трудовые договоры со всеми работниками без оснований, предусмотренных действующим законодательством, ссылаясь на то, что все работники дали на это согласие.

Законны ли действия работодателя?

Обоснуйте свой ответ ссылкой на нормы права.

Отчет: решение заданий № 1, 2 в письменном виде.

Практическое занятие № 7. Предупреждение работнику о предстоящем увольнении.

Цель: научиться оформлению уведомлений работнику о предстоящем увольнении.

Результат обучения: владеть навыками использования изученного материала; определения особенностей составления письменного предупреждения работнику о предстоящем увольнении.

Теоретический материал.

Общее правило: работодатель при прекращении своей деятельности или ликвидации организации должен уведомить работника персонально и под роспись о прекращении трудовых правоотношений не менее чем за 2 месяца (п. 2 ст. 180 ТК РФ). Но есть и особенности. Предупредить об увольнении нужно: не менее чем за 3 календарных дня – работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев; не менее чем за 7 календарных дней – работников, занятых на сезонных работах.

Расторгнуть трудовой договор можно и до истечения указанных сроков о предупреждении, но только в случае согласия работника и при выплате ему установленной законом компенсации.

Уведомление об увольнении работника направляет работодатель, если трудовые отношения прекращаются по его инициативе в случаях: сокращения штата; ликвидации предприятия; в других обстоятельствах, установленных статьей 81 ТК РФ. Если работник увольняется по собственной инициативе, он должен уведомить работодателя, предъявив заявление об увольнении по собственному желанию. При сокращении уведомление об увольнении вручают работнику работодатель в установленные законом сроки. Документ направляют каждому сотруднику, которого планируют уволить по сокращению штата. Сделать это необходимо минимум за 2 месяца до той даты, когда предполагается совершить само увольнение.

О предстоящем увольнении работодатель должен предупредить работника:

• персонально;

• под роспись;

• не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Специальной формы предупреждения об увольнении нет, поэтому работодатель вправе самостоятельно разработать форму документа.

Как правило, работодатель оформляет письменное уведомление, в котором указывается причина увольнения. В уведомлении следует отразить реквизиты приказа о сокращении.

Кроме того, Роструд разъяснил несколько интересных ситуаций.

1. Как быть в случае, если после указанной в уведомлении об увольнении даты трудовой договор не был расторгнут, потому что работодатель желает продлить срок работы и уволить сотрудника позднее? Во-первых, Конституционный Суд РФ закрепил позицию, согласно которой работодатель не может произвольно продлить срок предупреждения работника о предстоящем увольнении3. Во-вторых, работодатель должен повторно предупредить работника об увольнении не менее чем за 2 месяца. В данном случае суды ориентируются на ч. 6 ст. 80 ТК РФ: если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается.

2. Подтвердилась правомерность уведомления о предстоящем увольнении отсутствующих работников. Так, если работник отсутствует на рабочем месте по причине болезни или нахождения в отпуске по беременности и родам, то при невозможности личного вручения работнику уведомления о предстоящем увольнении можно направить его надлежащим способом, например заказным письмом по почте с описью вложения и уведомлением о вручении. Сообщение считается доставленным даже в том случае, если оно поступило адресату, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

3. Спорный вопрос о наступлении момента ликвидации организации и последующего увольнения. Организация считается ликвидированной после ее исключения из ЕГРЮЛ. Ориентируясь на порядок, установленный ГК РФ, работники могут быть уволены в любой момент после принятия решения о ликвидации (с учетом требований к сроку предупреждения об увольнении). Но на практике происходит иначе, что подтвердил и Верховный Суд РФ. Ликвидация не считается завершенной, пока арбитражный суд не вынес определение о завершении конкурсного производства. Увольнение до завершения конкурсного производства считается неправомерным5.

При том что в прошлом году Московский городской суд высказал противоположную позицию. Трудовой договор с работницей был расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до того, как арбитражный суд вынес определение о завершении конкурсного производства. Такое увольнение было признано правомерным, так как осуществлялось конкурсным управляющим в период конкурсного производства в рамках предоставленных ему полномочий (ст. 126, 127, 129 Закона о несостоятельности (банкротстве)) при полном прекращении производственной деятельности.

Задание 1.

Текст задания: Составьте письменное предупреждение работнику о предстоящем увольнении:

1. в связи с сокращением штата работников организации;

2. в связи с сокращением численности работников организации.

Задание 2.

Текст задания: Панфилов был уволен приказом работодателя по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. При ознакомлении с приказом Панфилов написал на приказе об увольнении «С приказом не согласен» и обратился к работодателю с просьбой не портить ему трудовую книжку и уволить его по собственному желанию. Работодатель издал один приказ об отмене приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и второй приказ об увольнении Панфилова по собственному желанию. Панфилов обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что работодатель вынудил его уволиться по собственному желанию, издав приказ об увольнении его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Указал также, что у него не было добровольного волеизъявления для увольнения по собственному желанию.

Дайте анализ ситуации.

Отчет: решение заданий № 1, 2 в письменном виде.

Практическое занятие № 8. Правила привлечения работников к работе в выходные нерабочие дни.

Цель: научиться свободно ориентироваться в действующем законодательстве в привлечения работников к работе в выходные нерабочие дни.

Результат обучения: владеть навыками использования изученного материала; определения особенностей привлечения работников к раюоте в выходные нерабочие дни.

Теоретический материал.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Задание 1.

Текст задания: В соответствии с приказом генерального директора ООО «Ремстрой» работники еженедельно привлекаются к работе в выходной день - субботу с оплатой в двойном размере.

Является ли приказ генерального директора законным?

Дайте обоснованный ответ со ссылкой на нормы закона.

Задание 2.

Текст задания: Менеджер направления банка «Экспресс» Авдеева была привлечена к работе в нерабочий праздничный день 9 мая 2011 г. с ее согласия на основании приказа управляющего банком. 16 июля 2014 г. Авдеева обратилась с заявлением о предоставлении ей дня отдыха в связи с привлечением к работе 9 мая 2014 г. В удовлетворении заявления ей было отказано, так как день работы 9 мая 2014 г. ей был оплачен.

Имеются ли нарушения закона в данной ситуации?

Отчет: решение заданий № 1, 2 в письменном виде.

Практическое занятие № 9. Порядок разделения отпуска на части.

Цель: научиться свободно ориентироваться в действующем законодательстве в части порядка разделения отпуска на части.

Результат обучения: владеть навыками использования изученного материала; определения особенностей разделения отпуска на части.

Теоретический материал.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части; при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (часть первая ст. 125 ТК РФ). Продолжительность других частей отпуска не регламентирована и может быть любой. Например, отпуск продолжительностью 28 календарных дней может быть разделен на 15 частей, одна из которых составит 14 дней, а остальные 14 - по 1 дню.

Работнику и работодателю надо согласовать как сам факт разделения отпуска, так и продолжительность каждой части. С инициативой о разделении отпуска на части может выступить любая сторона трудового договора. Однако ни работодатель, ни работник не могут требовать разделения отпуска на части по своему варианту. В частности, у работодателя есть право не согласиться с вариантом разбивки отпуска, который предложен работником, но нет права делить отпуск работника на части по своему усмотрению. При отказе работнику в разделении отпуска на части работодатель не обязан мотивировать свое решение. Если стороны не достигнут соглашения о времени использования и продолжительности каждой части отпуска, то отпуск должен быть предоставлен целиком во время, установленное графиком отпусков.

Согласно части первой ст. 120 ТК РФ продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска исчисляется в календарных днях. Поэтому часть отпуска может начинаться и оканчиваться в любой день недели. Выходные дни, примыкающие к согласованной сторонами части отпуска, автоматически к ней не присоединяются (письмо Роструда от 17.07.2009 N 2143-6-1).

Закон не устанавливает, сколько календарных дней отпуска должно приходиться на выходные дни, а сколько - на рабочие. Поэтому дни отпуска, превышающие 14, могут быть предоставлены работнику частями таким образом, что будут приходиться только на рабочие дни либо только на выходные дни, либо и на те, и на другие в любом соотношении.

В то же время в ситуации, когда оставшиеся дни отпуска приходятся исключительно на выходные дни, работник получает отпускные, но при этом фактически лишается дополнительного времени отдыха. Контролирующие органы могут усмотреть в этом нарушение правила части первой ст. 126 ТК РФ о замене денежной компенсацией только той части отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Поэтому работнику и работодателю лучше не договариваться об использовании всех дней отпуска, превышающих 14, только по выходным.

Если в каком-либо документе жестко закреплен рассчитанный на неоднократное применение порядок разделения отпусков на части (количество частей или минимальная продолжительность каждой), то он не подлежит применению, поскольку лишает стороны предоставленной им частью первой ст. 125 ТК РФ возможности согласовать разделение на части каждого отпуска в отдельности.

Работник и работодатель, которые договорились о том, какими частями будет предоставлен отпуск, должны заключить по этому вопросу соглашение с указанием того, об отпуске за какой рабочий год идет речь. На основании такого соглашения в график отпусков вносятся даты предоставления всех частей отпуска.

Задание 1.

Текст задания: В коллективном договоре ООО «Электроника» указано, что работники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. При этом в случае разделения отпуска на части одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней, а оставшиеся 14 календарных дней делятся на две части по семь календарных дней. По соглашению с генеральным директором разделение оставшихся 14 календарных дней может быть иным.

Соатветатует ли данная норма коллективного договора требованиям действующего трудового законодательства?

Отчет: решение заданий № 1, 2 в письменном виде.

Практическое занятие № 10. Понятие и случаи установления особенностей регулирования труда.

Цель: научиться свободно ориентироваться в действующем законодательстве в понятии особенностей регулирования труда, основание т порядок их установления.

Результат обучения: владеть навыками использования изученного материала; способностью применения положений законодательства, ограничивающих или дополняющих общие правила, в конкретных практических ситуациях.

Теоретический материал.

Равенство прав и свобод всех граждан независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и других обстоятельств гарантировано Конституцией РФ (ч. 2 ст. 19). Этой же статьей запрещены любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. В ч. 3 ст. 19 Конституции РФ специально закрепляется равенство прав, свобод и возможностей мужчины и женщины.

Трудовой кодекс РФ, развивая принцип равенства в сфере труда, в ст. 2 фиксирует в качестве одного из основополагающих начал равенство прав и возможностей работников. В ст. 3 ТК РФ более подробно урегулированы вопросы запрета дискриминации в сфере труда. Понятие "дискриминация" раскрыто в п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 № 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних".

Дискриминация – это различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых нрав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье ТК РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Из данного определения очевидно само понятие дискриминации, а также перечень действий, которые нарушают равенство, но при этом дискриминацией не признаются.

Часть 3 ст. 3 ТК РФ содержит более длинный ряд таких действий. Итак, не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, ограничение прав работников, которые:

• определяются требованиями, свойственными данному виду труда;

• обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите;

• установлены законодательством о правовом положении иностранных граждан.

Следовательно, законодатель связывает наличие ограничений как с объективными (особый вид труда), так и с субъективными факторами (лица, нуждающиеся в повышенной защите, и иностранцы). Первое обстоятельство, вызываемое характером самой работы, действительно не может быть признано дискриминацией, поскольку устанавливаемые ограничения или предпочтения призваны сгладить или компенсировать какие-либо внешние, не зависящие от воли человека воздействия. Второе обстоятельство, обусловленное особой заботой государства, именуется "положительной дискриминацией", при которой вводимые правовые меры обеспечивают выравнивание возможностей лиц с целью уменьшения фактического неравенства. Появление положительной дискриминации было связано прежде всего с защитой прав афроамериканцев в США, после чего это явление получило значительное распространение во многих странах. Вопрос о положительной дискриминации получил свою оценку и в решениях Конституционного Суда РФ. По мнению Конституционного Суда РФ, Конституция РФ, гарантируя в ч. 3 ст. 19 мужчине и женщине равные права и свободы и равные возможности для их реализации, вызвала необходимость и иных законодательных мер с тем, чтобы скорректировать возможное фактическое неравенство работников, связанное с реально существующим распределением семейных обязанностей и достаточно распространенным отношением работодателей к женщинам, имеющим детей (особенно в возрасте до трех лет), как к менее эффективным работникам (п. 4 Постановления Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 № 28-П "По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А. Е. Остаева"),

Также весьма показательной является позиция этого же Суда, высказанная в Определении от 05.03.2013 № 435-0, принятом по жалобе гражданина Г. Н. Круглова об оспаривании конституционности ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Согласно данной статье расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1,5–8,10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). По мнению Г. Н. Круглова, поскольку эта норма не предоставляет работающему мужчине, в случае если его семья является многодетной, а жена находится в отпуске по уходу за ребенком и фактически не имеет заработка, возможности пользоваться такими же гарантиями при увольнении по инициативе работодателя, какие предоставляются в таких случаях женщине, то она допускает дискриминацию работающих мужчин в зависимости от того, состоят ли их жены в трудовых отношениях, ущемляя тем самым права несовершеннолетних детей, воспитывающихся в многодетной семье.

Конституционный Суд РФ указал, что если в трудовых отношениях состоят оба родителя, то чтобы устранить их возможное неравенство как работников, обусловливаемое наличием в семье малолетних детей, данная гарантия предоставляется женщине. Такое правовое регулирование, предоставляя работающим женщинам более высокий уровень защиты по сравнению с установленным на случай увольнения по тому же основанию для работающих мужчин, имеющих детей того же возраста и воспитывающих их вместе с матерью, позволяет обеспечить женщине равную с мужчиной возможность реализовать свои права и свободы в сфере труда без ущерба для прав и интересов ребенка.

Третье обстоятельство – установление различий в отношении иностранных граждан, очевидно, является дискриминацией, поскольку связано исключительно с гражданством лица. Не отменяют такую оценку и заявленные цели дискриминации иностранных граждан: обеспечение национальной безопасности, поддержание оптимального баланса трудовых ресурсов, содействие в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и решение иных задач внутренней и внешней политики государства, тем более что этот перечень открытый и может включать в себя практически любые причины.

В соответствии со ст. 251 ТК РФ под особенностями регулирования труда понимаются нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Это определение позволяет говорить, что "с юридико-технической точки зрения дифференциация трудового права осуществляется посредством либо норм-изъятий, ограничивающих действие общих правил в отношении определенных работников, либо норм-дополнений, предусматривающих предоставление конкретным категориям работников дополнительных льгот, прав или гарантий их реализации".

Примерный перечень оснований для установления особенностей регулирования труда определен в ст. 252 ТК РФ:

• характер и условия труда;

• психофизиологические особенности организма работника;

• природно-климатические условия;

• наличие семейных обязанностей;

• другие основания.

Задание 1.

Текст задания: 17-летний Аверченко по направлению комиссии по делам несовершеннолетних был принят на работу курьером в типографию сроком на 6 месяцев. По истечении этого срока он был уволен в соответствии с п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Его родители настаивали на продолжении трудовых отношений с их сыном, ссылаясь на незаконность срочного характера трудового договора и невозможность его расторжения без разрешения комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Директор типографии отказался отменить приказ об увольнении, поскольку Аверченко за период работы неоднократно нарушал трудовую дисциплину - опаздывал, несвоевременно доставлял документы, допустил 2 прогула. Родители обратились в инспекцию труда, и в соответствии с предписанием инспекции труда приказ об увольнении Аверченко был отменен.

Что послужило основанием для восстановления Аверченко на работе?

Возможно ли было увольнение подростка при указанных обстоятельствах?

Какие правила должны соблюдаться при уволь-нении несовершеннолетних?

Задание 2.

Текст задания: Склярская В.К. обратилась в Петрозаводский городской суд Республики Карелия, заявив,что состояла в трудовых отношениях с ООО «Север» на основании трудового договора и непосредственно осуществляла свою деятельность в должности бухгалтера-кассира. Организация, в которой работала Склярская, находилась в Петрозаводске, т.е. в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, однако ответчик производил начисление заработной платы без учета районного коэффициента и северной надбавки. Работала бухгалтер на условиях пятидневной 40-часовой рабочей недели, однако за дополнительные 4 часа еженедельной переработки работодатель оплату не производил. 25июля 2019 г. Склярская В.К. уволилась из ООО «Север» по собственному желанию. На требование о причитающихся Склярской выплатах руководство организации ответило отказом, что послужило основанием для обращения в суд.

Какое решение должен вынести суд?

Отчет: решение заданий № 1, 2 в письменном виде.