Планирование и организация мастер классов наставника педагогов

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

«Мелитопольский колледж транспорта и сферы услуг»

Планирование и организация

мастер-классов наставника и педагогов

Разработала и провела:

преподаватель профессионального циклов

Груцынова О.М.

Мелитополь

1. Актуальность

Наставничество молодых педагогов всегда было одним из методов повышения их профессионального уровня. Да, и в наше время оно остаётся актуальным, важным и успешным фактором, способствующим развитию профессионализма.

Наставничество представляет собой индивидуальную направленную помощь молодым специалистам. Это помощь начинающему педагогу в ознакомлении с коллективными традициями, общими правилами, профессиональными особенностями работы.

В наших условиях модернизации системы российского образования приоритетом для государства является развитие ее кадрового потенциала, непрерывный рост профессионального мастерства молодых педагогических работников. Этой цели служит создание единой федеральной системы научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров и том числе большое значение уделяется наставничеству.

Молодые специалисты, как правило, не имеют трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях. В условиях профессионального образования имеются специалисты, назначенные на должность, по которой они не имеют опыта работы. Наставничество – это и есть разновидность индивидуальной воспитательной работы с такими работниками.

При реализации направления наставнической работы «Планирование и организация мастер-классов наставника и педагогов» наставники подбираются из наиболее подготовленных педагогических работников, которые обладают высокими профессиональными качествами, имеют стабильно высокие показатели в работе, обладают коммуникативными навыками и гибкостью в общении с молодыми специалистами.

Основная цель наставничества - оказание помощи молодым специалистам в их профессиональном становлении, вовлечение молодого специалиста в трудовой процесс и общественную жизнь, повышение профессиональной компетенции начинающего педагога. Всё это должно учитывать его индивидуальные способности. Сопровождение молодого специалиста более опытным наставником также имеет своей целью оказание постоянной методической помощи в овладении молодым педагогом профессиональных навыков в работе.

Молодому педагогу всегда необходима поддержка со стороны опытного педагога–наставника, способного оказать ему неотложную практическую помощь, повысить его теоретическую и профессиональную компетентность.

Полезно наставничество и для самого наставника. Работа с молодым специалистом - способ самореализации, повышение квалификации, выход на более высокий уровень профессиональной компетенции.

1. Формы наставничества

Наставничество - это форма непрерывного профессионального образования, особая форма методической работы.

Существует несколько форм наставничества. В профессиональном образовании используют:

1. «Студент ‐ студенту», а это:

• «Успевающий‐неуспевающему»

• «Лидер‐пассивному»

• «Равный – равному»

1. «Педагог – педагогу»:

• «Опытный педагог‐молодому специалисту»

• «Лидер педагогического сообщества – педагогу, испытывающему проблемы»

• «Педагог‐новатор ‐ консервативному педагогу»

• «Опытный предметник – неопытному предметнику»

1. «Работодатель – студенту»:

• «Активный профессионал – равнодушному потребителю»

• «Успешный профессионал‐ студенту, выбирающему профессию»

• «Коллега – коллеге»

• «Работодатель‐студенту»

В настоящее время в образование приходят молодые специалисты, обладающие достаточным уровнем знаний, но у них недостаточно умений и практического опыта, так как не сформированы профессионально значимые качества. Поэтому они нуждаются в методической помощи преподавателя – наставника, в форме «Педагог - педагогу».

Педагог-наставник может тактично объяснить как действовать, указать на ошибки, помочь выявлять их причины с целью исправления. Наставник должен помочь в работе с документацией (заполнение журналов, сдача различных форм отчётности), оказать помощь в разрешении возникающих проблем, провести индивидуальные консультации. Наставник должен посещать уроки молодого специалиста, осуществлять их разбор, приглашать на свои уроки, совместно с молодым специалистом конструировать различные фрагменты урока.

Использование этих формы способствуют подготовке высокопрофессиональных молодых специалистов к профессиональной, методической, деятельности, также координирует развитие в непрерывном повышении профессионального мастерства.

Формы работы наставника с молодым специалистом могут включать в себя:

1. Изучение локальных нормативных актов Положения о наставничестве;

2. Составление плана работы наставника с молодым специалистом на учебный год;

3. Подборку комплекта диагностических материалов для выявления профессиональных затруднений молодого специалиста;

4. Разработку методических рекомендаций для организации работы;

5. Осуществление мониторинга всего периода профессиональной адаптации педагога и разработка рекомендаций по дальнейшей работе;

6. Анализ результатов работы и обзор опыта работы по наставничеству.

Наставничество - это лучший способ для передачи опыта посредством личного контакта и творческого взаимодействия между педагогами разных поколений, являющимися по сути единомышленниками в осуществлении образовательной и воспитательной деятельности.

1. Необходимые ресурсы для внедрения и реализации практики наставничества

Система (целевая модель) наставничества является совокупностью условий, ресурсов, процессов, механизмов, инструментов, необходимых и достаточных для успешной реализации в образовательной организации персонализированных программ наставничества педагогических работников.

Под условиями понимаются те факторы, элементы и особенности функционирования образовательной организации, которые существенно влияют на различные аспекты ее результативности. Те условия, которые непосредственно задействованы в системе (целевой модели) наставничества, являются ее ресурсами, необходимыми для реализации персонализированных программ наставничества.

Основные необходимые ресурсы для внедрения и реализации практики наставничества регулируются федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», а также утвержденным распоряжением Правительства Российской Федерации от 29 ноября 2014 г. № 2403-Р)

Кадровые условия и ресурсы

Кадровые условия предполагают наличие в образовательной организации:

• руководителя, разделяющего ценности отечественной системы образования, приоритетные направления ее развития;

• куратора реализации персонализированных программ наставничества;

• наставников – педагогов, которые имеют подтвержденные результаты педагогической деятельности; демонстрируют образцы лучших практик преподавания, профессионального взаимодействия с коллегами;

• педагога-психолога, в фокусе которого находятся личности наставника и наставляемого, организация и психологическое сопровождение их взаимодействия.

Организационно-методические и организационно-педагогические условия и ресурсы

Организационно-методические и организационно-педагогические условия и ресурсы реализации системы (целевой модели) наставничества в образовательной организации включают:

• подготовку локальных нормативных актов, программ, сопровождающих процесс наставничества педагогических работников;

• разработку персонализированных программ наставнической деятельности;

• оказание консультационной и методической помощи наставникам и наставляемым в разработке перечня мероприятий дорожной карты по реализации персонализированных программ наставничества;

• цифровую информационно-коммуникационную среду наставничества вне зависимости от конкретного места работы, наставляемого и наставника, и круга их непосредственного профессионального общения;

• изучение, обобщение и распространение результативного, положительного опыта работы наставников, обмен инновационным опытом в сфере наставничества педагогических работников;

• координирование вертикальных и горизонтальных связей в управлении наставнической деятельностью;

• нормотворческую, учебно-методическую, научно-методическую, информационно-аналитическую деятельность сетевых сообществ, педагогических ассоциаций и т.д., направленную на поддержку наставничества педагогических работников в образовательных организациях;

• осуществление мониторинга результатов наставнической деятельности.

Материально-технические условия и ресурсы

Материально-технические условия и ресурсы образовательной организации могут включать:

‒ рекреационную зону (модульный класс, комната отдыха) для проведения индивидуальных и групповых (малых групп) встреч наставников и наставляемых;

‒ доску объявлений для размещения открытой информации по наставничеству педагогических работников (в т.ч. электронный ресурс, чаты/группы наставников-наставляемых в социальных сетях);

‒ широкополосный (скоростной) интернет, Wi-Fi;

‒ средства для организации видео-конференц-связи (ВКС);

‒ другие материально-технические ресурсы.

1. Результаты

В результате наставничества молодые специалисты учатся умению:

• планировать учебную деятельность (разрабатывать рабочие программы, перечни учебной и производственной практик, инструкционные карты, подготавливать дидактический материал, создавать презентации т.д.);

• проектировать воспитательную деятельность (составлять календарно тематический план);

• индивидуально работать с обучающимися. Результатом индивидуального подхода являются подбор средств педагогического воздействия на каждого обучающегося в отдельности с учетом всех его особенностей. Данный подход способствует раскрытию индивидуальности каждого обучающегося;

• владеть системой контроля и оценки знаний учащихся, осуществлять контроль. Контроль знаний осуществляется на всех этапах учебного процесса: текущий контроль, промежуточная аттестация (дифференцированный зачет, экзамен квалификационный).

• становления как педагога-профессионала. Результатом профессионального становления педагога является его педагогическое мастерство беспредельное развитие педагога. Данный результат связан с различными целями и имеет разное содержание на разных этапах педагогической деятельности;

• повышать методическую, интеллектуальную культуру педагога (общекультурную составляющую, методологическую и исследовательскую культуру, профессионально-нравственную культуру и культуру общения, дидактическую и воспитательную культуру, управленческую культуру).

Результатом этапа является сформированное умение педагога применять и адаптировать методические знания в контексте своей профессиональной деятельности, владение совокупностью методических компетенций, способность разрабатывать методическое обеспечение образовательного процесса в соответствии с современными требованиями, планировать и осуществлять методическую деятельность.

В профессиональном образовании наставничество должно обеспечивать рост уровня трудоустройства выпускников. Постоянно занимаясь индивидуальной работой с обучающимися, прививая любовь к будущей профессии в нашем колледже наблюдается рост количества трудоустроенных выпускников

гарантии и стабильность в обеспечении прохождения производственной практики; на основании приказа Министерства образования и науки РФ от 27 ноября 2015 г. № 1383 «Об утверждении Положения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы высшего образования».

Руководитель практики – представитель предприятия: ‒ определяет профессиональные задания для студентов и их объем на период практики, которые должны соответствовать требованиям ФГОС, они же обеспечивают гарантию и стабильность в обеспечении прохождения производственной практики;

• повышение качества результатов прохождения практики. Будущий специалист должен успешно решать производственные задачи, в быстро меняющихся экономических ситуациях, более эффективными методами. Это возможно достичь при правильной организации прохождения практики, четкости поставленных задач.

Успехов на рынке труда может достичь только тот, кто готов к изменениям, коммуникабельный, способен к постоянному обновлению знаний, повышения квалификации, имеет знания из смежных отраслей, обладает высокими личностными качествами и крепким физическим здоровьем;

• получение объективной информации об уровне сформированности профессиональных и общих компетенций у обучающихся;

На современном этапе в России формируется общенациональная образовательная политика. Главная задача нашего образовательного учреждения - достижение современного качества образования, его соответствие актуальным и перспективным потребностям личности, общества, государства. Основным результатом деятельности образовательного учреждения становится не система знаний, умений и навыков сама по себе, а набор общих и профессиональных компетенций, определённых работодателем.

Согласно Концепции модернизации российского образования, основным результатом должна стать не система знаний, умений и навыков сама по себе, а набор ключевых компетенций в интеллектуальной, общественно-политической, коммуникационной, информационной и других сферах. В соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта обучающиеся нашего образовательного учреждения среднего профессионального образования обладают общими и профессиональными компетенциями. Благодаря опытным наставникам наши обучающиеся на уроках учебной и производственной практик получают необходимые знания и умения, которые помогают им формировать общие и профессиональные компетенции.

Выделяется 2 вида компетенций:

• общая компетенция - способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач общего рода деятельности;

• профессиональная компетенция - способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач профессионального рода деятельности.

Система мониторинга сформированности общих и профессиональных компетенций необходима для получения объективной информации о результатах обучения, для выявления условий повышения успеваемости обучающихся, их более эффективного приобщения к активной жизни и готовности овладевать знаниями на протяжении всей жизни.

Диагностика и анализ не могут быть достаточно эффективными, если не взаимосвязаны с таким важным направлением деятельности как мониторинг;

• повышение мотивации обучающихся к обучению;

Приемы и методы повышения мотивации к обучению

«Интерес к учению появляется только тогда, когда есть вдохновение, рождающееся от успеха» (В.А. Сухомлинский).

В нашем учебном учреждении большое значение уделяется мотивации учебной деятельности обучающихся.

Мотивация – важнейший компонент структуры учебной деятельности, а для личности выработанная внутренняя мотивация - это основной критерий ее сформированности. Он заключается в том, что обучающийся получает удовольствие от самой деятельности, значимости для личности непосредственного ее результата.

Выделяем пять уровней учебной мотивации:

Первый уровень – высокий уровень мотивации, учебной активности. (У таких обучающихся есть познавательный мотив, стремление наиболее успешно выполнять все предъявляемые требования. Обучающийся четко следуют всем указаниям педагога, добросовестны и ответственны, сильно переживают, если получают неудовлетворительные отметки.)

Второй уровень – хорошая мотивация. (Обучающийся успешно справляются с учебно-профессиональной деятельностью). Подобный уровень мотивации является средней нормой.

Третий уровень – положительное отношение к учебному заведению, но оно привлекает таких обучающихся внеучебной деятельностью. (Такие обучающиеся достаточно комфортно чувствуют себя в нашем учебном учреждении чтобы общаться с наставниками, но познавательные мотивы у таких обучающихся сформированы в меньшей степени, и учебный процесс их мало привлекает).

Четвертый уровень – низкая мотивация. (Эти обучающиеся посещают учебное заведение неохотно, предпочитают пропускать занятия. На уроках часто занимаются посторонними делами. Испытывают серьезные затруднения в учебной деятельности. Находятся в серьезной адаптации к учебному заведению).

Пятый уровень – негативное отношение к учебному заведению, дезадаптация. (Такие обучающиеся испытывают серьезные трудности в обучение: они не справляются с учебной деятельностью, испытывают проблемы в общении с одногруппниками, во взаимоотношениях с наставником. Учебное заведение нередко воспринимается ими как враждебная среда, пребывание в ней для них невыносимо. В других случаях обучающиеся могут проявлять агрессию, отказываться выполнять задания, следовать тем или иным нормам и правилам. Часто у подобных обучающихся отмечаются нервно-психические нарушения.

Почему снижается учебная мотивация обучающихся по мере пребывания их в образовательном учреждении? Все обучающиеся, когда идут учиться в колледж, хотят учиться, что происходит потом, кто в этом виноват? И главное, что делать?

Мы, как наставники в своей педагогической практике, используем новейшие образовательные технологии, которые способствуют активизации, познавательной активности обучающихся.

Какие же условия способствуют развитию познавательного интереса у обучающихся?

• организация обучения, при которой обучающиеся вовлекаются в процесс самостоятельного поиска и “открытия” новых знаний;

• работа в группах и парах;

• применение ИКТ на уроках;

• понимание обучающихся нужности, важности, целесообразности изучения профессиональных дисциплины в целом и отдельных его разделов;

• чем больше новый материал имеет межпредметных связей и ориентирован на профессию, связан с усвоенными ранее знаниями, тем он интереснее для обучающихся;

• обучение должно быть трудным, но посильным и разноуровневым;

• чем чаще проверяется и оценивается работа обучающихся, тем интереснее им работать;

• позитивная психологическая атмосфера занятия;

• в обучении должны создаваться возможности для творчества;

• создание на занятиях учебной и производственной практик наставник создаёт ситуацию успеха для обучающихся. Для формирования полноценной мотивации учения обеспечиваем следующие условия: обогащаем содержание личностно-ориентированным интересным материалом; удовлетворяем познавательные запросы и потребности обучающихся;

• организовываем интересное общение обучающихся между собой;

• поощряем выполнение заданий повышенной трудности;

• утверждаем гуманное отношение ко всем обучающимся - способным, отстающим, безразличным;

• поддерживаем ровный стиль отношений между всеми обучающимися;

• формируем активную самооценку возможностей обучающихся;

• утверждаем стремление к саморазвитию, самоусовершенствованию;

• используем поддержку инициатив обучающихся, с помощью сугестивной технологии помогаем им преодолеть все трудности в решении той или иной проблемы;

• воспитываем ответственное отношение и любовь к выбранной профессии;

• формируем резерв молодых педагогов и наставников в колледже из числа выпускников. На сегодняшний день одним из главных направлений нашего колледжа является привлечение молодых специалистов из числа выпускников для работы в нашем колледже, в связи с чем возникает необходимость четкого построения системы формирования кадрового резерва в организации.

Актуальность обусловлена следующим фактом: на сегодняшний день одной из причин увеличения текучести кадров в организации является отсутствие перспектив профессионального роста для молодых специалистов.

Наше учебное заведение заинтересовано в успешной адаптации и закреплении наставников над молодыми специалистами. В образовательной организации создана система по формированию кадрового резерва. В большинстве своем, молодые специалисты - это выпускники высших и средних специальных учебных заведений, впервые оказавшиеся на рынке труда. В начале своей трудовой деятельности им предстоит преодолеть ряд объективно существующих сегодня противоречий: ожидание высокой оплаты труда и реальная заработная плата для начинающего сотрудника, завышенная самооценка своих личных и профессиональных компетенций и требования конкретных должностных обязанностей, ожидание быстрого карьерного роста и существующая конкуренция с опытными специалистами. В большинстве случаев молодой специалист не имеет необходимого опыта для того, чтобы преодолеть вышеперечисленные противоречия и потому он быстро теряет интерес к труду и деятельности в конкретной образовательной организации, и вновь оказывается на рынке труда в поиске наиболее подходящего под его требования места работы. На наш взгляд, решить ряд проблем, связанных с закреплением молодых сотрудников в образовательной организации поможет грамотно организованная работа по формированию кадрового резерва и закрепленного за ним высокопрофессионального, компетентного наставника, владеющего методикой преподавания дисциплин профессионального цикла и занятий учебной и производственной практик.

Положительным результатом функционирования системы наставничества является повышение эффективности деятельности молодых педагогов.

В заключение хотелось бы отметить несомненную пользу, которую приносит для образовательной организации работа по формированию кадрового резерва из молодых специалистов, повышать их профессиональную и личностную компетентность, формировать положительную мотивацию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Наставничество в нашем колледже способствует адаптации молодых специалистов, формированию их профессиональной мотивации и интереса к профессиональной деятельности, приобретению профессиональных навыков, получению положительных результатов образовательной деятельности, что является реализацией концепции наставничества. При использовании различных форм данной деятельности, а также необходимых ресурсов для их внедрения и реализации, в ГБПОУ «Мелитопольский колледж транспорта и сферы услуг» можно сделать вывод о результативности практики наставничества, что подтверждается возможностью распространения опыта.