Презентация "Мотивация"

План:

• Психологические теории мотивации
• Мотивационная среда школы
• Условия продуктивной мотивации творческой педагогической деятельности
• Внутришкольный контроль как условие мотивации

Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

2

Потреб-

ности

самовыра-

жения,

саморазвития, самореализации

Потребность в уважении (само-

утверждение,признание, статус)

Социальные потребности (чувство духовной

близости, причастности, любви)

Потребности самосохранения

(безопасность, защищенность )

Физиологические потребности

(голод, жажда, тепло)

3

5 потребностей по А.Маслоу:

• - физиологические;
• - безопасность;
• - причастности к группе;
• - статусные;
• - саморазвитие

4

Теория Маслоу. Проявление мотивации в жизни

Формы проявления потребностей

Иерархия потребностей

НИЗШИЕ

Физиологические потребности

Потребности в безопасности,

гарантиях

1. Стремление избежать критики, наказаний.

2. Боязнь изменений, пассивное или негативное отношение к новому.

3. Стремление к сохранению стабильных отношений с коллегами.

4. Гарантия сохранения рабочего места в течении длительного срока признается личностно значимой

ВЫСШИЕ

1. Желание общаться с коллегами, учащимися, иметь информацию о происходящем в школе.

2.«Активист-общественник».

3. Причастность к делам коллектива, группы является личностной ценностью.

Потребность в причастности.

Социальные потребности

4 . Участие в новациях «за компанию».

5.Желание быть приятным в общении .

1.Участие в новациях ради достижения положительного результата в работе.

2. Стремление занять руководящую должность.

3.Желание создать образ «успешного работника», например, получить почетное звание или более высокую категорию.

4.Стремление получить определенные привилегии в работе.

5.Признание компетентности и самостоятельности как значимых ценностей.

6.Желание иметь информацию о том, насколько высоки и значимы личные результаты.

7.Желание влиять на процесс формирования целей организации.

8.Стремление получить дополнительные права

Потребности в признании, статусе,

самоутверждении

5

Потребность в самовыражении,

в саморазвитии

1. Желание развивать себя, учиться.

2.Стремление участвовать в разработке и внедрении новшеств ради личной и общественной пользы.

3.Творческая работа как ценность профессиональной деятельности.

4.Расширение области полномочий.

5. Выполнение достаточно сложной работы .

Перечень действий, которые могут быть реализованы в организации для удовлетворения 3х групп потребностей по классификации А.Маслоу

6

• Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
• Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
• Проводите с подчиненными периодические совещания.
• Не старайтесь разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации

реального ущерба.

5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок .

I. Социальные потребности:

II. Потребности в уважении:

• Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
• Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
• Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
• Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
• Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
• Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
• Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

II.Потребности в самовыражении:

• Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы

Полностью использовать их потенциал.

2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.

3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

4. Включайте учителей в творческую деятельность: проектную, разработку авторских программ и др.

7

Теория Теория Теория Теория

А.Маслоу К.Альдерфера Ф.Герцберга Д.Мак-Клелланда

Потребность самовыражения

Мотивирующие факторы:

- достижение

- признание

- процесс работы

- ответственность

- продвижение

- продвижение

Потребности роста

Потребность достижения

Потребность

самоутверждения,признания

Потребности связи

Потребность властвования

Поддерживающие факторы (гигиенические):

-политика

и управление

-техническое руководство

- оплата труда

-взаимоотношения

с руководством

- условия работы

Потребность принадлежности и причастности

Потребность соучастия

Потребности роста

Потребность безопасности

коллективной

индивидуальной

признания

8

Уровень мотивированности человека на достижение того или иного результата определяется тем, как он оценивает:

1. достижимость результата;

2. затраты его время и силы как работника;

3. ожидаемые последствия по достижении результата (что получит);

4. полезность последствий (для ученика) для себя.

9

Мотивационная среда –

это совокупность условий, определяющих направленность и величину усилий, прилагаемых работниками для достижения целей организации.

Какую отдачу руководитель вправе ожидать от сотрудников при тех условиях, что созданы в организации, а также понять, за счет чего в наибольшей степени создается неблагоприятная мотивационная среда, то есть какие из мотивирующих условий необходимо менять прежде всего; что мотивирует, что нет.

Интересно с этой точки зрения посмотреть на данные опроса учителей, учащихся и их родителей. Привлекательные стороны педагогической профессии выглядят по данным опроса так:

- творческий характер труда – 47,4%;

- удовлетворение от труда в данной области – 37,4%;

- возможность принести пользу людям – 35,8%;

- возможность общения с людьми – 33,2%;

- интеллектуальный характер профессии – 28,2% .

10

Как же строить систему стимулирования, чтобы она обладала мотивирующей силой?

Прежде всего важно, чтобы эта система позволяла получить ответы на три основных вопроса:

1. Что хочет организация от своих сотрудников, что именно намерена она поощрять?

2. Что хотят работники от организации?

3. Что может дать работникам организация в ответ на их ожидания и на каких условиях?

11

• Ожидаемые руководством цели и результаты четко определены и известны каждому работнику.
• Эти цели, задачи соответствуют возможностям профессиональной подготовки сотрудников.
• В организации существуют необходимые организационные, материально-технические и другие условия, достаточные для достижения ожидаемых результатов, в чем работники не сомневаются.
• Достижение ожидаемых результатов не требует от работников чрезмерного напряжения. Если завышены задачи – то результат с точностью до «наоборот».
• В организации существуют известные всем вознаграждения за достижение высоких результатов.
• Данные вознаграждения представляют ценность для исполнителей.
• Система контроля обеспечивает объективную оценку результатов труда, и каждый работник уверен в этом.
• Результаты работы каждого сотрудника известны в коллективе.
• Статус сотрудника зависит от того, как он работает.
• Работники не сомневаются в справедливости распределения вознаграждений, потому что они соответствуют результатам их труда.
• Если попытаться кратко сформулировать суть психологии мотивации и стимулирования работников, то она состоит в том, чтобы увязать в единые потребности личности и потребности организации

12

Мотивирование коллектива педагогов

Умения:

1. Стимулировать положительную мотивацию педагогического коллектива в отношении поставленных перед школой целей.

2. Создавать условия для удовлетворения потребностей учителя в самореализации в трудовой деятельности.

3. Организовывать ситуацию успеха в труде, в которой проявляется и закрепляется положительная мотивация.

4. Поддерживать устойчивую доминанту наиболее продуктивной трудовой деятельности.

5. Поддерживать проявление самостоятельных поисков учителей, представляя возможность альтернативности в выборе учебников, программ, средств и методов обучения.

6. Поощрять разработку авторских программ, защиту собственных планов, различные формы педагогических исканий и педагогического творчества.

7. Организовывать деятельность по формированию у учителей адекватной самооценки профессиональной деятельности и личностных качеств на основе диагностики и рефлексии.

8. Создавать творческий микроклимат, систему профессионального общения, побуждающие каждого педагога включаться в поисковую деятельность.

9. Создавать комфортную материально-пространственную учебную и рабочую среду. Учитель должен чувствовать заботу о нем.

10. Создание творческого благоприятного психологического климата в коллективе.

13

Если директор школы хочет, чтобы цели, разработанные в школе были не просто поняты всеми педагогами, а приняты ими в качестве собственных, и обладали бы в силу этого большей, чем прежде мотивирующей силой, необходимо придерживаться следующих правил:

1 . Обеспечить, чтобы общая цель была известна и понятна всем, кто будет ее реализовывать, лучше всего, когда исполнители участвуют в постановке этой цели.

2. Не следует ставить слишком отдаленные цели. Чем ближе цель, тем больше она мобилизует.

3 . Постановка легких для достижения целей не мобилизует, а расхолаживает.

4. Человек более активен и прикладывает больше усилий для достижения тех целей, которые он ставит перед собой сам. Надо предоставить подчиненным возможность самим формулировать свои цели, но обязательно обсуждать их с ними.

5 . Нельзя допускать неоперациональной постановки целей, так как они неконтролируемы.

6 . Необходимо обеспечить, чтобы совокупность частных целей обеспечивала достижение общей цели.

7 . Если исполнитель сомневается в том, что он может выполнить полученное задание в срок, не стоит прибегать к приказу, необходимо понять источник затруднений.

8 . При обсуждении частных целей необходимо обязательно согласовать все связи, то есть зафиксировать от кого и что ждет каждый исполнитель, чтобы выполнить свою работу. Эти связи руководитель должен контролировать и координировать.

14

Наиболее рационален третий вариант контроля.

Чтобы контроль сделать более эффективным, достаточно соблюдать ряд простых правил:

• Контроль должен быть регулярным и не неожиданным;
• Контроль не должен быть тотальным. Не надо стремиться проконтролировать все. Лучше сосредоточиться на наиболее важных моментах, где нужно помочь подчиненному избежать возможных ошибок.
• Не надо использовать скрытый контроль. Кроме обиды, досады и напряжения в отношениях он не приносит ничего существенного.
• Контролируя, надо стараться выявлять не только недостатки, но и успехи.
• Не должно быть неконтролируемых участков работ;
• Результаты контроля должны обязательно доводиться до подчиненного. Негативные результаты контроля бесплодны, если они сразу же не обсуждены и не найдены способы устранения недостатков.
• Беседа по итогам контроля не должна быть «разборкой», она должна быть выдержана в конструктивном и уважительном духе несмотря ни на что.
• Важно, чтобы подчиненный действительно (а не формально) согласился и принял выводы из контроля и знал, как можно исправить положение.
• Перечисленные правила способны прямо влиять на мотивационную среду в любой организации, а внутришкольный контроль сделать более здоровым и продуктивным.

15

ЛИТЕРАТУРА

• 1 . Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк, С. Ж. Гончарова, В. В. Данилочкина. М.: Юрайт, 2014. с. 111-159
• 2. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Ловчева М. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2015. с.105-117
• 3. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / под ред. проф. В. П. Пугачева. М.: ИНФРА-М, 2011. с. 103-145
• 4. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб.- практ. пособие/под ред. А. Я. Кибанова. М.: Проспект, 2013. с. 25-41
• 5. Лапуста К.А. Построение эффективной системы материального стимулирования. М.: Логос, 2008. с. 90-101

16