Презентация на тему: "Психологические особенности малых групп"

Психологические особенности

малых групп

Социальная группа

Социальная группа

по основе существования:

• официальные;
• неофициальные.

по численному составу :

• большие;
• малые.

по типу взаимодействия:

• совместно действующие;
• взаимодействующие.

по наличию контактов:

• реальные;
• условные

по уровню развития:

• развитые;
• недостаточно развитые

Признаки социальной группы

• групповые интересы, потребности, нормы, ценности, мнение;
• ролевая структура;
• динамика групповых процессов;
• целей и задач.

Динамика группы

Становление

Отдача

Переходный период

Формирование

Распад

Динамика группы

1 этап: Формирование

• взаимный обмен информацией;
• анализ задачи и поиск способа ее решения;
• стихийная выработка структуры группы и распределение ролей.

2 этап: Переходный период

• уточнением цели и определение способов ее достижения, часто в эмоционально насыщенных формах;
• распределением функций и полномочий;
• зарождением группового самосознания;
• возникновением малых групп;
• большой вероятностью возникновения конфликтов внутри группы.

Динамика группы

3 этап: Становление

• принятием общих целей;
• оформлением плана по достижению цели;
• определены задачи;
• приняты решения о способах реализации задач;
• завершено формирование действий;

4 этап: Отдача

• совершенствуются принципы группового взаимодействия;
• в результате делегирования растут полномочия группы.

5 этап: Распад

• утрата большинства функций группы;
• низкий уровень взаимоотношений по работе;
• эффективность группы падает.

Коллектив

Коллектив – особое качественное состояние малой группы, достигшее высокого или наивысшего уровня социально-психологической зрелости (степень развития ее социальных и психологических характеристик).

Основные черты коллектива

Черты коллектива:

• устойчивое взаимодействие;
• отчетливо выраженная однородность состава;
• относительно высокая степень сплоченности;
• структурированность;
• организованность (упорядоченность, подчиненность коллектива);
• открытость.

Коллектив и личность

Отношения между личностью и коллективом могут развиваться по трем вариантам:

1. подчинение личности коллективу

2. подчинение коллектива личности

3. гармония личности и коллектива.

Для каждой модели взаимоотношений характерны свои особенности:

• Если личность подчиняется коллективу , то это может происходить формально или на практике.
• В случае подчинение коллектива личности, может меняться вся его структура и социальный опыт, подставлены под сомнение формальные авторитеты и лидеры.
• Гармония – оптимальный вариант взаимодействия личности и коллектива. Такая модель становится реальной, если каждый участник действительно разделяет убеждения и ценности коллектива. Соблюдает их постоянно, в том числе вне коллектива и наедине с самим собой.
• Нередко в рамках коллектива возникают неформальные группы людей, основанные на дружбе, интересах, симпатии.
• В свою очередь эти группы могут влиять на ценности всего коллектива и даже менять его воспитательные характеристики, превращать как в деструктивную систему, так и в конструктивную, изменять уровень воспитательного потенциала, формировать общественное мнение обо всем коллективе.

Выделили 5 этапов налаживания отношений между участниками коллектива:

• Притирка. Личные чувства и истинные желания маскируются. Участники пытаются понять заинтересованность каждого в общем деле, но мало слушают друг друга.
• Ближний бой. Участники начинают показывать свою индивидуальность, особенности, претендуют на те или иные роли. Противоречия становятся очевидными, участники стараются уравновесить их.
• Совершенствование и эксперименты. Участники мыслят больше в отношении общих целей, нежели личных. Оценивают потенциал коллектива и возможности улучшения его деятельности.
• Эффективность. Участники испытывают гордость за участие в коллективе. Методы и способы эффективной деятельности налажены. Трудности преодолеваются творчески.
• Зрелость. Конфликты решаются в спокойной обстановке, царит здоровая психологическая атмосфера, цели организации совпадают с целями каждого участника.

• Сам коллектив функционирует по двум законам:
• сохранение достоинства, положения и социального статуса каждого участника;
• компенсация недостатков опытом и навыками.

Стадии развития личности в коллективе Какие бы силы коллектива не оказывали влияние на развитие личности, проходит она в 3 этапа:

• Адаптация . Освоение норм коллектива, ценности и особенностей поведения его участников (приемы и средства поведения). Характерно стремление «быть как все».
• Индивидуализация . Неизбежно возникает противоречие общего и личного. Человек начинает искать приемлемые способы самовыражения.
• Интеграция. Противоречие индивидуального и социального обостряется: личность демонстрирует себя, коллектив пытается принять (или не принимает) все особенности (достоинства и недостатки) этого человека.

Коллектив выполняет целый ряд функций в отношении личности:

• удовлетворяет потребность в общении и взаимодействии, групповой принадлежности;
• дает поддержку и защиту;
• Человек получает признание, то есть самореализуется.
• Кроме того, коллектив позволяет человеку взглянуть иначе на себя, свои ценности и интересы, социальную роль и значимость. От этого стимулируется стремление человека к постоянному саморазвитию и самосовершенствованию, раскрывается творческий потенциал.

• Команда – особая форма коллектива. Характеризуется единством, тесным сотрудничеством и координацией. Как правило, команда – коллектив людей с разными знаниями и навыками, собранный для решения конкретной задачи, обмена опытом, взаимоподдержки.

Лидерство в коллективе

• Лидер – человек, имеющий сильное влияние на остальных членов коллектива, способный как идти самостоятельно к намеченным им целям, так и вести за собой иных людей. Его уважают в коллективе, к мнению такого человека всегда прислушиваются. Остальные участники группы позволяют лидеру управлять ими, быть ведомыми.

Как вычислить неформального лидера

• с кем чаще общаются сотрудники по нерабочим вопросам;
• к кому обращаются за профессиональным советом;
• кто озвучивает причины недовольства в коллективе;
• кто вносит новые предложения и идеи.

Стили лидерства

Социально-психологический климат

Социально-психологический климат (СПК) – свойство коллектива, определяемое межличностными отношениями сотрудников, создающими стойкие групповые настроения и мысли, устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления.

Факторы СПК

К факторам СПК относятся:

• глобальная макросреда (обстановка в обществе)
• Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив.
• физический микроклимат
• санитарно-гигиенические условия труда;
• удовлетворенность работой;
• характер выполняемой деятельности;
• организация совместной деятельности;
• психологическая совместимость;
• характер коммуникаций в организации;
• стиль руководства.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК.

Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

• Сходство психологической совместимости способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.
• В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку».
• Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников друг к другу.
• Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

• Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов.
• Сработанность – это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

• Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента.
• Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности.
• Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

• Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Психологический климат — это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности.

• Стиль управления – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными.
• Стиль управления — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.

Стиль руководства

Стиль руководства

Демократический

Авторитарный

Попустительский

Авторитарный (директивный) стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия.

Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их.

К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам.

Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот.

Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы.

• Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.
• Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушать.
• Такой стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Использование авторитарных методов управления оправдано только в исключительных ситуациях:

1) в экстремальных условиях (кризис, чрезвычайные обстоятельства и т.д.), когда требуются быстрые и решительные действия, когда дефицит времени не позволяет проводить совещания и дискуссии;

2) Когда в силу предшествующих условий и причин в данной организации преобладают анархические настроения, чрезвычайно низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины

3)Чрезмерное использование авторитарного стиля руководства приводит к различным формам злоупотребления властью.

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ)

• Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными.
• Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения.
• Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам.

• Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы.
• Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.
• Демократический стиль управления - стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения на основе предложений, вырабатываемых общим собранием работников или кругом уполномоченных лиц.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ )

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом.

Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива.

Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность.

Работу пускает на самотек, редко ее контролирует.

• Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.
• Либеральный стиль управления - стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения, подлежащие неукоснительному исполнению со стороны подчиненных руководителю лиц на основе собственного мнения с учетом мнения подчиненных.
• Либеральный (попустительский) стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает, чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для работы.

Управление коллективом

Управление коллективом направлено на:

• формирование устремленности на достижение успеха;
• повышение единства мнений, оценок, желаний и общей целеустремленности на достижение максимально возможного положительного результата;
• своевременное определение новых целей;
• активизация коллективного творческого потенциала, совместный поиск наилучших способов действия;

Управление коллективом

• укрепление организованности, дисциплины, исполнительности;
• улучшение согласованности действий;
• урегулирование межличностных конфликтов;
• формирование и развитие коллективных традиций.

Методы психологического воздействия

Воздействие на:

• потребности, интересы, т.е. источники мотивации активности, поведения человека;
• установки, групповые нормы, самооценку людей, т.е. на те факторы, которые регулируют активность;
• актуальное психическое состояние, в котором человек находится (тревога, возбужденность, радость и т.п.) и которые изменяют его поведение.

Межличностные взаимоотношения

Межличностные

взаимоотношения

Формальные

Неформальные

Формальные связи

Формальные связи строятся в рамках отношений власти и подчинения, и, как правило, строго регламентированы.

Неформальные связи

Так же в каждом коллективе складывается неформальная структура, выражающаяся в системе межличностных отношений, симпатий и антипатий.

Неформальная структура характеризуются определенной социально-психологической общностью: чувством солидарности, взаимного доверия, помощи, защиты и т.д.

В неформальных группах имеется своя иерархия, свои лидеры и задачи, в них вырабатываются определенные правила, нормы поведения, которые создают порядок и режим функционирования данной группы.

Профессиональная компетенция

Профессиональная компетенция – способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с должностными требованиями и стандартами выполнения работы.

Управленческая компетенция

Можно выделит:

• Специальная профессиональная компетентность – специфические знания, умения и навыки в профессиональной области;
• Методическая компетентность – способность к восприятию и интерпретации информации, к системному мышлению;
• Коммуникативная компетентность – способность к эффективному общению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, умение вести переговоры и т.п.

Модель принятия управленческого решения

«Туманная ситуация»

«Поиск фактов»

«Определение проблемы»

«Создание поля идей»

Модель принятия управленческого решения

«Оценка и отбор»

«Образ решения»

«Составление плана действий»

«Действия и их оценка»

Сопротивление при управленческом решении

Возникает при наличии:

• психологических;
• мотивационных;
• управленческих барьеров.

Причины:

• страх будущего;
• прогнозирование потерь;
• убеждение, что изменения не могут быть позитивными, ничего хорошего не принесут.

Продуктивные изменения в организации

Последовательность:

• осознание в необходимости изменений;
• формирование группы лидеров, поддерживающих изменения;
• уточнение цели изменений и выбор стратегии;
• эффективное разъяснение членам коллектива целей и стратегии изменений;
• снижение барьеров;
• фиксация промежуточных результатов;
• последовательная реализация стратегии;
• закрепление достигнутых изменений.

Спасибо за внимание.