Проблемы профессиональной адаптации молодого специалиста

Проблемы профессиональной адаптации молодых специалистов.

Доклад на педагогическом совете

Стефашкиной Т.Ф. от 29.10.2019г.

Одной из самых актуальных проблем, с которой сталкиваются молодые специалисты, приходя после институтов в образовательное учреждение, является проблема адаптации и дальнейшей самореализации. Эта проблема всегда будет самой актуальной и является непростой задачей во все времена, какие бы кардинальные изменения не происходили в образовании вообще и в конкретном образовательном учреждении в частности.

Что же такое профессиональная адаптация? Это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда. Это первый шаг к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным. То есть это всегда обоюдная работа: со стороны организации – помочь молодому специалисту как можно быстрее включиться в режим работы школы, чтобы он мог постепенно реализовывать свои профессиональные навыки и умения. Со стороны молодого специалиста – умение мобильно включиться в режим образовательной организации, понять специфику работы данного учреждения и приспособиться к организационно-административным и бытовым условиям труда.

Молодые специалисты, впервые начав работать, сразу же стакиваются с множеством проблем. Кардинально меняется вся их жизнь: распорядок дня, характер деятельности, круг обязанностей, круг общения. Естественно, такая ситуация является стрессовой для молодого специалиста.

Анализируя личный опыт, опыт друзей, знакомых, коллег, попробую ответить на несколько вопросов:

1) Как сократить срок и повысить эффективность адаптации молодых кадров?

2)Какие факторы влияют на безболезненную адаптацию?

3) Какие этапы проходят молодые специалисты в новом коллективе?

4)С какими проблемами сталкиваются во время адаптации?

5)Как должны вести себя опытный профессионал и руководитель по отношению к молодому специалисту?

6)Какие ошибки нельзя допускать коллективу по отношению к начинающему специалисту?

7)Как должен вести себя молодой специалист в адаптационный период по отношению к новому коллективу?

Чтобы ответить на данные вопросы, рассмотрим виды новых условий:

• Профессиональные – планы уроков, составление программ, документация, работа с родителями, дисциплина на уроке;

• Психофизиологические – физическая нагрузка, умственное перенапряжение, стресс, стимул;

• Социально-психологические – условия существования в социуме: учитель – ученик, учитель – учитель, учитель – родитель, учитель – администрация; освоение быта и традиций коллектива;

• Организационно-административные – нормативные документы учреждения (положения, стандарты, уставы), то есть усвоение работником особенностей организационного механизма управления, подготовленность к восприятию и реализации нововведений;

• Экономические – привыкание к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат, знакомство с мотивационными программами;

• Санитарно-гигиенические – освоение требований производственной дисциплины, правил трудового распорядка (ритм труда, удобство рабочего места);

• Бытовые условия труда – режим труда и отдыха, участие молодого специалиста в традиционных для данного коллектива мероприятиях вне рабочего времени.

Всем известно, что на профессиональное развитие личности оказывают решающее влияние первые годы работы, которые могут определить всю дальнейшую карьеру специалиста, а в некоторой степени и судьбу.

Существует ряд общепринятых процедур для того, чтобы новый специалист преодолел период профессиональной адаптации и влился в коллектив:

1) Выделение рабочего места.

2) Знакомство сотрудника с коллективом.

3) Ознакомление с традициями, стилем общения и взаимоотношениями, принятыми в организации.

4) Изучение правил внутреннего трудового распорядка.

5) Разъяснение должностных обязанностей.

6) Проведение необходимого инструктажа.

7) Знакомство с задачами организации, своими новыми задачами, зоной ответственности и с полномочиями.

8) Ознакомление с системой материальной и нематериальной мотивации.

9) Ознакомление с требованиями к выполняемой работе.

10) Разъяснение задач на период адаптационного срока и объяснение критериев их оценки.

11) Корректировка и контроль качества работы в период адаптации.

12) Дальнейшая поддержка и развитие сотрудника после так называемого периода профессиональной адаптации.

13) Закрепление наставника за новым сотрудником.

В первое время у молодого специалиста возникают определенные трудности в налаживании межличностных контактов с людьми, которые уже довольно длительное время работают в данной организации. Часто сказывается различие в понимании многих моментов как производственных, так и бытовых. Чтобы молодые специалисты не испытывали эмоциональный дискомфорт, ему нужны понимание, помощь и поддержка коллег. Чем благоприятнее окажется климат в коллективе, чем доброжелательнее отнесутся к нему, тем быстрее адаптируется в новых условиях молодой специалист.

С целью адаптации молодых специалистов в нашей школе существуют определённые сроки стажировки, по результатам которой проводится аттестация и даются рекомендации по их дальнейшей работе: это первые 3 года - период работы молодого специалиста (МС), затем работник проходит аттестацию на соответствие занимаемой должности (СД), после чего мы рекомендуем повышение квалификационной категории (первой, высшей).

Если говорить об этапах адаптации, то специалисты выделяют несколько.

1) Молодой специалист интегрируется в организационную среду предприятия, усваивает практические знания и навыки. Этот процесс считается успешным, если человек в конце чувствует себя частью коллектива, пользуется доверием коллег.

2) Профессиональный опыт увеличивается, происходит дальнейшее погружение в коллектив, заметен профессиональный рост. Процесс может считаться успешным, если молодой специалист проявляет инициативу, приобретает новые навыки, самосовершенствуется.

3) Характеризуется глубокой вовлеченностью специалиста в профессию и коллектив, полностью самостоятельное выполнение своих обязанностей без контроля наставника или начальства.

И все-таки большую эффективность в адаптации молодого специалиста имеет передача опыта от поколения к поколению, то есть наставничество, а следовательно, основной фактор, который позволяет быстрее адаптироваться в новых условиях молодому специалисту, - это благоприятный внутренний психологический климат.

Наставник должен быть и учителем, и советчиком, и партнёром, и другом. Опыт и навыки наставника позволяют правильно и четко сформулировать цель, поставить задачу, объяснить основы и особенности профессиональной деятельности молодому работнику и специалисту, добиться качественного выполнения работы. Наставник на собственном примере через систему личных ценностей и нравственных ориентаций приобщает его к профессиональной деятельности. Именно наставник сопровождает процессы обучения, адаптации, становления и построения карьеры молодого специалиста.

Основная задача наставника-помочь молодому специалисту реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Поэтому наставник должен обладать высокими профессиональными знаниями, умениями и навыками, готовностью к передаче опыта. Он должен пользоваться авторитетом среди коллег. Также немаловажную роль играет обоюдное согласие наставника и молодого специалиста в совместной работе.

Наставник должен всячески способствовать раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Он должен воспитывать в нём потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению новых технологий обучения и воспитания.

Наставнику необходимо обратить внимание молодого специалиста на:

А) Требования к организации рабочего процесса.

Б) Требования к ведению документации.

В) Формы и методы организации деятельности, а также досуга.

Наставник, выстраивая систему работы с молодым специалистом, должен осуществлять учёт различных траекторий профессионального роста и может выстраивать свою деятельность в 3 этапа:

1) Адаптационный. Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации.

2) Проектировочный. Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого специалиста, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.

3) Контрольно-оценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого специалиста, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Для ускорения процесса профессиональной адаптации молодых специалистов и устранения проблем в работе можно дать ему разного рода задания или поручения, которые способствуют взаимодействию с коллективом. И если между членами коллектива сложились уважительные отношения, то и период адаптации пройдёт незаметно.

Об успехе профессиональной адаптации молодого специалиста можно судить на основании ряда показателей:

1) Завершение ориентировочного этапа и этапа знакомства с рабочей ситуацией. Специалист успешно адаптировался, если выполняемая работа не вызывает у него чувства напряжения, страха, неуверенности, если она стала привычной.

2)Овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы.

3) Овладение своей профессиональной ролью.

4) Показатели труда специалиста устраивают его непосредственных руководителей (соответствуют установленным нормативам).

5) Поведение специалиста соответствует правилам внутреннего трудового распорядка, иным требованиям, установленным локальными актами.

6) У специалиста выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой.

7) Специалист удовлетворен выполняемой работой, и его удовлетворяет справедливость оценки организацией его трудового вклада.

8) Успех в работе связан с ощущением жизненного успеха.

Подводя итог, можно отметить, что успешное решение проблемы профессиональной адаптации молодых специалистов требует серьезной методической и организационной работы, и одного лишь понимания ее важности недостаточно – успех возможен только при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации.

Если сотруднику понравится в коллективе, он не будет искать новое место работы, будет отдавать все свои силы, знания, умения, талант, навыки для того, чтобы держаться за свою должность, чтобы подниматься по карьерной лестнице, будет работать так, чтобы коллектив мог гордиться своим сотрудником.