Роль директора в управлении конфликтами в образовательном учреждении

Роль директора

в управлении конфликтами в образовательном учреждении

Устранение конфликта - это универсальная реакция человека на его возникновение. Конфликт порождает противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию, дисгармонию с самим собой и другими людьми. Негативность последствий конфликта не нужно доказывать, они очевидны.

Отсутствие конфликтов - психологическое здоровье человека, к которому он стремится, поэтому многое зависит от умения разрешать конфликты.

Для директора образовательного учреждения крайне важно, чтобы социально-психологический климат в коллективе оказывал благоприятное воздействие на качество совместной деятельности людей.

Условием эффективной деятельности руководителя является его социально-психологическая компетентность. Одной из ее составляющих выступает конфликтологическая компетентность. Она включает в себя:

1) понимание природы противоречий и конфликтов между людьми;

2) формирование у себя и подчиненных конструктивного отношения к конфликтам в организации;

3) обладание навыками неконфликтного общения в трудных ситуациях;

4) умение оценивать и объяснять возникающие проблемные ситуации;

5) наличие навыков управления конфликтными явлениями;

6) умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов;

7) умение предвидеть возможные последствия конфликтов;

8) умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты;

9) наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов.

В чем заключается деятельность директора в урегулировании конфликта?

Директор выступает в роли посредника при разрешении конфликт, т.е. как третья сторона, которая пытается восстановить психологический баланс в коллективе. Деятельность директора как посредника включает анализ ситуации и урегулирование конфликта.

Анализ конфликтной ситуации состоит в следующем:

Процесс урегулирования включает:

1) получение информации о конфликте;

2) сбор данных о нем;

3) анализ полученной информации;

4) проверка ее достоверности;

5) оценка конфликтной ситуации.

- выбор способа урегулирования конфликта,

- типа медиаторства (роль, которую будет выполнять третья сторона),

- реализацию выбранного способа,

- уточнение информации и принимаемых решений,

- снятие послеконфликтного напряжения в отношениях оппонентов,

- анализ опыта урегулирования конфликта .

Как директор получает информацию о конфликте?

Директор получает информацию о конфликте по разным каналам: он сам может быть свидетелем конфликта между сотрудниками учреждения, один из участников или оба могут обратиться к директору с просьбой помочь решить проблему. Информация может поступить от ближайшего окружения оппонентов. Если полученная информация указывает на опасное развитие конфликта, то директор прекращает противоборство оппонентов или ограничивает их взаимодействие.

Сбор данных о конфликте происходит в ходе всей аналитической работы. Это информация о противоречии, лежащем в основе конфликта, его причинах, позициях участников, отстаиваемых целях, их отношениях. Источниками информации являются:

1) оппоненты (директор поочередно беседует с каждой из сторон в отдельности, принимая меры по снижению их негативных эмоций по отношению друг к другу),

2) их руководители или подчиненные,

3) неформальные лидеры коллектива, их друзья,

4) свидетели конфликта.

Важно отказаться от изначально негативной установки по отношению к конфликту вообще и к одному из оппонентов в частности. Необходимо быть объективным, чтобы не исказить восприятие и понимание получаемой информации.

На что директору нужно обращать внимание при анализе конфликтной ситуации?

1) При анализе конфликтной ситуации директору нужно уяснить, в чем заключается противоречие между оппонентами.

2) Анализируя позиции участников конфликта, необходимо определить цели и интересы сторон, какие их потребности не удовлетворены и генерируют конфликтное поведение.

3) Необходимо выяснить также доконфликтные отношения оппонентов и их актуальное состояние, оценить, кто поддерживает каждую из сторон, отношение окружающих к конфликту.

4) Нужно уточнить социально-демографические данные, индивидуально-психологические особенности оппонентов, их формальные и неформальные статусы в коллективе.

5) Необходимо постоянно проверять достоверность получаемой информации, уточнять и дополнять ее, используя личные наблюдения и встречи с разными людьми.

6) Параллельно с анализом конфликтной ситуации директор проводит ее оценку. Оценивается степень правоты оппонентов, возможные исходы конфликта и его последствия при различных вариантах развития. Директор оценивает свои возможности по урегулированию конфликта. Определяются возможности оппонентов и общественности.

На что директору нужно обращать внимание при анализе конфликтной ситуации?

1) При анализе конфликтной ситуации директору нужно уяснить, в чем заключается противоречие между оппонентами.

2) Анализируя позиции участников конфликта, необходимо определить цели и интересы сторон, какие их потребности не удовлетворены и генерируют конфликтное поведение.

3) Необходимо выяснить также доконфликтные отношения оппонентов и их актуальное состояние, оценить, кто поддерживает каждую из сторон, отношение окружающих к конфликту.

4) Нужно уточнить социально-демографические данные, индивидуально-психологические особенности оппонентов, их формальные и неформальные статусы в коллективе.

5) Необходимо постоянно проверять достоверность получаемой информации, уточнять и дополнять ее, используя личные наблюдения и встречи с разными людьми.

6) Параллельно с анализом конфликтной ситуации директор проводит ее оценку. Оценивается степень правоты оппонентов, возможные исходы конфликта и его последствия при различных вариантах развития. Директор оценивает свои возможности по урегулированию конфликта. Определяются возможности оппонентов и общественности.

Как директор может преодолеть конфликт?

1) заинтересовать подчиненного в решении конфликта;

2) аргументировать свои требования в конфликте;

3) уметь слушать подчиненных в конфликте;

4) вникать в заботы подчиненного;

5) без особой нужды не стоит идти на эскалацию конфликта с подчиненным;

6) не повышать голос в конфликтном диалоге с подчиненным;

7) ее допускать перехода с «Вы» на «ты»;

8) если руководитель прав, он должен действовать спокойно, опираясь на свой статус;

9) ее злоупотреблять должностным положением;

10) не затягивать конфликт с подчиненным;

11) не бояться идти на компромисс.