ГД 414 ОП.01 Менеджмент и управление персоналом в гостиничном сервисе

ГД 414 ОП.01 Менеджмент и управление персоналом в гостиничном сервисе

Преподаватель: Шеина Людмила Викторовна

Адрес электронной почты: [email protected]

Дата выдачи: 02.11.2021 Срок выполнения: 04.11.2021

Тема:

Квалификационные требования. Методы диагностики профессиональной пригодности работников.

Квалификационные требования.

Квалификационные требования, предъявляемые к персоналу гостиничного предприятия, подразделяются на общие и дополнительные.

К обслуживающему персоналу средств размещения всех типов и категорий предъявляют следующие общие требования:

- наличие образования, квалификации и профессиональной подготовки, соответствующих занимаемой должности;

- соответствие квалификации требованиям, установленным действующими нормативными документами и указанным в должностных инструкциях, утвержденных руководителем средства размещения;

- наличие опыта работы и (или) прохождения профессиональной подготовки, соответствующей уровню предоставляемых услуг;

- участие в организуемых администрацией в средствах размещения мероприятиях по совершенствованию знаний, повышению квалификации и профессионального мастерства на основе теоретической подготовки и практических навыков;

- знание требований нормативных и технических документов на услуги гостиниц и иных средств размещения, общих требований к средствам размещения по ГОСТ Р 51185—2008 «Туристские услуги. Средства размещения. Общие требования», а также требований должностных инструкций;

- знание правил внутреннего трудового распорядка и правил оказания услуг клиентам;

- владение профессиональной терминологией.

В последние годы к обслуживающему персоналу средств размещения стали предъявляться требования знаний современной оргтехники, средств коммуникации, включая Интернет, и даже в отдельных случаях - программное обеспечение.

Особое внимание в настоящее время отводится требованиям к знанию иностранного языка. Для гостиниц категории "1 звезда" достаточно знание работниками службы приема и размещения одного иностранного языка (языка международного общения или языка, наиболее употребляемого клиентами гостиничного комплекса в этом регионе). Для гостиниц категории "2 звезды" требования аналогичны предыдущим. Для гостиниц категории "3 звезды" всему персоналу, имеющему контакты с проживающими, необходимо знание в достаточном объеме минимум двух языков международного (обычно первым является английский) общения или других языков, наиболее употребляемых клиентами гостиницы в этом регионе В гостиницах категории "4 звезды" требования аналогичны предыдущим, но знание языков должно быть на более высоком уровне. Для гостиниц категории "5 звезд" всему персоналу, работающему с проживающими, необходимо свободное владение минимум тремя иностранными языками.

Дополнительные квалификационные требования предъявляются каждому работнику в зависимости от специальности и занимаемой должности. Главным документом, фиксирующим квалификационные требования, является должностная инструкция. Должностные инструкции разрабатываются для каждой группы должностей и утверждаются руководителем предприятия размещения. В них не должны содержаться требования, идущие вразрез с действующим законодательством. При приеме на работу сотрудники обязаны пройти инструктаж и ознакомиться с должностными инструкциями, в которых регламентированы правила внутреннего трудового распорядка и соответствующие должностные обязанности — стандарты работы.

Весь обслуживающий персонал и руководители должны пройти профессиональную подготовку. Степень подготовки должна соответствовать предоставляемым ими услугам. Регулярно, но не реже одного раза в пять лет, проводится переаттестация производственного, обслуживающего, административно-управленческого и технического персонала для подтверждения или повышения квалификационного разряда. Не реже чем через три года должна проводиться профессиональная переподготовка работников гостиничного предприятия на курсах повышения квалификации по специальной программе. Персонал принимается на конкурсной основе по результатам квалификационных испытаний и тестирований.

Методы диагностики профессиональной пригодности работников.

Основные методы профессионального отбора это:

- Предварительный анализ данных резюме - проводится сопоставление требований, возможностей, квалификации, опыту, личностных характеристик и т.п. кандидата, степени его соответствия требованиям организации.

- Собеседование: предварительное (выявление недостающей информации) и основное, при котором формируется понимание о сильных и слабых сторонах кандидата, его личностных чертах, способности выполнять требуемые функции и задачи.

- Анкетирование - может проводиться в двух основных видах: свободные ответы опрашиваемого на поставленные вопросы и выбор ответа из приведенного списка.

- Испытательный срок. Это самый объективный метод сбора информации о работниках, но, как правило, не применяется без предварительного отбора (анкетирования, тестирования, собеседования).

- Сбор информации о кандидате, то есть проверка отзывов и рекомендаций, выяснение характеристик кандидата и его соответствия требованиям у подчиненных, коллег, руководителей по бывшему месту работы.

Диагностика профессиональной пригодности проводится также на основе тестовых методик. Это могут быть уже апробированные тестов или составленные с учетом специфики требований конкретной организации. К тестам при подборе и профессиональной ориентации персонала предъявляют целый ряд стандартных требований, которые призваны обеспечить высокую эффективность их применения. В первую очередь к ним можно отнести такие показатели, как:

- надежность - это степень точности произведенных диагностических измерений;

- валидность, которая показывает, насколько качественно тест может измерить конкретное свойство личности;

- интерпретируемость, то есть соответствие формы результатов тестирования общепринятым в системе изучения организационного поведения требованиям;

- практичность - это степень доступности или экономичность процедуры тестирования;

- прогностическая ценность - это объем свойств личности, выявляемых тестом.

К тестовым методикам относятся:

1. Личностные опросники. Тесты этой группы представляют собой списки вопросов, требующие от испытуемого выразить свое согласие или несогласие с содержанием вопроса. После тестирования все ответы анализируются по специальному алгоритму, и на основе полученных результатов составляется характеристика испытуемого.

2. Бланковые методики. Это наборы заданий различной степени сложности, предъявляемые испытуемому на карточках или бланках. Испытуемый должен найти правильный ответ, выбрав его из предлагаемых ему вариантов, либо предложить свой вариант ответа.

3. Проективные методы предусматривают оценку индивидуальных характеристик с помощью различных образов и воображения человека. Могут быть достоверно интерпретированы только специалистом, имеющим большой опыт работы именно с данной методикой. К этой группе относятся, например, цветовой тест Люшера, тест Роршаха.

4. Приборные методики. Они представляют собой сложные технические устройства, предназначенные для оценки психофизиологических характеристик испытуемого. В практике профессионального отбора используются крайне редко, так как требуют для этого специальных помещений и наличия в составе кадровой группы специалистов-психофизиологов.

Необходимость определения профессиональной пригодности персонала объясняется двумя основными причинами. Во-первых, любая организация, в которую приходит на работу новый человек, имеет свои устоявшиеся ценности, специфические особенности и базовые внутренние устремления, на основании которых формируется совместная деятельность, решение общих задач. Очень важно, чтобы новый сотрудник по своим личностным качествам мог успешно «вписаться» в команду, был совместим с другими работниками и увеличивал потенциал коллектива. Во-вторых, оценка сотрудника, в том числе психологическая, позволяет более точно определить его ресурсы, внутренний потенциал, а также выяснить, на каком рабочем месте сотрудник будет более полезен, можно ли ждать от него быстрого профессионального роста, какие способности следует развивать, какими личностными особенностями он может усилить коллективную работу.

Задание.

1. Ознакомьтесь с лекцией. Составьте краткий конспект.

2. Дайте развёрнутый и аргументированный ответ на вопрос:

Какие методы диагностики профессиональной пригодности работников гостиничного

предприятия вы считаете наиболее объективными, надёжными и достоверными?