Модель наставничества в образовательной организации

Модель наставничества

в образовательной организации

Наставничество в современном мире снова востребовано и актуально. Наставник передает опыт, традиции и культуру профессии. Его роль в подготовке молодых специалистов и новых работников очень важна.

Сегодня школе нужны учителя, способные включиться в процессы обновления образования, владеющие компетентностью в информационной, исследовательской, проектной деятельности, понимающие и осознающие новую миссию учителя. Для решения задач современного образования необходима иная качественная подготовка и переподготовка преподавателя.

Современной школе нужен профессионально компетентный, самостоятельно мыслящий педагог, психологически и технологически готовый к реализации гуманистических ценностей на практике, к осмысленному включению в инновационные процессы, к качественному переходу к профильному образованию. Практика работы с молодыми учителями показывает, что даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого учителя может протекать длительное время. Анализ работы с молодыми учителями показывает, что наибольшие сложности у начинающих учителей вызывают вопросы организации урока, дисциплины, методическая сторона урока, ведение школьной документации, организация работы с родителями обучающихся, осуществление классного руководства. Проблемы возникают в связи с тем, что молодой специалист в начале своей работы имеет достаточные знания, но недостаточные умения, так как у него еще не сформированы профессионально значимые качества. Поэтому является необходимостью оказание постоянной методической помощи начинающим учителям. Работа с молодыми педагогами и вновь принятыми учителями должна быть одной из самых важных составляющих работы школы по управлению персоналом.

Основными категориями процесса наставничества в школе являются:

- развитие как процесс становления личности начинающего педагога в профессиональной деятельности;

- воспитание как процесс формирования человека интеллектуального, духовного и его подготовки к активной трудовой жизни в педагогическом коллективе;

- профориентация как процесс гармоничного вхождения молодого специалиста в трудовой коллектив, организацию.

В школьной среде мы осуществляем постоянный контакт с учителем в форме советов, рекомендаций, помощи в освоении норм и правил учебного заведения и освоения сод\ржания образования, психологической поддержки. Необходимо отметить, что процесс наставничества невозможен без обратной связи: наставник – молодой специалист – обратная связь. Наставник оказывает воздействие на «подопечного», а тот, в свою очередь, поступками, личностными изменениями дает наставнику обратную связь, помогая последнему корректировать процесс наставничества.

Таким образом, мы исходим из того, что наставничество – это длительный, трудоемкий и психологически сложный учебно-воспитательный процесс, способствующий успешной адаптации молодого специалиста, качественному освоению профессиональных компетенций, формированию личности начинающего учителя и требующий огромной выдержки, опыта и, главное, желания заниматься данным видом учебно-воспитательной деятельности.

Наставник – квалифицированный специалист, имеющий большой педагогический опыт работы в организации, который помогает новым сотрудникам адаптироваться в организации, содействует их профессиональному развитию, участвует в оценке их труда.

Молодой специалист – выпускник педагогического вуза, работающий в ОО не более 3 лет.

Молодой педагог – учитель со стажем работы от 3 до 5 лет.

Система наставничества образовательного учреждения – единая комплексная система планирования, реализации и анализа мероприятий нормативно-правового, информационного, организационного, методического обеспечения по реализации процесса наставничества.

Комплекс мероприятий нормативно-правового, информационного, организационного, методического обеспечения по формированию процесса наставничества.

№	Этапы и мероприятия
	Изучение теории и практики работы по наставничеству в отечественной и зарубежной сфере образования
	Проведение круглого стола в образовательном учреждении по презентации проекта
	Проведение педсовета по вопросам реализации проекта в ОО
	Заседание рабочей группы (согласно теме проекта)
	Проведение аудита ресурсного обеспечения ОО
	Исследование «Наставническая деятельность в ОО как условие целевого формирования проф. компетенций молодых учителей»
	Разработка концепции, программы и комплексного плана работы по реализации программы наставничества
	Создание Координационного совета
	Привлечение социальных партнеров и спонсоров
	Создание общественных объединений представителей родителей, учащихся школы, общественных организаций, объединения учителей-предметников
	Информирование общественности о проекте на сайте ОУ, в СМИ
	Составление плана-графика поэтапного повышения квалификации учителей по наставничеству
	Методические семинары
	Комплектование библиотеки общеобразовательного учреждения электронными образовательными ресурсами по наставничеству
	Обновление МТБ (методический кабинет, комната психологической разгрузки)
	Обучающие семинары, тренинги, беседы с родителями, детьми, педагогами
	Цикл методических семинаров
	Анализ подходов к оценке эффективности работы по наставничеству теоретиками и практиками
	Внедрение, апробация
	Первичная оценка качества и коррекция внедренной модели наставничества в ОО
	Передача опыта

Для определения эффективности системы наставничества в целом и оценки работы конкретных наставников мы используем различные виды опросов: 1) целенаправленные — для определения степени удовлетворенности системой наставничества и работой наставников;
2)  общие, в которые задаются общие вопросы о наставничестве, например: - обзоры удовлетворенности и вовлеченности (для получения общей картины); - для получения индивидуальной информации по каждому наставнику. Критерии оценки работы наставника: - количество встреч наставника со своим подопечным; - своевременность заполнения оценочных форм и отчетной документации; - успешность адаптации нового сотрудника в организации; - эффективное выполнение подопечным своих профессиональных обязанностей; - очевидный профессиональный рост и развитие молодого педагога. Однако, успехи подопечного не могут быть единственным критерием оценки работы наставника, поскольку в работе наставника очень многое зависит, прежде всего, от самого молодого специалиста. Это как раз тот случай, когда нужно ценить не только результат, но и усилия по его достижению. 

Результатом наставничества должна стать подготовка высококвалифицированного специалиста, личности, всесторонне развитой, нравственной, культурной. Кроме того, успешный процесс наставничества сформирует среди молодых специалистов категорию тех молодых учителей, у которых возникнет и укрепится желание остаться в педагогической профессии.

4. Список использованных документов и источников информации

1. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации»,

2. Приоритетный национальный проект «Образование»

3. Послание Президента РФ В.В. Путина Федеральному собранию РФ (2016 г.)

4. Исторический словарь // enc-dic.com: URL: http://enc-dic.com/history/ Nastavnichestvo-27565.html.

5. Льюис Г. Менеджер-наставник. - М.: изд-во Баланс-клуб, 2002. - 192 с.

6. Наставничество // school-429.ru: URL: http://school-429.ru/uploads/ files/doc/Kadry/Наставничество.doc

3