Положение о наставничестве

Утверждено

приказом директора школы

от «25» апреля 2022 г. № 32

_________Н.А.Кузнецова

Положение о наставничестве

1. Общие положения

1.1. Актуальность наставничества в ОО

Актуальность целевой модели наставничества как компонента современной системы образования Российской Федерации обосновывается тем, что универсальная модель построения отношений внутри любой образовательной организации является важной технологией интенсивного развития личности, передачи опыта и знаний, формирования навыков, компетенций и ценностей. Наставник способен стать для наставляемого человеком, который окажет комплексную поддержку на пути профессионального становления, повышения квалификации, социализации, взросления, поиске индивидуальных жизненных целей и путей их достижения.

Выделить особую роль наставника в процессе личностного или профессионального развития представляется возможным потому, что в основе наставнических отношений лежат принципы доверия, диалога и конструктивного партнерства и взаимообогащения, а также непосредственная передача личностного и практического опыта от человека к человеку.

Взаимодействие осуществляется через неформальное общение и эмоциональную связь участников. Все эти факторы способствуют ускорению процесса передачи социального опыта, быстрому развитию новых компетенций, органичному становлению полноценной личности.

Технология наставничества также применима для решения проблем, с которыми сталкиваются педагоги, в том числе: - проблемы молодого специалиста в новом коллективе, - проблемы педагога с большим стажем, ощущающего себя некомфортно в мире новых образовательных технологий или испытывающего кризис профессионального роста, находящегося в ситуации профессионального выгорания.

Нормативно - правовая база реализации целевой модели наставничества в образовательной организации:

● Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».

● Стратегия развития волонтерского движения в России, утвержденная на заседании Комитета Государственной Думы Российской Федерации по делам молодежи (протокол № 45 от 14 мая 2010 г.);

● Основы государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года, утверждены распоряжением Правительства Российской Федерации от 29 ноября 2014 г. № 2403-Р).

Реализация программы наставничества в системе образования Российской Федерации с учетом российского законодательства, социально-экономических и других условий наиболее эффективна с опорой на следующие принципы:

● принцип научности предполагает применение научно обоснованных и проверенных технологий;

● принцип системности предполагает разработку и реализацию программы наставничества с максимальным охватом всех необходимых компонентов;

● принцип стратегической целостности определяет необходимость единой целостной стратегии реализации программы наставничества;

● принцип легитимности, требующий соответствия деятельности по реализации программы наставничества законодательству Российской Федерации и нормам международного права; принцип обеспечения суверенных прав личности предполагает честность и открытость взаимоотношений, не допускает покушений на тайну личной жизни, какого-либо воздействия или взаимодействия обманным путем;

● принцип аксиологичности подразумевает формирование у наставляемого ценностей законопослушности, уважения к личности, государству и окружающей среде, общечеловеческих ценностей;

● принцип продвижения благополучия и безопасности подростка (принцип «не навреди») предполагает реализацию программы наставничества таким образом, чтобы максимально избежать риска нанесения вреда наставляемому (никакие обстоятельства или интересы наставника или программы не могут перекрыть интересы наставляемого);

● принцип личной ответственности предполагает ответственное поведение куратора и наставника по отношению к наставляемому и программе наставничества, устойчивость к влиянию стереотипов и предшествующего опыта;

● принцип индивидуализации и индивидуальной адекватности, направленный на сохранение индивидуальных приоритетов в создании для наставляемого собственной траектории развития, предполагает реализацию программы наставничества с учетом возрастных, гендерных, культурных, национальных, религиозных и других особенностей наставляемого с целью развития целостной, творческой, социально- адаптированной, здоровой личности;

● принцип равенства признает, что программа наставничества реализуется людьми, имеющими разные гендерные, культурные, национальные, религиозные и другие особенности.

1.2. Цель и задачи наставничества с учетом условий ОО.

Целью реализации целевой модели наставничества является максимально полное раскрытие потенциала личности наставляемого, необходимого для успешной личной и профессиональной самореализации в современных условиях неопределенности (форма «учитель-учитель).

Целью также становится создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации всех обучающихся в возрасте от 11 до 18 лет, проживающих на территории Российской Федерации, в программы наставничества (форма «ученик-ученик»).

Таким образом, наставничество осуществляется в целях поддержки формирования личности, саморазвития и раскрытия потенциала наставляемого. Один из способов раскрытия потенциала – формирование активной жизненной позиции и стремление заниматься самообразованием и добровольческой деятельностью, способствующей самореализации личности.

Задачи реализации целевой модели наставничества:

1) улучшение показателей образовательной организации в образовательной, социокультурной и других сферах деятельности;

2) раскрытие личностного, творческого, профессионального потенциала и поддержка индивидуальной образовательной траектории;

3) создание экологичной среды для развития и повышения квалификации педагогов, увеличение числа закрепившихся в профессии педагогических кадров;

4) формирование открытого и эффективного сообщества вокруг образовательной организации, способного на комплексную поддержку ее деятельности;

5) подготовка обучающегося к самостоятельной, осознанной и социально продуктивной деятельности в современном мире, отличительными особенностями которого являются нестабильность, неопределенность, изменчивость, сложность, информационная насыщенность;

6) подготовка кадрового резерва в рамках реализации системы менторства в образовательной организации.

Ожидаемые (планируемые) результаты реализации целевой модели наставничества:

● измеримое улучшение показателей конкретной образовательной организации в образовательной, культурной и других сферах;

● улучшение психологического климата в образовательной организации как среди обучающихся, так и внутри педагогического коллектива, связанное с выстраиванием долгосрочных и «экологичных» коммуникаций на основе партнерства;

● практическая реализация концепции построения индивидуальных образовательных траекторий и личностного подхода к обучению;

● измеримое улучшение личных показателей эффективности педагогов.

● рост числа обучающихся, успешно прошедших профориентационные и иные мероприятия;

● подготовка кадрового резерва административного состава образовательной организации;

● привлечение дополнительных ресурсов и сторонних инвестиций в развитие инновационных образовательных и социальных программ региона и конкретных образовательных организаций благодаря формированию устойчивых связей между образовательными организациями и бизнесом, потенциальному формированию эндаумента и сообщества благодарных выпускников.

1.3. Кто такой наставник.

Наставник – участник программы наставничества, имеющий успешный опыт в достижении жизненного, личностного и профессионального результата, готовый и компетентный поделиться опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.

1.4. Кто руководитель проектной группой.

Куратор - сотрудник Школы, осуществляющий деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам, который отвечает за организацию программы наставничества.

1.5. Кто такой наставляемый.

Наставляемый – участник программы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные, личные и профессиональные задачи, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции. В конкретных формах наставляемый может быть определен термином «обучающийся».

1.6. Кто такой наставник. (Как определяются наставники? Сколько человек может быть закреплено за наставником? Какие критерии эффективной работы наставника?).

Наставник утверждается приказом директора. За наставником может быть закреплено 2-3человека.

Критерии эффективности работы наставника.

Результатом правильной организации работы наставников будет высокий уровень включенности наставляемых во все социальные, культурные и образовательные процессы организации, что окажет несомненное положительное влияние на эмоциональный фон в коллективе, общий статус организации.

В качестве критериев оценки наставнических программ выделяются: – единая стандартная процедура оценки;

– разработанность форм контроля за деятельностью наставников;

– научная обоснованность инструментов оценки;

– представление доступа к необходимым ресурсам (организационным, методическим, информационным и др.);

– документальная оснащенность;

– наличие возможностей для обучения и консультаций;

– отработанность процедуры отчетности;

– обоснованность программы и плана мероприятий;

– разработанность форм поощрения и награждения наставников, наставляемых.

2. Регламент деятельности по реализации целевой модели наставничества

2.1. Списочный состав наставников утверждается приказом директора.

2.2. Описание формы наставничества в ОО («ученик-ученик», «учитель-учитель» и др.).

Форма наставничества – это способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары/группы, участники которой находятся в определенной ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников.

Форма наставничества «ученик – ученик» предполагает взаимодействие обучающихся одной образовательной организации, при котором один из обучающихся находится на более высокой ступени образования и обладает организаторскими и лидерскими качествами, позволяющими ему оказать весомое влияние на наставляемого, лишенное, тем не менее, строгой субординации.

Целью такой формы наставничества является разносторонняя поддержка обучающегося с особыми образовательными / социальными потребностями либо временная помощь в адаптации к новым условиям обучения (включая адаптацию детей с ОВЗ).

Среди основных задач взаимодействия наставника с наставляемым: помощь в реализации лидерского потенциала, развитие гибких навыков и метакомпетенций, оказание помощи в адаптации к новым условиям среды, создание комфортных условий и экологичных коммуникаций внутри образовательной организации, формирование устойчивого школьного сообщества и сообщества благодарных выпускников.

Результатом правильной организации работы наставников будет высокий уровень включенности наставляемых во все социальные, культурные и образовательные процессы организации, что окажет несомненное положительное влияние на эмоциональный фон в коллективе, общий статус организации, лояльность учеников и будущих выпускников к школе. Подростки-наставляемые получат необходимый в этом возрасте стимул к культурному, интеллектуальному, физическому совершенствованию, самореализации, а также развитию необходимых компетенций.

Среди оцениваемых результатов:

- повышение успеваемости и улучшение психоэмоционального фона внутри класса и образовательной организации;

- численный рост посещаемости творческих кружков, объединений, спортивных секций;

- количественный и качественный рост успешно реализованных образовательных и культурных проектов;

- снижение числа подростков, состоящих на учете в полиции и психоневрологических диспансерах;

- снижение числа жалоб от родителей и учителей, связанных с социальной незащищенностью и конфликтами внутри класса и школы. Возможные варианты программы.

Основными вариантами могут быть: взаимодействие «успевающий – неуспевающий», классический вариант поддержки для достижения лучших образовательных результатов; взаимодействие «лидер – пассивный», психоэмоциональная поддержка с адаптацией в коллективе или развитием коммуникационных, творческих, лидерских навыков; взаимодействие «равный – равному», в течение которого происходит обмен навыками, например, когда наставник обладает критическим мышлением, а наставляемый – креативным; взаимная поддержка, совместная работа над проектом.

Взаимодействие наставника и наставляемого ведется в режиме внеурочной деятельности. Возможна интеграция в «классные часы», организация совместных конкурсов и проектных работ, совместные походы на спортивные/культурные мероприятия, способствующие развитию чувства сопричастности, интеграции в сообщество (особенно важно для задач адаптации). В школах: проектная деятельность, классные часы, внеурочная работа, подготовка к мероприятиям школьного сообщества, волонтерство, создание клуба по интересам с лидером-наставником и т.д.

Форма наставничества «учитель – учитель» предполагает взаимодействие молодого педагога (при опыте работы от 0 до 3 лет) или нового специалиста (при смене места работы) с опытным и располагающим ресурсами и навыками специалистом-педагогом, оказывающим первому разностороннюю поддержку.

Целью такой формы наставничества является успешное закрепление на месте работы или в должности педагога молодого специалиста, повышение его профессионального потенциала и уровня, а также создание комфортной профессиональной среды внутри учебного заведения, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.

Среди основных задач взаимодействия наставника с наставляемым являются:

- способствовать формированию потребности заниматься анализом результатов своей профессиональной деятельности;

- развивать интерес к методике построения и организации результативного учебного процесса; ориентировать начинающего учителя на творческое использование передового педагогического опыта в своей деятельности;

- прививать молодому специалисту интерес к педагогической деятельности в целях его закрепления в образовательной организации; ускорить процесс профессионального становления учителя;

- сформировать школьное сообщество (как часть учительского).

Результатом правильной организации работы наставников будет высокий уровень включенности молодых (новых) специалистов в педагогическую работу, культурную жизнь образовательной организации, усиление уверенности в собственных силах и развитие личного, творческого и педагогического потенциала. Это окажет положительное влияние на уровень образовательной подготовки и психологический климат в школе. Учителя-наставляемые получат необходимые для данного периода профессиональной реализации компетенции, профессиональные советы и рекомендации, а также стимул и ресурс для комфортного становления и развития внутри организации.

Среди оцениваемых результатов:

- повышение уровня удовлетворенности собственной работой и улучшение психоэмоционального состояния;

-рост числа специалистов, желающих продолжать свою работу в качестве учителя на данном коллективе/образовательной организации;

- качественный рост успеваемости и улучшение поведения в подшефных классах;

- сокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским сообществами;

- рост числа собственных профессиональных работ: статей, исследований, методических практик молодого специалиста.

Возможные варианты программы:

- вариации ролевых моделей внутри формы «учитель – учитель» могут различаться в зависимости от потребностей самого наставляемого, особенностей образовательной организации и ресурсов наставника. Учитывая опыт образовательных организаций, основными вариантами могут быть:

- взаимодействие «опытный учитель – молодой специалист», классический вариант поддержки для приобретения молодым специалистом необходимых профессиональных навыков (организационных, коммуникационных) и закрепления на месте работы;

- взаимодействие «лидер педагогического сообщества – педагог, испытывающий проблемы», конкретная психоэмоциональная поддержка («не могу найти общий язык с учениками», «испытываю стресс во время уроков»), сочетаемая с профессиональной помощью по приобретению и развитию педагогических талантов и инициатив;

- взаимодействие «педагог-новатор – консервативный педагог», в рамках которого, возможно, более молодой учитель помогает опытному представителю «старой школы» овладеть современными программами и цифровыми навыками и технологиями;

- взаимодействие «опытный предметник – неопытный предметник», в рамках которого опытный педагог оказывает методическую поддержку по конкретному предмету (поиск пособий, составление рабочих программ и тематических планов и т.д).

Форма наставничества «учитель – учитель» может быть использована как часть реализации профессиональной подготовки или переподготовки, как элемент повышения квалификации. Отдельной возможностью реализации с последующим фактическим закреплением является создание широких педагогических проектов для реализации в образовательной организации: конкурсы, курсы, творческие мастерские, школа молодого учителя, серия семинаров, разработка методического пособия. Форма менторства «директор-зам. директора», «директор – педагог». Ментор ставит цели обучения и оговаривает их с сотрудником. Далее он работает по такой схеме: - ментор расписывает процесс обучения по этапам. Большие цели разбиваются на несколько маленьких. Сотрудник задает вопросы и разъясняет, как он понял задачи.

- ментор показывает сотруднику на практике, как стоит выполнять задачу, комментирует свои действия, и повторяет их до тех пор, пока у сотрудника не останется каких-либо вопросов.

- сотрудник самостоятельно выполняет задачу. Ментор контролирует этот процесс и в случае ошибки корректирует действия подопечного. После выполнения задачи, ментор дает отзыв и объясняет, по каким критериям сотрудник будет оценен.

2.3. Организация работы наставнических пар/групп.

Задачей данного этапа является формирование пары «наставник – наставляемый» либо группы из наставника и нескольких наставляемых. Основные критерии:

– профессиональный профиль или личный (компетентностный) опыт наставника должны соответствовать запросам наставляемого или наставляемых;

– у наставнической пары или группы должен сложиться взаимный интерес и симпатия, позволяющие в будущем эффективно работать в рамках программы наставничества.

В целях формирования оптимальных наставнических пар либо групп необходимо:

1. Провести общую встречу с участием всех отобранных наставников и всех наставляемых в любом удобном для участников формате (например, каждый наставник 5 – 10 минут общается с каждым наставляемым, далее следует серия выступлений наставников с последующим общением с наставляемыми);

2. Получить обратную связь от участников общей встречи – как от наставников, так и наставляемых. Обратная связь собирается в формате анкет со следующими вопросами:

– С кем из наставников вы бы хотели работать в рамках программы наставничества? Кто может помочь вам достичь желаемых целей? С кем из наставляемых вы бы хотели работать в рамках программы наставничества? Кому вы сможете помочь в рамках, выбранных наставляемым целей, если они были озвучены?

3. Закрепить результат, проанализировав обратную связь на предмет максимальных совпадений. Если какой-то наставляемый остался без наставника по результатам анализа, куратору необходимо будет провести дополнительную встречу с наставляемым для выяснения подробностей и причин подобного несовпадения.

Куратор по согласованию с наставником может предложить обоим участникам провести дополнительную встречу (серию встреч) для определения объективных возможностей создать пару.

Сообщить всем участникам итоги встречи (независимо от ее формата) и зафиксировать сложившиеся пары или группы в специальной базе куратора.

Предоставить участникам программы наставничества контакты куратора и их наставника для последующей организации работы.

Результатом этого этапа станут сформированные наставнические пары или группы, готовые продолжить работу в рамках программы.

Организация работы наставнических пар или групп.

Задачами этапа являются закрепление взаимоотношений в наставнической паре или группе так, чтобы они были максимально результативными для обеих сторон.

Работа с наставляемыми начинается с формулирования конкретных целей с указанием временных промежутков и точек фиксации результатов.

В процессе работы происходит постепенная корректировка конкретных профессиональных/личностных навыков наставляемого.

Формы, применяемые наставником, выбираются исходя из запросов и времени, отводимого на взаимодействие с наставляемым.

Работа в каждой паре или группе включает:

– встречу-знакомство;

– пробную рабочую встречу;

– встречу-планирование;

– комплекс последовательных встреч с обязательным заполнением форм обратной связи;

– итоговую встречу.

Результаты знакомства: наставник и наставляемый готовы к дальнейшему взаимодействию, между ними возникло понимание, они готовы поставить (и ставят) цель на первую встречу, назначают ее время.

Пробная рабочая встреча. Участники: наставник, наставляемый.

Роль куратора: после встречи зафиксировать ее результаты, подтолкнуть к развитию доверительных отношений.

Решение конкретной задачи. Наставник, исходя из первой встречи, предлагает наставляемому решить одну небольшую, но конкретную и прикладную задачу, чтобы продемонстрировать возможный формат работы и проверить комфортность взаимодействия на практике.

Формы работы: беседа, ролевая игра, дискуссия, педагогическая игра, совместное решение прикладной задачи (теста), совместное посещение мероприятия, работа над проектом, просмотр фильма и т.д.

Рефлексия. По окончании встречи наставник и наставляемый (группа наставляемых) представляют краткие результаты куратору. Эти результаты и ответы помогут обоим участникам понять, в каком направлении им лучше двигаться, какой формат встреч является комфортным.

Результаты пробной рабочей встречи: наставник и наставляемый понимают, чем могут быть полезны друг другу, что подходят по стилю общения и темпераменту, начинают выстраивать доверительные отношения, получают первый результат, готовы к созданию долгосрочного плана реализации программы наставничества.

Планирование основного процесса работы. Участники: наставник, наставляемый, куратор.

Роль куратора: представить наставнику и наставляемому структуру плана работы, еще раз обговорить организационные вопросы, определить примерное количество встреч, проконтролировать понимание участниками важности следования плану реализации поставленной цели. Вместе с куратором пара или группа обсуждает и по итогу формулирует цели на ближайший период работы (минимум на месяц)

2.4. Ответственный за реализацию цикла наставнической работы является руководитель проектной группы или куратор, который назначается приказом директора образовательной организации

2.5. Этапы реализации плана реализации целевой модели наставничества в образовательной организации.

2.6. Структура индивидуального маршрута наставляемого и порядок его утверждения.

Вся работа строится в три этапа:

1й этап – адаптационный. Наставник определяет уровень профессиональной готовности молодого педагога, теоретическое знания и практическое умения в выполнении его профессиональных  обязанностей, чтобы выработать совместный план  работы.

2й этап – мотивационный.  Где  совместно реализуется разработанный  план  наставничества, осуществляется  корректировка профессиональных навыков молодого специалиста.

3й этап – рефлексия. Наставник проверяет  уровень педагогической  компетентности молодого специалиста, в выполнении его профессиональных  обязанностей.

При составлении ИОМ профессионального развития молодого педагога т учитывались следующие факторы:

• индивидуальные особенности молодого педагога;

• уровень базового образования;

• уровень профессиональных потребностей педагога.

Цель: оказание практической помощи молодому педагогу в вопросах совершенствования теоретических и практических знаний и повышение его педагогического мастерства.

Задачи работы:

1. Способствовать адаптации педагога в коллективе.

2. Научить применять на практике теоретические знания, полученные в ходе обучения.

3. Сформировать педагогические навыки взаимодействия с детьми и их родителями.

4. Способствовать мотивации к дальнейшему профессиональному росту.

Выбор формы работы  начинаются с вводного анкетирования и беседы, где педагог указывает свои трудности, проблемы в работе. По итогам анкетирования определяется совместный план работы начинающего педагога с наставником.

Формы работы и методы взаимодействия:

• анкетирование, тестирование;

• беседы;

• участие работы в творческих группах;

• Содержание работы	Формы работы и методы взаимодействия	Срок исполнения
  Адаптация к новому месту работы: - ознакомление с традициями ОО. Выбор и назначение наставников. - адаптация к новым условиям трудовой деятельности; -приспособление к физическим и психологическим нагрузкам; - ознакомление с новыми обязанностями.	Собеседование	В течение года
  Установление взаимоотношений: - установление контактов с администрацией учреждения; - установление взаимоотношений с коллегами; - установление отношений с обучающимися и их родителями. Особенности проведения родительского собрания. Знакомство с родителями.	Беседы.   Встречи по интересам. Консультирование.	В течение года
  Анкетирование (выявление профессионального дефицита)	анкетирование	Начало года
  Изучение нормативных документов: - нормативные документы федерального, регионального значения - нормативно – правовое обеспечение образовательного процесса в ОО. - общеобразовательная общеразвивающая программа - работа с документами педагога	Работа с документами	В течение года Август
  Разработка и утверждение  ИОМ.	Собеседование	Сентябрь
  Выбор темы самообразования	Консультация-практикум. Работа с памятками.	Сентябрь

  собеседования;

• деловые и развивающие игры;

• мастер-классы;

• тематические педсоветы, семинары;

• методические консультации;

• посещение и анализ занятий;

• РМО, МО (посещение, выступления)

• участие в разных мероприятиях УДО;

• участие в конкурсах;

• разработка и презентация моделей занятий;

• прохождение курсов, посещение семинаров.

Ожидаемые результаты:

• быстрая адаптация молодого педагога в коллективе;

• формирование практических навыков, необходимых для педагогической работы;

• выработке умений применять теоретические знания на практике;

•  умение использовать современные  информационные ресурсы и дальнейшее освоение разнообразных современных технологий;

• мотивация на дальнейшее педагогическое самообразование;

• активное участие в педагогических мероприятиях разного уровня.

2 этап.    Мотивационный (развитие профессиональных умений)

2.7. Структура соглашения о взаимодействии между наставником и наставляемым на весь период наставничества.

Заключается соглашение о безусловном выполнении обязанностей обеими сторонами по выполнению индивидуального маршрута наставляемого.

2.8. Формы отчетности наставника о выполнении индивидуального маршрута.

Оценка результатов эффективности программы наставничества в образовательной организации может осуществляться на основе:

– анкеты куратора на «входе» и «выходе» из программы наставничества, заполняющейся дважды посредством использования форм: до начала работы и по её завершении;

– ежемесячной анкеты куратора, заполняемой в форме;

– анкеты удовлетворенности наставников и наставляемых программой наставничества.

Материалы для проведения мониторинга и оценки эффективности программы наставничества прописаны в методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися (утверждена распоряжением Министерства просвещения Российской Федерации от 25 декабря 2019 г. № Р-145).

Оценка наставнических отношений способствует обеспечению безопасности наставляемого и позволяет куратору программы в образовательной организации предоставить соответствующую поддержку наставническим взаимоотношениям.

Процедура настоящей оценки должна проводиться на индивидуальной основе по окончании каждой встречи наставника и наставляемого и включать в себя опрос о наставнической деятельности наставника, результатах развития наставляемого, влиянии процесса наставничества на наставника и подопечного.

Мониторинг о процессе и результатах реализации программы наставничества в образовательной организации может осуществляться по запросу регионального центра наставничества.

В целях обеспечения открытости реализации целевой модели наставничества в образовательной организации на сайте образовательной организации создан раздел «Наставничество», в котором размещена следующую информация:

1) реестр наставников и наставляемых;

2) портфолио наставников и наставляемых;

3) перечень социальных партнеров, участвующих в реализации программы наставничества образовательной организации;

4) анонсы мероприятий, проводимых в рамках внедрения целевой модели наставничества и т. д.

2.9. Формы и условия поощрения наставника.

1. Мероприятия по популяризации роли наставника: организация и проведение фестивалей, форумов, конференций наставников на школьном, муниципальном уровне.

2. Выдвижение лучших наставников на конкурсы и мероприятия на муниципальном, региональном и федеральном уровнях.

3. Проведение школьного конкурса профессионального мастерства «Наставник года», «Лучшая пара», «Наставник+».

4. Создание на школьном сайте специальной рубрики "Наши наставники"; методической копилки с программами наставничества.

5. Награждение школьными и районными грамотами "Лучший наставник"; благодарственные письма родителям наставников из числа обучающихся.

6. Предоставлять наставникам возможность принимать участие в формировании предложений, касающихся развития Школы.

3. Обязанности

3.1. В своей работе наставник руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, настоящим положением о наставничестве, решениями Педагогического Совета, локальными актами учреждения, Коллективным договором.

3.2. Наставник имеет право

1. Вносить на рассмотрение администрации Школы предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством.

2. Защищать профессиональную честь и достоинство. Знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения.

3. Проходить обучение с использованием федеральных программ. Получать психологическое сопровождение. Участвовать в школьных, районных, региональных и всероссийских конкурсах наставничества.

3.3. Наставник обязан

1. Знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности.

2. Разработать совместно с наставляемым план наставничества. Помогать наставляемому осознать свои сильные и слабые стороны и определить векторы развития.

3. Формировать наставнические отношения в условиях доверия, взаимообогащения и открытого диалога. Ориентироваться на близкие, достижимые для наставляемого цели, но обсуждать с ним долгосрочную перспективу и будущее.

4. Предлагать свою помощь в достижении целей и желаний наставляемого и указывать на риски и противоречия. Не навязывать наставляемому собственное мнение и позицию, но стимулировать развитие у наставляемого своего индивидуального видения. Оказывать наставляемому личностную и психологическую поддержку, мотивировать, подталкивать и ободрять его.

5. Личным примером развивать положительные качества наставляемого, корректировать его поведение в школе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.

6. Подводить итоги наставнической программы с формированием отчета о проделанной работе с предложениями и выводами.

3.4. Наставляемый имеет право

1.Вносить на рассмотрение администрации Школы предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством. Рассчитывать на оказание психологического сопровождения.

2. Участвовать в школьных, районных, региональных и всероссийских конкурсах наставничества.

3. Защищать свои интересы самостоятельно и (или) через представителя.

3.5. Наставляемый обязан

1. Знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, Устава Школы, определяющих права и обязанности.

2. Разработать совместно с наставляемым план наставничества. Выполнять этапы реализации плана наставничества.