Внедрение системы наставничества в образовательной организации

областное бюджетное учреждение дополнительного образования «Центр развития «грани»

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

«ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ»

Разработчик: Черных Ксения Сергеевна, методист

г. Курск, 2024 г.

СОДЕРЖАНИЕ

1. Общие положения

2. Цель и задачи системы наставничества в образовательной организации

3. Требования к контингенту

4. Технология реализации практики наставничества

5. Модели наставничества в образовательной организации

6. Педагогический и методический инструментарий наставника

7. Ожидаемые результаты для всех участников программы

8. Возможные организационно-методические ошибки внедрения практики наставничества в образовательной организации

9. Измерение и оценка результативности

Заключение

Список источников

Приложения 1-8

1. Общие положения

Вопрос наставничества привлекает внимание педагогического сообщества, прежде всего, как востребованная и актуальная практика в социальной и образовательной сферах. Эффективность института наставничества для решения воспитательных, образовательных, профориентационных и иных задач доказана и признана на государственном уровне. Ведущая роль наставничества отведена в реализации национального проекта «Образование».

Наставничество - универсальная технология передачи опыта и знаний, формирования навыков, компетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве.

Технологии наставничества в системе дополнительного образования позволяют создать условия для формирования активной гражданской позиции у каждого участника образовательного процесса, как у обучающегося, так и у педагога, а также достичь целевых установок национального проекта "Образование" в части воспитания гармонично развитой и социально ответственной личности на основе духовно-нравственных ценностей народов РФ, исторических и национально-культурных традиций.

Наставничество в образовании - важнейшее условие в профессиональном становлении молодого педагога, инструмент в развитии его профессиональных компетенций и повышении педагогического мастерства.

При планировании деятельности образовательной организации и выстраивании его системы жизнедеятельности программа наставничества должна находиться в согласовании с программой развития. Поэтому можно смело говорить о корреляции и интеграции этих программ. И выстраивание системы работы всего учреждения по реализации программы развития неизменно приведет к успеху в реализации программы наставничества. И помощь в этом процессе сегодня педагогам могут оказать заведующие, и методисты отделов, и куратор программы наставничества, и педагоги-наставники.

Следует отметить, что в дополнительном образовании есть особенности в реализации программы наставничества. И главное из них состоит в том, что ни один ВУЗ страны не готовит кадры для учреждений дополнительного образования, таким образом в учреждения дополнительного образования приходят работать специалисты по направлениям деятельности (актеры, биологи, инженеры и т.д.), имеющие профессиональные дефициты. Поэтому наставничество с незапамятных времен было неотъемлемой частью работы в дополнительном образовании. Всегда более опытные педагоги были наставниками у молодых, таким образом, образовательные учреждения дополнительного образования готовили кадры сами себе.

Традиционно в образовательных организациях распространена такая практика наставничества, как работа с начинающими, вновь прибывшими педагогами.

На протяжении всей профессиональной деятельности педагог учится, осваивает, совершенствуется. Всегда, даже имея большой стаж работы, человек должен оставаться открытым для новых знаний, открытым для обогащения опыта новыми умениями. Это есть непрерывное образование, образование на протяжении всей жизни и значит развитие. А наставничество в этой связи может выступать как эффективный, действенный инструмент. Поскольку наставничество является двусторонним процессом, педагог может оказаться в роли наставника или наставляемого. Важно - насколько этот процесс является не просто формальным сотрудничеством по разработанному плану, а представляет собой именно взаимообогащающее общение. Тогда и наставляемый и наставник сможет приобрести нечто ценное, важное и продвинуться в своем и профессиональном, и личностном развитии.

В числе важнейших аспектов во внедрении наставничества следует отметить:

- качество наставнической деятельности,

- добросовестность исполнения обязанностей со стороны участников наставничества.

В данных методических рекомендациях наставничество понимается как целенаправленный, длительный, поэтапный, непрерывный процесс формирования и совершенствования профессионализма педагогов, имеющих компетентностные дефициты.

1. Цель и задачи системы наставничества

в образовательной организации

Целью наставничества является максимально полное раскрытие потенциала личности наставляемого, необходимое для успешной личной и профессиональной самореализации, оказание помощи педагогическим работникам в их профессиональном становлении, приобретении профессиональных компетенций, необходимых для выполнения должностных обязанностей.

Задачами наставничества являются:

- сокращение периода профессиональной и социальной адаптации педагогов при приеме на работу, закрепление педагогических кадров в образовательной организации и создание благоприятных условий для их профессионального и должностного развития;

- ускорение процесса профессионального становления и развития педагогов, развитие их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности, повышать свой профессиональный уровень;

- создание условий для эффективного обмена личностным, жизненным и профессиональным опытом для каждого субъекта образовательной и профессиональной деятельности, участвующего в наставнической деятельности;

- выработка у участников системы наставничества высоких профессиональных и моральных качеств, добросовестности, ответственности, дисциплинированности, инициативности, сознательного отношения к индивидуальному развитию;

- формирование открытого и эффективного сообщества вокруг образовательной организации, в котором выстроены доверительные и партнерские отношения между его участниками;

- раскрытие личностного, творческого и профессионального потенциала наставляемых, поддержка формирования и реализации их индивидуальной образовательной траектории;

- обучение наставляемых эффективным формам и методам индивидуального развития и работы в коллективе;

- формирование у наставляемых способности самостоятельно преодолевать трудности, возникающие в образовательной, социокультурной и других сферах, а также при выполнении должностных обязанностей;

Наставническая деятельность в образовательной среде регламентируется следующими документами:

- Федеральным законом от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (ред. от 31.07.2020 г.);

- распоряжением Минпросвещения России от 25.12.2019 № Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися»;

- письмом Минпросвещения России от 23.01.2020 № МР-42/02 «О направлении целевой модели наставничества и методических рекомендаций»;

- постановлением Губернатора Курской области от 08.12.2020 № 385-пг «О внедрении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися»;

- приказом комитета образования и науки Курской области от 18.03.2022 № 1-358 «О системе (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях Курской области».

Реестр локальных актов, регламентирующих функционирование системы наставничества, формируется образовательной организацией самостоятельно, опираясь на федеральные и региональные нормативно-правовые акты. Анализ практики организации наставничества позволяет определить набор локальных актов:

• приказ о внедрении целевой модели наставничества;

• приказ о назначении координатора и ответственных за направления работы по организации наставничества;

• дорожная карта внедрения целевой модели наставничества;

• положение о наставничестве в образовательной организации;

• приказ о закреплении наставнических пар (групп);

• Программа наставничества

• база наставников

• база наставляемых

• индивидуальный план развития под руководством наставника;

• формы обратной связи и отчетности по результатам программы, представленные в данных рекомендациях

1. Требования к контингенту

Как известно, начало пути к личному мастерству – это использование и повторение опыта других. Именно подражание дает толчок к самостоятельности, а подражать, поняв сущность методического приема – это уже сознательное самосовершенствование.

Первые трудности, с которыми встречаются молодые педагоги в своей профессиональной деятельности, вызывают потребность в усвоении опыта других педагогов. Это первый этап самоопределения и становления, который заключается в наблюдении молодым специалистом за деятельностью наставника. Далее – осмысление, анализ, переработка полученной информации, адаптация его к своему мнению. Для этого этапа характерно критическое отношение, желание усовершенствовать свои методические приемы. Опыт наставника служит своего рода начальной точкой для взлета собственной мысли, значительно повышается уровень требований к своей педагогической деятельности, ведется постоянный поиск новых методов и приемов, используемых на практике, в учебно-воспитательном процессе.

Когда молодого специалиста сопровождает грамотный, теоретически и практически подкованный наставник, то процесс адаптации в педагогической среде и его желание развиваться на поприще педагогической деятельности пойдет гораздо быстрее, взаимодействие с наставником поможет более успешно адаптироваться начинающему педагогу; найти правильные ответы на постоянно возникающие вопросы; начать строить свои индивидуальный стиль работы.

Следовательно, личность наставника, его профессионализм и личные качества имеют колоссальное значение и во многом определяют успешность процесса.

Для создания критериев профессиональной компетентности педагога- наставника обратимся к необходимым качествам успешных наставников, обозначенных в Методологии (целевой модели) наставничества.

В Методологии обозначены требования к наставнику:

1. гибкость мышления (умение легко переключается с одного вида деятельности на другой, умение быстро оценивать ситуацию и принимать адекватные решения);

2. критическое мышление, как принятие обдуманных решений, способность к критическому суждению, принятие решений на основе веских доводов;

3. коммуникативные способности (умение слушать и слышать наставляемого, говорить доступным языком, вести открытый и искренний диалог);

4. толерантность (терпимость к иному поведению, мнению, взгляду, отличного от собственного;

5. эмпатия (способность к сопереживанию, сочувствию, эмоциональная отзывчивость);

6. рефлексивность (способность к осознанному отношению, осмыслению, пониманию собственной деятельности;

7. эмоциональная устойчивость (высокий уровень саморегуляции, стрессоустойчивость);

8. способность сохранять функциональную активность в условиях воздействия стресса как в результате адаптации к нему, так и в результате высокого уровня развития эмоционально-волевой саморегуляции.

1. Технология реализации практики наставничества

Внедрение наставничества в образовательной организации представляет собой достаточно сложный и длительный процесс, который включает следующие этапы:

• подготовительно-диагностический,

• адаптационный,

• координационно-сопровождающий,

• контрольно-оценочный.

Подготовительно-диагностический этап

Для формирования оптимальных наставнических пар или групп необходима организация следующих мероприятий:

1. Общая встреча педагогического коллектива с участием наставников и наставляемых в любом удобном формате.

2. Получение обратной связи от участников общей встречи - как от наставников, так и наставляемых, по результатам которой и будут сформированы наставнические пары. Это можно сделать в форме анкетирования (Приложение №1, 2) Формируется база наставников и база наставляемых (Приложение № 3, 4), после чего создаются пары.

Следует отметить, что пара может строиться и по модели «наставник – группа наставляемых».

Важно при создании наставнических пар соблюдать принцип добровольности, обоюдного желания наставника и наставляемого работать совместно.

Адаптационный этап направлен на сближение, выстраивание диалога с учетом личных качеств, налаживания партнерской коммуникации наставника и наставляемого друг к другу. Определяются собственные цели и задачи, составляется индивидуальный план развития под руководством наставника. (Приложение 5)

На этом этапе особое значение имеет установление доверительного продуктивного общения между наставником и его наставляемым, которое может строиться по моделям общение-поддержка, общение-коррекция, общение-обучение, общение-снятие барьеров, общение-сопровождение и др. Безусловно, здесь будет сказываться «человеческий фактор», в первую очередь – профессиональный почерк наставника. Кто-то в большей мере ориентирован на подробное объяснение, демонстрацию своего опыта; кто-то – организует практическую деятельность; кто-то – делится своими разработками. На данном этапе можно рекомендовать классический алгоритм взаимодействия: «Я скажу – ты слушай» - «Я покажу – ты попробуй» - «Сделаем вместе» – «Сделай сам – я подскажу» – «Сделай сам и расскажи, что и с каким результатом сделал».

Координационно-сопровождающий этап посвящен совместной деятельности по реализации утвержденного индивидуального плана развития под руководством наставника, осуществлению коррекции и развития компетенций наставляемых. На данном этапе могут реализовываться различные направления деятельности наставника: адаптационная работа; психологическая и методическая поддержка, сопровождение; профессиональная коммуникация; мотивация и стимулирование саморазвития и самообразования и др.

Все действия в паре проводятся с учетом:

• содействия наставляемому, в успешном овладении им профессиональными знаниями, навыками и умениями, в его профессиональном становлении;

• содействия в приобретении наставляемым опыта работы по специальности, направлению подготовки, формирования у него практических знаний и навыков в области профессиональной педагогической деятельности;

• оказания наставляемому, постоянной и эффективной помощи в совершенствовании форм и методов работы;

• проведения действенной работы по воспитанию у наставляемого добросовестного отношения к исполнению его должностных обязанностей.

На контрольно-оценочном этапе осуществляется мониторинг личной удовлетворенности участием в программе наставничества посредством анкетирования участников. В качестве обратной связи наставляемый заполняет анкету удовлетворенности, которая позволит выявить сильные и слабые стороны для дальнейшей корректировки программы (Приложение 6), а наставник составляет отчет о результатах наставничества, где отражены основные показатели проведенных мероприятий, обобщены данные совместной деятельности, дается характеристика и субъективная оценка итогам работы. (Приложение 7).

Куратором программы производится оценка деятельности наставнических пар, которая отражает уровень эффективности реализации программы в соответствии с разработанными критериями оценки результативности наставничества (Приложение 8). Она может проводится в формате рассмотрения практических результатов профессионального обучения – педагогический проект, методика, открытое занятие, мастер-класс, публикация. После того как конкретная проблема наставляемого решена, проверяется уровень компетентности молодого педагога, происходит определение наставником степени готовности наставляемого к выполнению его профессиональных обязанностей.

Пять шагов в наставничестве:

1 шаг – Рассказать. Наставник рассказывает, наставляемый слушает.

Задача – передать всю имеющуюся информацию по заданной теме (например, наставник рассказывает особенности администрирования в учреждении, педагогические технологии, используемые в образовательной деятельности, и планируемые результаты, особенности подготовки и проведения мероприятий).

2 шаг – Показать. Наставник показывает, наставляемый смотрит.

Задача – показать практическое применение полученной информации на собственном примере (например, наставник приглашает наставляемого к себе на занятие/ родительское собрание, где в условиях реальной профессиональной деятельности показывает реализацию конкретной педагогической технологии, методику проведения родительского собрания, особенности коммуникации с родителями).

3 шаг – Сделать вместе. Наставник выполняет работу совместно с наставляемым.

Задача – закрепить полученную информацию на практике в совместной работе (например, проведение бинарного занятия совместно с наставляемым педагогом). Наставник дает возможность наставляемому выполнить работу под наблюдением присмотром и дает обратную связью.

4 шаг – Сделать самостоятельно. Наставник позволяет спроектировать и выполнить работу наставляемому и помогает ему, если это требуется.

Задача – дать наставляемому возможность приобрести собственный опыт, позволить самостоятельно решать имеющиеся задачи, при этом с помощью обратной связи скорректировать действия (например, наставляемый педагог самостоятельно проводит занятие по изученной педагогической технологии, в ходе обсуждения наставник дает обратную связь).

5 шаг – Сделать самостоятельно и провести рефлексию. Наставляемый самостоятельно выполняет работу, а по итогу проводит рефлексивный самоанализ.

Задача – провести рефлексию полученного опыта, наставник наводящими вопросами помогает провести самоанализ и сделать выводы по результатам проведенного мероприятия (занятия) (например, наставляемый самостоятельно проводит занятие по изученной педагогической технологии, после занятия наставник участвует в самоанализе занятия наставляемого, при необходимости задавая уточняющие вопросы).

Наиболее эффективными формами работы с наставляемым педагогом стали:

• организация мастер-классов для наставляемого педагога или совместное посещение;

• консультирование педагога наставником с привлечением психолога как по профессиональным, так и личным вопросам;

• совместное рассмотрение опыта коллег, внедрение передового педагогического опыта;

• посещения наставляемым педагогом занятий, проводимых наставником и другими опытными педагогами;

• посещения занятий, проводимых наставляемым;

• совместная подготовка к выступлению, помощь в разработке презентаций, пособий, сценариев и др.;

• работа с методической литературой;

• совместное посещение семинаров, конференций, конкурсов профессионального мастерства в качестве зрителей с обменом мнений, обсуждением итогов;

• организация тематических встреч

1. Модели наставничества

в образовательной организации

В открытых источниках информации можно найти описание разнообразных моделей наставничества, используемых как в российской, так и в зарубежной практике. Наиболее интересными и распространенными моделями, которые могут быть использованы в практической деятельности при организации наставничества в образовательной организации, являются следующие:

Ролевые типы наставников

Практика показывает, что современная система наставничества нуждается в разных моделях взаимодействия с наставником и разных типах наставников. Именно соорганизация и взаимодополняемость разных наставников и разных моделей совместной деятельности наставника и наставляемого помогут не только закрепить человека в профессии, но и позволят ему на высоком уровне освоить профессиональные компетенции, а также найти в профессии свой личностный смысл.

По типу общения в паре «наставник-наставляемый педагог», где реализуется модель наставничества «один на один» (традиционное) можно выделить следующее:

• Общение-коррекция. Этот вид общения направлен на выполнение диагностической функции педагогом-наставником. Она включает в себя беседы, которые помогут избежать ошибок, которые планируются в зависимости от целей, ситуации, условий и особенностей взаимодействия в паре.

• Общение-поддержка. Когда необходимо помочь педагогу в разрешении сложных ситуаций, с которыми он не в силах справиться самостоятельно.

• Общение-снятие психологических барьеров. Этот тип общения предполагает владение педагогом - наставником технологией общения на достаточно высоком уровне, наличие у него потребности в общении с подопечным, желания помочь ему в установлении доверительных отношений.

1. Педагогический и методический инструментарий наставника

Кодекс наставника

1. Наставник помогает наставляемому осознать свои сильные и слабые стороны и определить векторы развития.

2. Наставник ориентируется на близкие, достижимые для наставляемого цели, но обсуждает с ним также долгосрочную перспективу и будущее; четко и понятно формулирует задачи, которые ставит перед наставляемым.

3. Наставник является примером жизни, поведения и ценностей для наставляемого. Все, что он требует от наставляемого, должен знать и уметь сам.

4. Наставник постоянно работает над повышением своего профессионального и культурного уровня.

5. Наставник является руководителем процесса обучения, а не руководителем наставляемого. Он предлагает помощь в достижении целей и потребностей наставляемого и указывает на риски и противоречия.

6. Наставнические отношения формируются в условиях доверия, взаимообогащения, открытого диалога, который ведется на равных и дипломатично.

7. Наставник не навязывает наставляемому собственное мнение и позицию, но стимулирует развитие у наставляемого индивидуального видения.

8. Наставник не обсуждает со своим наставляемым личные качества и недостатки своих коллег и руководителей.

9. Наставник не обсуждает со своими коллегами личные качества и недостатки наставляемого; соблюдает обоюдные договоренности, не выходит за допустимые рамки субординации и не разглашает информацию, которую передает ему наставляемый.

10. Наставник творчески подходит к выполнению своей работы, используя различные способы обучения наставляемого.

11. Наставник не боится признавать свои ошибки.

12. Наставник помогает наставляемому преодолеть плохое настроение и неудачи, мотивирует, ободряет его и хвалит, если проделанная им работа заслуживает одобрения.

13. Наставник всегда дает обратную связь, как положительную, так и отрицательную.

Практические рекомендации для наставников по работе с наставляемым

1. При общении с наставляемым старайтесь подчеркивать уважение к нему, проявлять гибкость, непредвзятость и открытость новым идеям. Стремитесь не к доминированию, а к равноправному двустороннему обмену информацией. Сформируйте у него позитивное отношение к работе в организации и коллективу, поддержите его энтузиазм и уверенность в себе, найдите повод, чтобы его похвалить.

2. В работе обращайте больше внимания на действия наставляемого и старайтесь давать характеристику событиям, а не его личности. Используйте описательные, а не оценочные высказывания. Объективно описывайте произошедшую ситуацию, а также свою реакцию на педагогические действия и их последствия. Предлагайте приемлемые варианты.

3. Демонстрируйте поддерживающее выслушивание нового коллеги. Обеспечивайте контакт «глаза в глаза» и применяйте навыки невербального общения.

4. Вместе с наставляемым глубоко проанализируйте учебные программы и объяснительные записки к ним.

5. Помогите составить календарно-тематический план, обратив особое внимание на подбор материала для систематического повторения и практических работ, экскурсий.

6. Окажите помощь в подготовке к занятиям, особенно к первым, к первой встрече с обучающимися. Наиболее трудные темы разрабатывайте вместе.

7. Вместе готовьте и подбирайте дидактический материал, наглядные пособия, тексты заданий.

8. Посещайте занятия молодого педагога с последующим анализом, приглашайте его на свои занятия, совместно их обсуждайте.

9. Помогите в подборе методической литературы для самообразования и в его организации.

10. Делитесь опытом без назидания, а путем доброжелательного показа образцов работы.

11. Помогайте наставляемому своевременно, терпеливо, настойчиво. Никогда не забывайте отмечать положительное в его работе.

12. При поручении заданий наставляемому поинтересуйтесь, как продвигается их выполнение, и окажите помощь в случае возникновения затруднений.

13. Будьте доброжелательны к Вашему коллеге и внимательны к его нуждам. Будьте готовы отвечать на все возникающие у него вопросы. Проявляйте терпение и уважение к нему. Помните, что именно Вам поручена ответственная и непростая задача по его адаптации в организации.

1. Ожидаемые результаты для всех участников программы

1. Улучшение психологического климата внутри педагогического коллектива в образовательной организации, связанное с выстраиванием долгосрочных и психологически комфортных коммуникаций на основе партнерства

2. Плавный «вход» молодого педагога и специалиста в профессию, построение продуктивной среды в педагогическом коллективе на основе взаимообогащающих отношений начинающих и опытных специалистов

3. Адаптация педагога в педагогическом коллективе

4. Измеримое улучшение личных показателей эффективности педагогов, связанное с развитием гибких навыков и метакомпетенций

5. Формирование осознанной позиции, необходимой для выбора образовательной траектории и будущей профессиональной реализации

6. Рост информированности о перспективах самостоятельного выбора векторов творческого развития, карьерных и иных возможностях

7. Формирование у наставляемого собственного стиля педагогической деятельности и потребности в непрерывном образовании

8. Стабильный уровень включенности наставляемых в общую культурную жизнь образовательной организации, усиление уверенности в собственных силах и развитие творческого потенциала.

1. Возможные организационно-методические ошибки внедрения практики наставничества в образовательной организации

• Отсутствие у наставников необходимой подготовки; (ошибочная система критериев отбора наставников, требований к компетенциям, ошибки самой процедуры отбора);

• некорректное внедрение системы наставничества (неправильное позиционирование системы, непонимание сотрудниками ее задач, отсутствие позитивного восприятия и разделяемого видения, сопротивление изменениям);

• неправильное позиционирование наставника (между наставником и наставляемым не должно быть отношений в формате «начальник – подчиненный», только отношения на принципах равенства и взаимной заинтересованности в результате);

• неправильная мотивация наставников: отсутствия четкого плана, регламента и стандартов, а также отсутствие обратной связи между наставником и наставляемым педагогом;

• профессиональное выгорание наставника в следствии перегрузки;

• отсутствие заинтересованности наставника в судьбе наставляемого педагога и в результатах своего труда как общего труда;

• формальное выполнение обязанностей;

• избыточное переключение на наставническую деятельность в ущерб основным производственным обязанностям;

• некорректность или отсутствие критериев для анализа результатов наставнической практики на завершающем этапе;

• нерегулярность или полное отсутствие контроля.

1. Измерение и оценка результативности

Важно позитивно закончить программу наставничества. В связи с чем следует задаться вопросами: Как выявить результативность наставнических пар? Каким образом определить успешность процесса наставничества? Как измерить результат? Вся проделанная работа станет напрасной, если не выполнить анализ эффективности, не выявить сильные-слабые стороны, не исследовать результат. Следовательно, необходимо это сделать.

С одной стороны наставнического взаимодействия стоит наставник, который несет ответственность за результат в большей степени по праву опытного специалиста, с другой – наставляемый педагог, являющийся объектом наставничества. И наставник, и наставляемый педагог в ходе совместной работы добились определенных успехов, пришло время их взвесить. Для этого необходимо:

• организовать сбор обратной связи от наставляемых педагогов в формате анкеты удовлетворенности (Приложение 6)

• собрать и проанализировать отчеты наставников, где отражены: цель, задачи, формы работы, содержание деятельности, результаты, выводы (Приложение 7)

• провести анализ качественных и количественных показателей

По завершении практики станет полезным и приятным событием встреча наставнических пар образовательной организации, их совместное обсуждение результатов в формате круглого стола, где прозвучат мнения всех участников процесса. Возможен вариант торжественной защиты практик на сцене с демонстрацией слайдов и видеороликов, оформленной как праздничный вечер, с привлечением творческих коллективов и т.д. Важно оставить добрый след от подведения итогов, поставить позитивную точку для всех участников наставничества, а также реализовать систему поощрений и сформировать долгосрочную базу наставников.

Лучшие наставники по результатам обратной связи от наставляемого и педагогического коллектива признаются лидерами педагогического сообщества с особым весом в образовательной организации. Лучшие наставнические практики размещаются на сайте образовательной организации.

Результаты реализуемой практики наставничества и ее значение для образовательной организации строятся на основании личных результатов участников, задействуют отзывы педагогического коллектива, родительского сообщества и изменения качественных и количественных показателей, расхождения между ожиданиями и реальными результатами программы.

Заключение

Грамотно выстроенная система наставничества способствует повышению профессионального уровня сотрудников, вовлеченных в систему наставничества. Наставник развивает навыки управления, повышает свой статус в образовательной организации, завоевывает репутацию профессионала и доверие коллег. Молодой специалист получает своевременную помощь на этапе адаптации, которая позволяет быстро привыкнуть к организации, получает поддержку в решении сложных рабочих задач, в профессиональном и карьерном развитии.

Эффективность наставничества объясняется его индивидуальным характером. Наставник может реагировать на допущенные его подопечным ошибки, детально разобрать их и указать на правильный ход работы. Наставникам отводится важная функция в создании профессионального коллектива и интеграции молодых специалистов в профессиональное сообщество.

Опытный педагог должен активизировать деятельность молодого специалиста, показывая личный пример. Это участие в различных конкурсах профессионального мастерства, в публичных выступлениях разного уровня с целью распространения своего опыта, быть активным общественным деятелем. Таким образом, содействовать формированию общекультурного и профессионального кругозора, его профессионального творчества и повышению его профессионального мастерства.

Самый важный результат наставнической деятельности – это продуктивное развитие личности начинающего педагога, его интенсивное образование, которое включает в себя практическое освоение азов педагогической деятельности, освоения инновационных тенденций в педагогике и образовании; выбора приоритетной темы самообразования, создание индивидуального стиля профессиональной деятельности. Сформированная деятельностная самоорганизация молодого специалиста приближает процесс вхождения начинающего педагога в педагогическую атмосферу.

Итак, на современном этапе сформировалось общее понимание того, что система наставничества может стать инструментом повышения качества образования, механизмом создания эффективных социальных лифтов, одним из катализаторов для «технологического рывка» российской экономики.

1. Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися : распоряжение Министерство просвещения Российской Федерации от 25 декабря 2019 года № Р-145. – URL: https://rulaws.ru/acts/Rasporyazhenie- Minprosvescheniya-Rossii-ot-25.12.2019-N-R-145/

2. Стратегия развития воспитания в Российской Федерации на период до 2025 года : распоряжение Правительства Российской Федерации от 29 мая 2015 года № 996-р года. – URL: http://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_180402/400951e1bec44b76d470a1deda8b17e988c 587d6/

3. Национальный проект «Образование». – Текст : электронный // Стратегия 24 : [сайт]. – URL: https://strategy24.ru/rf/education/projects/ natsionalnyy-proekt-obrazovanie

4. О внедрении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися : Постановление Губернатора Курской области от 08.12.2020 № 385-пг

http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/4600202012110005

1. Организационно-методическое обеспечение наставничества в профессиональной подготовке будущих педагогов / В. А. Адольф, А. И. Кондратюк, Т. А. Кондратюк, М. С. Зайцева. – Текст : электронный // Народное образование. – 2022. – № 3. – С. 115–120. – URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=48685836

2. Карташова, О. М. Проект «Методическое наставничество» / О. М. Карташова, О. В. Исакова. – Текст : непосредственный // Образование. Карьера. Общество. – 2022. – № 1. – С. 35–41.

Приложение 1

АНКЕТА
для выявления запросов наставляемого

ФИО______________________________________________________________

Должность ___________________________________________________

Стаж работы ___________________

*выберите один или несколько вариантов ответов или допишите свой вариант

Рекомендовано:

Форма наставничества______________________________________________

Программа(ы) наставничества________________________________________

Обучение__________________________________________________________

Другое____________________________________________________________

Дата_________ Подпись ответственного лица____________________________

                                                                   (подпись/ФИО/должность)

Приложение 2

АНКЕТА

для выявления компетенций наставника – педагога

ФИО педагога _____________________________________________________

Должность _______________________________________________________

Стаж ________________________________________________________

Самоанализ

Рекомендовано:

Форма наставничества ___________________________________________

Программа наставничества ___________________________________________

Обучение ____________________________________________________

Другое____________________________________________________________

Дата __________ Ответственное лицо_____________________________

подпись/ФИО/должность

Приложение 3

База наставляемых (педагогов) для формы «педагог-педагог»

Приложение 4

База наставников (педагогов) для формы педагог-педагог»

Приложение 5

Индивидуальный план развития под руководством наставника

Ф.И.О. и должность наставника _______________________________________

Ф.И.О. и должность наставляемого ____________________________________

Срок реализации плана с ____________ 20___ г. по _____________ 20___ г.

Подпись наставника _____________________

Подпись наставляемого __________________

Подпись куратора ______________________

Приложение 6

Анкета удовлетворенности наставляемого. Обратная связь

ФИО______________________________________________________________

1. Сталкивались ли Вы раньше с программой наставничества? [да/нет]

2. Если да, то где? ___________________________________________________________________________________________________________________________________

Инструкция: Оцените в баллах от 1 до 10, где 1 – самый низкий балл, а 10 – самый высокий.

10. Что Вы ожидали от программы и своей роли? __________________________________________________________________

__________________________________________________________________

12. Что особенно ценно было для Вас в программе?

_________________________________________________________________

__________________________________________________________________

13. Рады ли Вы участию в программе наставничества? [да/нет]

14. Оглядываясь назад, понравилось ли Вам участвовать в программе? [да/нет]

15. Хотели бы Вы продолжить работу в программе наставничества? [да/нет]

16. Появилось ли у Вас лучшее понимание собственного профессионального будущего? [да/нет]

17. Считаете ли Вы, что программа наставничества способствует более эффективной адаптации молодого специалиста на потенциальном месте работы? [да/нет]

Приложение № 7

Отчет о результатах наставничества

Фамилия, имя, отчество наставника, должность__________________________

Фамилия, имя, отчество наставляемого, должность______________________

Период наставничества: с _______________20__г. по _______________20__г.

Цель наставничества (Имеет сходство с высокой целью внедрения наставничества в системе образования, но адаптирована и применена к конкретной паре наставник-наставляемый)

Задачи наставничества. (Формулируются на основе исследования входных анкет, с учетом запроса наставляемого его профессиональных дефицитов и потребностей)

Формы работы

Содержание деятельности

Результаты (Для наставляемого, для наставника)

Вывод ______________________________________________________________

(наименование должности) (подпись) (расшифровка подписи)

«____» _____________20____г.

Приложение 8

Показатели и критерии оценки результативности наставничества