Об управленческих командах и их создании специалисты в области высокоэффективного менеджмента, организационного развития и социальной психологии заговорили относительно недавно. Первые исследования командной деятельности, опубликованные в начале 60-х годов XX века, были посвящены поискам способов повышения эффективности и продуктивности управленческого труда.
Современные организации обладают ярко выраженными тенденциями к
усложнению и увеличению своего структурного и функционального состава, что
требует внедрения более эффективных организационных форм и методов коллективного управления, которые позволили бы минимизировать время принятия
управленческого решения и одновременно повысить его качество, т. е. продуктивность, целесообразность и своевременность. Ситуацию можно разрешить за счет
создания «плотно пригнанной» (хорошо сформированной) управленческой команды, улучшающей решение крупных и междисциплинарных проблем.
Все успешно развивающиеся и обладающие высокой конкурентоспособностью фирмы и корпорации строят свое развитие как на основе удовлетворения
запросов потребителей, как настоящего времени, так и завтрашнего дня, создавая
отделы новой техники, проблемно-перспективные лаборатории и т. д.
Подразделения такого рода характеризуются повышенной подвижностью организационных структур - им свойственна «меняющаяся геометрия», зависимая
от смены задач (переход сотрудников от проекта к проекту, приглашение внешних экспертов и исполнителей, создание временных отделов и т. п.). Успешное
функционирование их основывается, в частности, на повышении инновационных
способностей исследовательской группы, атмосферы творческого поиска, коллектива единомышленников, принимающих на себя ответственность за перспективы
развития организации вместе с администрацией, что, является проявлением командного подхода в инновационном менеджменте. Принадлежность отдельного
сотрудника к «философии общего дела», т. е. выработка «духа командное», имеет
огромное значение как мотивирующий фактор для повышения производительности организации в целом.
Понимание руководителями правил командной деятельности определяет быстрое и эффективное решение таких ситуаций, как нечеткое распределение обязанностей при реализации проекта, повышение мотивации предметной деятельностью и осознание причин низкого личного вклада конкретного члена группы,
устранение межличностных трений и таких, в которых происходит столкновение
личных мотивов и нужд организации.
Управленческие команды образуют особую социально-экономическую категорию в силу их специфики как уникального выразителя многоцелевых интересов. На рубеже веков объективно сложились условия, способствующие возникновению управленческих команд нового поколения. Основными предпосылками для этого стали: нарастание информационных потоков; усложнение и ускорение обновления как производственных, так и управленческих технологий; кризисное состояние бюрократического и иерархического управления; смена и дробление ценностных ориентиров высокопрофессиональных управленцев; возрастание неопределенности и сложности управленческой практики, лидерство интеллекта.
Рассматривая управленческую команду в системе управленческих связей,
можно выделить её особенности:
- это группа лиц, самостоятельно осуществляющая управление каким-то
объектом;
- это группа лиц, между которыми существует развитая сеть связей, из них
системообразующими являются связи управления;
- это сложноструктурированная система, сочетающая как формальную, так
и неформальную структуру взаимодействия между людьми по поводу управления;
- это целостная структура, имеющая интегративные качества, не присущие
отдельным элементам. Управленческая команда в данном отношении не просто
сумма талантов и способностей, входящих в нее специалистов, а нечто большее,
возникающее из кооперации и интеграции способностей ее участников;
- это структурированная система, причем важное место в установлении
структуры, упорядочении связей и отношений играет не только руководитель. В
еще большей степени влияние оказывает сама команда, разрабатывающая собственные нормы/правила взаимодействия и руководствующаяся ими в целях выработки эффективных мер воздействия на управляемый объект;
- это объединение нескольких людей, исполняющих различные задачи
управления, но имеющих не расходящиеся, а общие интересы и цели, опосредованные интересами объекта управления;
- это открытая система, взаимодействующая с внешней средой. Однако
открытость определяется не только тем, что в нее может поступать любая информация из внешнего мира.
Главное в том, что она характеризует команду со стороны имеющейся
способности упорядочения своей структуры и структуры организации в целях повышения эффективности деятельности в ответ на поступающую информацию или
ресурсы. Именно поэтому управленческая команда становится управленческой
структурой нового поколения, адаптивной к внешней среде;
- это самоорганизационная структура.
Таким образом, сказанное позволяет сформулировать определение управленческой команды:
Управленческая команда - взаимодействующая, сплоченная на базе разделяемой совокупности ценностей группа руководителей организации или ее
подразделений, которые, самоорганизуясь, четко и гибко распределяя функции и
ответственность, проявляя творчество, берут на себя обязательства по достижению общей цели и добиваются высоких результатов управления в нестандартных
ситуациях. Управленческая команда связывает заботы об удовлетворении жизненных потребностей подчиненных и своих собственных с эффективностью работы
организации в целом.
Именно управленческие команды начинают восприниматься как важнейший
фактор повышения качества управления, способствующий снижению риска при
принятии управленческих решений, и в первую очередь при стратегическом планировании.
Опираясь на мощный интеллектуальный потенциал, на стратегическое
планирование как механизм, позволяющий избежать крупных ошибок, на собственные, нередко уникальные и оригинальные способы формирования и отбора
вариантов решений, управленческие команды становятся мощным фактором
производства.
Стратегическое управление, осуществляемое управленческой командой,
рассматривается не только как аналитическая, рациональная деятельность,
направленная на решение задачи и связываемая обычно со стратегическим планированием, но и как формирование командной культуры, развитие поведенческой
техники, нацеленность на развитие отношений между людьми, идентификация их
с принятой и реализуемой ими стратегией".
В основе этого механизма лежат разработанные и принятые самими участниками команды нормы/правила совместной деятельности. Эти правила вырабатываются в ходе взаимодействия между ее участниками по поводу управления организацией в целом.
Нормы/правила управленческой команды - это порядок взаимодействия, который рационализирует действия по максимизации дохода, оптимизирует выбор в процессе принятия решений, помогает справляться со сложной
и масштабной информацией, выступают методическим инструментом для самообучения и развития интеллектуального потенциала управленческой команды.
Формирование норм/правил совместной деятельности выводит команду на
собственную специфическую организационную культуру.
Организационная культура - это структура базовых ценностей, которые изобрела, открыла или разработала управленческая команда, имея в виду решение проблем внешней адаптации или внутренней интеграции, структура ценностей, которые достаточно хорошо функционируют и могут передаваться новым участникам, чтобы они адекватно себя чувствовали, адекватно мыслили и реагировали на сходные проблемы.
Нормы/правила придают власти в команде особый характер. Он имеет характер распределенной власти, которая проявляется в подчинении людям, обладающим большими знаниями, опытом, профессиональным мастерством. Власть не
только сохраняется, но скорее усиливается, поскольку исходит не от одного человека, а от команды.
Переход к управленческой команде, во-первых, меняет структуру отношений
между ее участниками, а во-вторых, ведет к изменению организационной структуры, которая приобретает более диверсифицированный характер с гибким разделением функций и ответственности между подразделениями, их сетевым взаимодействием, а не подчинением друг другу.
Эффективность организации во многом определено тем, какая управленческая команда стоит во главе организации и осуществляет управление. Причем чем
более сложными становятся процессы управления, чем сильнее становится конкуренция, тем чаще обращаются руководители за помощью к специалистам и
консультантам в области управленческого и кадрового консалтинга по методикам
формирования и функционирования управленческих команд.
В последнее время часто приходится сталкиваться именно с такими проблемами руководителей. Они не всегда понимают, почему, например, работник, который замечательно справлялся с обязанностями менеджера по продажам, не может
организовать работу отдела продаж и эффективно управлять подчиненными ему
сотрудниками. Или почему специалисты высокой квалификации работают так,
как будто они только вчера окончили институт и впервые пришли на работу.
На самом деле, чтобы вовремя и эффективно решать возникающие проблемы, необходимо уяснить некоторые моменты, о которых не стоит забывать
при формировании управленческих команд. Отдельному человеку с замечательной идеей часто не достает навыков, интеллекта и времени для ее воплощения.
Организации реально объединяют коллективные усилия и решают многие
проблемы. Но иногда они бессильны реализовать очевидные перспективы и воплотить идеи, ради которых они создавались.
Управленческие команды являются реальной альтернативой авторитарному
управлению в организации. Команда создает такое потенциальное поле, в котором
отдельный руководитель приносит больше отдачи, нежели в одиночку. Более
того, он получает дополнительный приз от общения с единомышленниками в дружелюбной атмосфере.
Этим принципом необходимо пользоваться всегда, когда хотим сформировать эффективную управленческую команду. Создание слаженных управленческих команд в организации не просто лекарство от слабости, но и залог ее конкурентоспособности и стабильного будущего. Формирование управленческой команды влияет на эффективность всей последующей деятельности:
- руководство и качество принятия решений улучшаются;
- изменяется командная субкультура ( в сторону большей открытости);
- появляется напористость в отстаивании своей позиции;
- происходит кооперация среди всех членов команды.
Формируя окружение с учетом собственных целей и задач, руководитель
управленческой команды меняет не только условия, но и себя, подчас выступая
жертвой сформированного окружения. Именно окружение изменяет и условия его
деятельности, и восприятие обстоятельств его реализации, и систему связей с более широкими общностями, и личность самого руководителя.
Исследователи определили несколько правил создания эффективной команды управляющих:
- нанимать только тех, кто имеет опыт работы;
- подбирать только самых квалифицированных работников;
- стараться отыскивать людей, с которыми работали в прошлом;
- стараться выяснить, соответствует ли подготовка принимаемых на работу
сотрудников организационной культуре, системе ценности вашей компании;
- стремиться к тому, чтобы управленческая команда была как можно меньше.
По мнению некоторых зарубежных и отечественных авторов, для продуктивного взаимодействия между руководителями и заместителями не должно существовать абсолютной гармонии, так как это зачастую ведет к рутине в деятельности в целом.
Перспективный управляющий должен окружать себя людьми, которые достаточно подготовлены, чтобы знать правду, и достаточно независимы в
своих суждениях, чтобы открыто ее излагать, особенно тогда, когда правда не совпадает с взглядами высших руководителей.
Руководители-лидеры являются «архитекторами, служителями и учителями.
На них лежит ответственность за строительство организации, работники которой
постоянно наращивают свою способность понимать сложные явления, уточняют
картину желаемого будущего, совершенствуют общие для всех интеллектуальные
модели».
126 342
109 
