Педагогический совет по теме: "Психологический климат в коллективе"

Педагогический совет:

«Психологический климат

в коллективе»

• Социально-психологический климат школы – динамическая, обобщённая характеристика качества межличностных внутригрупповых взаимоотношений, отражающая степень удовлетворённости участников образовательного процесса (учеников, педагогов и родителей) основными аспектами школьной жизни, общим тоном и стилем общения.
• Проще говоря, устойчивый эмоциональный настрой, соединяющий настроения членов коллектива.

• Климат называют благоприятным, если в коллективе царит атмосфера доброжелательности, заботы о каждом, доверия и требовательности. Если члены коллектива готовы к работе, проявляют творчество и достигают высокого качества, работая без контроля и неся ответственность за дело. Если в коллективе каждый защищён, чувствует причастность ко всему происходящему и активно вступает в общение. Руководитель в таком коллективе не является источником угрозы, отношение к нему устанавливается как к члену коллектива, за ним признаётся право принятия значимых для коллектива решений.

• Каждый член коллектива с благоприятным климатом уверен в себе, поскольку чувствует себя принятым, знает с вои достоинства, свободен в выражении собственного мнения. Преобладающее настроение можно определить музыкальным термином «мажор».

• Неблагоприятный психологический климат характеризуется пессимизмом, раздражительностью, скукой, высокой напряжённостью и конфликтностью отношений в группе, неуверенностью, боязнью ошибиться или произвести плохое впечатление, страхом наказания, враждебностью, подозрительностью, недоверием друг к другу, нежеланием вкладывать усилия в совместный продукт.

Кто же создаёт психологический климат в школе?

• - Уклад семьи влияет на поведение ребёнка в школе. Если дома с детьми общаются на повышенных тонах, то и в школе ребёнок будет воспринимать только крик и ждать его. А если наоборот, то авторитарный стиль общения он просто не приемлет.

• - Личностные особенности учителей, обстоятельства их жизни. Если основным психологическим состоянием учителя в классе становится ощущение беспомощности и незащищённости, то у него повышается тревожность. Чрезмерная личная напряжённость учителя проявляется в ранимости, самолюбии и мелочных обидах, неуверенности в себе, склонности к соперничеству, постоянном опасении оказаться несостоятельным.

• «Эффективные» учителя ориентируются на дружескую коммуникацию с людьми, позитивно оценивая себя как способного человека, достойного уважения, который скорее приятен другим, чем неприятен. Такие люди с энтузиазмом относятся к преподаваемому предмету, могут пробудить к нему живой интерес, верят в способности своих учеников и подбадривают их. Им свойственно тёплое отношение к другим, юмор, подлинность эмоциональных проявлений, искреннее сопереживание ученикам.

• - Моральное удовлетворение учителя, состоящее из удовлетворённости своей работой, достойной оплаты, признания своего труда коллегами, учениками и их родителями, понимания и поддержки от администрации школы.
• Учитель тоже человек со своим характером, амбициями и , в конце концов, проблемами. И как бы мы ни старались оставить всё личное за порогом школы, оно, нередко, влияет на наше поведение в её стенах.

• Итак, психологический климат в школе складывается из психологического климата коллектива учителей, психологического климата учащихся в классе и на уроке. И, наконец, психологический климат создают родители учащихся. От наших совместных усилий зависит, каким он будет - благоприятным или нет.

Психологический климат в коллективе педагогов.

• Как правило, школьный коллектив, не представляет собой монолит. Он неоднороден по своему составу. Есть учителя, исключительно добросовестные в работе и постоянно нацеленные на творчество. Они являются кумирами для ребят, добиваются высоких результатов в своей деятельности.. Для них не существуют проблемы психологической перестройки: они идут в ногу с жизнью или в чём-то даже опережают её.

• Есть учителя противоположного типа. Они тянут школу назад: в одних случаях из-за низкой профессиональной культуры, в других – неуживчивости, неумения сотрудничать с коллегами и руководителями.

Каковы психологические особенности «трудных» учителей?

• Директора и завучи говорят так:
• - учитель недобросовестный, вздорный, безответственный, высокомерный, нескромный, нечестный, «жалобщик», неисполнительный и т. д.

В чём «трудный» учитель должен измениться в первую очередь?

• - Нужно добросовестно выполнять свою работу, а не перекладывать её на других
• - Всегда доводить начатое дело до конца, воспринимать критику, больше уважать других, не заниматься сплетнями, не быть двуликим, жадным.
• - Не кричать на уроках и переменах, быть более тактичным, скромным, не выпячивать себя на каждом шагу.

• - не быть завистливым, не относиться к делу формально, а больше болеть за него.
• Сравнивая «среднестатистический» психологический портрет самого «трудного» и самого приятного учителя, можно сказать, что они в наибольшей степени отличаются по умению правильно воспринимать критику, скромности, добросовестности и трудолюбию, готовности хорошо выполнять любую работу, доброте и отзывчивости, любви к учащимся и школе.

• Чаще всего делают учителя «трудным» или «лёгким» для руководителя особенности характера, выражающие отношения к людям, к работе, а не низкая профессиональная компетентность.
• Для руководителя школы самые важные достоинства педагога – это управляемость (прежде всего отношение к критическим замечаниям),
• Добросовестность в работе, доброжелательность в общении.

• Если этих качеств нет, учитель становится, как правило, «трудным».

Типология «трудных» учителей:

• 1. Неконтактный учитель – имеет негативные установки к администрации, проявляющиеся в нетерпимости к её замечаниям и советам, агрессивных реакциях. Это, как правило, хороший учитель, но с гипертрофированной самооценкой и с ранимым самолюбием.

• Метод работы с ним должен быть рассчитан на разрушение негативных установок и формирование межличностного контакта. Однако, в обычных условиях эти учителя очень трудно идут на контакт – «подъехать» к ним с добрым словом или улыбкой, надеясь на взаимность, практически невозможно, так ка это натыкается на эмоциональный барьер: на недоверие, неприязнь.

• Успех приходит обычно лишь тогда, когда учитель оказывается в неблагоприятной ситуации и остро нуждается в поддержке (ситуация «дефицита поддержки»)

• 2. «Бунтарь» - трудность проявляется в чрезмерно резкой, часто беспричинной критике руководителей. Такое поведение вызвано неудовлетворённостью своим положением. Учитель считает, что его заслуги не получают должного признания, что ему следовало бы играть в коллективе более активную роль. Главный метод воздействия на таких учителей – смена роли и возвышение их личности, удовлетворение притязаний (если этого они заслуживают).

• «Бунтари» особенно агрессивны по отношению к новому руководителю – пришельцу со стороны. Они часто объявляют ему настоящую войну, пытаются помешать ему войти в коллектив и утвердить себя в качестве руководителя.

3. Временно исполняющий обязанности

• Эти учителя, как правило, не поддерживают отношений с коллегами, не интересуются тем, чем живёт школа, достаточно добросовестно выполняют свои обязанности, своевременно сдают нужную документацию, не вступают в доверительные отношения с учениками и родителями, выполняют необходимую внеклассную работу «без трепета и наслаждения», не желают работать классными руководителями, довольно безразличны к похвале и к хуле.

4. «Всадники с шашкой наголо»

• Всегда в конфликте, в поисках врага, проблем и недостатков, агрессивные, уж точно знают истину, то кого-то клянут, то перед кем-то извиняются, не разобравшись в сути происходящего, созывают людей на баррикады, оконфузившись, быстро стряхивают с себя следы былых неудач и тут же встревают в новую драку, не имеют склонности к анализу, превращают школу в арену политических битв, порой навсегда забывая о том, что вроде бы неплохо заняться своим прямым делом: учить детей.

5. Недобросовестный

• Разболтанный учитель.
• Главный метод его психологической перестройки – коллективное обсуждение.

• Воздействовать на личность через коллектив не всегда удаётся. Встречаются такие недобросовестные учителя, которые привлекательны в личном общении и пользуются эмоциональной поддержкой своих коллег. Если вынести вопрос об их работе на собрание, можно не получить поддержки со стороны членов коллектива. Крепкие межличностные узы, усиливающие желание «не портить отношений» с товарищами по работе, часто удерживают людей от критических выступлений. С этим приходится считаться.

• Безотказно действует лишь общественное мнение того учительского коллектива, который сплочён на основе интересов общего дела и привык к гласности, к открытому выражению своих мыслей и оценок.
• Чтобы получить поддержку коллектива, руководителям нередко приходится вести большую подготовительную работу. Иногда она может длиться месяцами. В это время главные усилия направляются на сплочение наибольшего числа педагогов вокруг руководителя школы и на психологическую изоляцию «трудного» учителя от коллег.

• Перед решающим собранием руководитель должен твёрдо знать, кто его поддержит и примерно какая часть коллектива будет молчать. Если 4-5 человек дружно выразят своё искреннее возмущение, это прозвучит как коллективный протест против нерадивого работника и окажет на него достаточно сильное эмоциональное воздействие.

• Каждый тип «трудного» учителя требует от руководителя школы использования специфических методов воздействия. Приведённая выше типология далеко не полная. Удаётся объединить педагогов в определённые группы по типу «трудности», но индивидуальные различия остаются.
• Поэтому работа с «трудными» может увенчаться успехом только при творческом подходе к делу.

• Самое главное – глубоко изучить и понять мотивы негативных действий учителя и с их учётом выбрать способ воздействия. К сожалению, в большинстве случаев руководителям не удаётся «выправить» поведение «трудного» педагога. Они готовы нарисовать десятки психологических портретов «трудных», но очень редко приходится слышать истории с благополучным концом. Как правило, рассказ заканчивается тем, что «трудного» или выживают из школы, или он сам уходит в другой коллектив после изнурительной борьбы.

• В психологической перестройке «трудных» работников главную роль играет изменение их реальных отношений с коллективом, с руководителем. Это помогает и в установлении с ними психологического контакта, ив перенстройкеих отношения к работе. Особенно важное значение имеет формирование доброжелательного, но в тоже время критичного общественного мнения в педагогическом коллективе. Создание внём атмосферы взаимной требовательности.

• Перевоспитание «трудного» педагога, ломка его привычек могут осуществляться энергично, скачкообразно, «взрывом», а не только путём медленной, постепенной перестройки сознания.

• Среди множества социально-психологических проблем, связанных с совершенствованием деятельности трудовых коллективов, особое место занимает проблема регулирования межличностных конфликтов.
• Что же такое конфликт?

• Конфликт – это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

• Опыт показывает, что наиболее частыми являются конфликты в сложных коллективах, включающих работников со специфическими, но тесно взаимосвязанными функциями, что порождает трудности в координации их действий и отношений. К числу таких коллективов относится и педагогический коллектив.
• Какие факторы влияют на конфликтность в педагогическом коллективе?

• Понятие «конфликт» тесно связано с понятием «совместимость». Совместимость является двухполюсным феноменом: степень её меняется от полной совместимости членов группы до полной их несовместимости.
• Конфликт представляет собой такую форму выражения ситуационной несовместимости, которая носит характер межличностного столкновения, возникающего в результате совершения одним из субъектов неприемлемых для другой личности действий, вызывающих с её стороны обиду, неприязнь, протест, нежелание общаться с данным субъектом.

• Межличностный конфликт ярко проявляется в нарушении нормального общения или в полном его прекращении. Если же общение имеет место, то оно часто носит деструктивный характер, способствует дальнейшему разобщению людей, усилению их несовместимости.
• Выделяют две группы факторов, влияющих на совместимость в коллективе:
• - функциональные (отражают требования в профессиональной деятельности)
• - нравственно-коммуникативные (оказывают влияние на конфликтность на внутригрупповом уровне)

• Причины конфликтов:
• 1. Нарушение одним из членов коллектива трудового сотрудничества.
• 2. Нарушение норм делового взаимодействия (недобросовестность, недисциплинированность).
• Если нормы сотрудничества чётко зафиксированы, то меньше условий для его возникновения.
• Возможность возникновения конфликтов снижается, когда руководитель умеет правильно воспринимать критику.

• Снижается при простоте и скромности общения руководителя с подчинёнными, умении убеждать людей, советоваться с подчинёнными, прислушиваться к их мнению, при обоснованности требований, предъявляемых руководителем подчинённым, ясности и последовательности, умении руководителем организовать трудовую деятельность подчинённых.