Протас Светлана Васильевна,
студентка гр.422-УОЗ,
СГУ им.Питирима Сорокина.
Мотивация персонала образовательной организации.
Повышение мотивации сотрудников является одной из самых сложных задач менеджмента. Для того, чтобы понять систему мотивации сотрудника, руководитель должен знать о потребностях подчинённых. Потребность – это нужда человека в том, что составляет необходимое условие его существования. Потребности бывают трёх видов: биологические, социальные, духовные. В данном случае речь идёт о социальных потребностях (потребность в общении с другими людьми, в общественном признании, в уважении, в самореализации и др.). Для удовлетворения своих потребностей нужны мотивы. Далее нам следует разобраться с понятиями «мотив» и «мотивация».
Мотив – это обобщение материальных предметов, которые представляют ценность для человека и определяют вектор его деятельности (А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн). Без мотива не может существовать мотивация.
Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах1. Так же под мотивацией понимается процесс сознательного выбора человеком поведения, под влиянием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Часто в трудовой организации мы слышим о стимулировании работников. Является ли мотивирование и стимулирование одним и тем же явлением? Стимулирование – это один из методов мотивирования. При этом, как уже доказано исследователями, чем выше уровень личностного развития образовательной организации, тем реже используется метод стимулирования, потому что сотрудники, работающие в учебном заведении, самостоятельно нацелены на результат, на личностный рост, на повышение престижа заведения. Они не ждут в качестве компенсации за выполненное задание денежного вознаграждения, а участвуют в нем для того, чтобы повысить свой профессиональный уровень.
Система мотивации и стимулирования в образовательной организации должна содержать комплекс мероприятий, учитывающий потребности педагогических работников. При составлении Положения о мотивации и стимулировании сотрудников администрация учебного заведения должна учитывать ряд требований:
- критерии стимулирования должны быть понятны каждому работнику;
- применять принцип постепенности (не поощрять резко завышенным вознаграждением);
- размер вознаграждения должен соответствовать личному вкладу в общий результат;
- вознаграждение должно быть значимым для каждого конкретного сотрудника;
- промежуток между результатом деятельности и вознаграждением должен быть минимальным. 2
Мотивацию сотрудников можно разделить на материальную и нематериальную.
К основным формам материальной мотивации можно отнести следующие:
1) материальную компенсацию труда (заработную плату, выплаты из стимулирующей части фонда оплаты труда образовательного учреждения и т.д.);
2) денежное вознаграждение (премия).
Нематериальная мотивация выражается в таких способах, как:
1) общественное признание отдельной личности (ценные подарки, благодарности, грамоты и др.);
2) личное признание руководства (выражение благодарности, поздравление с днем рождения и т.д.).
Далеко не все педагоги замотивированы только материальными вознаграждениями. Профессия преподавателя – творческая, дающая возможность раскрыть свой профессиональный потенциал, реализовать себя, поэтому заинтересованные личности будут стремиться получать нематериальные награды и признания.
Далеко не все педагоги замотивированы только материальными вознаграждениями. Профессия преподавателя – творческая, дающая возможность раскрыть свой профессиональный потенциал, реализовать себя, поэтому заинтересованные личности будут стремиться получать нематериальные награды и признания.
Таким образом, вышеизложенное можно подтвердить ст.191 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 28.06.2021), в которой сказано, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Сложно не заметить, что в примерах, перечисленных в Трудовом кодексе, практически все относятся к способам нематериальным.
Мотивация персонала в психологии менеджмента – процесс побуждения работников для достижения максимальных целей образовательной организации. Некоторые исследователи подразделяют педагогов на группы в зависимости от их целей, стажа работы в учебном заведении. Так, Лепешова Е. в статье «Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы» выделяет пять групп преподавателей с различным соотношением мотивационных доминант в зависимости от стажа их работы. Для более детального рассмотрения групп педагогов, я занесла их в таблицу 1.
Таблица 1
| Группа | Название группы | Характеристика группы | Стаж работы в ОУ |
| I | Педагоги с доминированием внутренней мотивации | Характерно стремление к творческому росту, активность в инновационной деятельности, желание иметь интересную работу. | От 2х до 10 лет, а также после 15 лет. |
| II | Педагоги с доминированием внутренней и внешней положительной мотивации | Характерно стремление к достижению различных успехов в своей профессиональной деятельности, желание добиться признания, ориентация на саморазвитие | Представители данной группы равномерно распределены в различных стажевых группах |
| III | Педагоги с доминированием внешней положительной мотивации | Характерна ориентация на внешние оценки своей деятельности | Менее 5 лет, от 10 до 20 лет |
| IV | Педагоги с ведущими внешними положительными и отрицательными мотивами | Характерна ориентация на внешние оценки своей работы, потребности в гарантиях и безопасности со стороны руководства, стремление избегать дисциплинарных взысканий и критики | Свыше 20 лет |
| V | Педагоги с доминирующими внешними отрицательными мотивами | Характерно отрицательное отношение к различным изменениям и новациям в педагогике. Обращают внимание на условия труда в образовательном учреждении, на психологический климат в коллективе. Потребность в признании. | Более 20 лет; работающие пенсионеры. |
Исходя из приведённой таблицы, следует, что мотивация для каждой группы педагогов должна быть разной. Например, преподавателям первой группы руководство образовательной организацией может предоставить новый кабинет, оборудованный более современной техникой; выделить проектор, новый компьютер, которые сделают работу учителя более разнообразной и интересной. Педагоги второй группы будут замотивированы, если им объявить благодарность в официальном приказе, наградить грамотой. Педагоги третьей группы будут удовлетворены разного вида поощрениями, это может быть и премия, и памятный сувенир, и благодарственное письмо. Четвертая группа сотрудников отличается заботой о своей безопасности, о наличии гарантий, поэтому лучшая мотивация для них – страхование жизни за счёт организации, предоставление путёвки в санаторий для них или же их детей, бесплатный проездной на общественный транспорт. Одна из самых сложных групп учителей – это пятая. Им важно общественное признание – упоминание, похвальба на педагогических советах, совещаниях; благодарственное письмо; улучшение условий труда – выделение дополнительных материалов для кабинета, усовершенствование техники и т.д.
Мною разработаны и систематизированы в Таблицу 2 способы мотивации каждой из групп сотрудников.
Таблица 2
| Группа | Способ мотивации |
| I | Предоставление современной техники (новый компьютер, проектор, интерактивная доска); возможность повышения квалификации за счёт организации; возможность участия в республиканских/всероссийских мероприятиях с выездом за счёт организации; упоминание на общих собраниях о заслугах данного педагога; возможность получения дополнительного заработка (платные дополнительные образовательные услуги) |
| II | Официальная благодарность, почётная грамота; возможность профессиональной переподготовки, стажировки; отправление на курсы повышения квалификации; возможность работать на совмещении |
| III | Объявление благодарности в официальном приказе; отметка сотрудника лучшим в данный период времени; премирование; письменная благодарность с занесением в трудовую книжку |
| IV | Премирование; предоставление возможных социальных льгот (путёвки в санаторий, питание, проездной на общественный транспорт); страхование жизни и здоровья сотрудника; предоставление отгулов или дополнительных дней отпуска |
| V | Возможность работы в более престижных классах; рациональное распределение педагогической нагрузки; возможность корректировать расписание; благодарность; памятные подарки |
Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что использование приёмов мотивации и стимулирования должно быть комплексным. Материальные способы мотивации эффективно работают только в начале профессионального пути сотрудника, нематериальные же способы нацелены на самореализацию сотрудника, на повышение его личностного роста.
1 Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: учеб. / З.П.Румянцева. –М.: ИНФА-М, 2006. – 304с.
2 Мартынов Р. Р. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в организации// Студенческий форум. 2018. № 15 (36). С. 32–36.
484
101 239 
